국가보훈부 공무직 및 기간제근로자 공정채용 규정

제1조(목적) #

이 훈령은 국가보훈부와 그 소속기관에 근무하는 공무직 및 기간제근로자의 채용절차에 필요한 기준을 정함으로써 채용절차의 공정성 제고를 목적으로 한다.

제2조(정의) #

이 훈령에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "근로자"란 「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 자로 국가보훈부 및 소속기관과 근로계약을 체결한 공무직근로자와 기간제근로자를 말한다.

2. "공무직근로자"란 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.

3. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(단시간근로자를 포함한다)를 말한다.

4. "1년 이상 기간제근로자"란 제3호의 기간제근로자 중 계속 근로기간이 1년 이상인 자를 말한다.

5. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 당해 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하며, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자를 포함한다.

6. "채용권자"란 근로자의 채용ㆍ근로계약의 체결ㆍ 인사 등에 관하여 권한을 가지는 국가보훈부 본부 실ㆍ관ㆍ국장(운영지원과장, 대변인, 감사담당관을 포함한다) 및 소속기관장을 말한다.

7. "사용부서의 장"이란 근로자를 직접 사용하고 있는 국가보훈부 본부 및 소속기관 부서의 장을 말한다.

8. "채용부서의 장"이란 공무직 등 근로자의 채용계획 수립 및 채용을 진행하는 국가보훈부 본부 및 소속기관 부서의 장을 말한다.

9. "총괄부서"는 국가보훈부 혁신행정담당관으로 한다.

10. "채용심의부서"는 국가보훈부 본부의 경우 혁신행정담당관, 지방보훈청은 총무과, 보훈지청은 보훈과, 보훈심사위원회은 심사1과, 국립현충원과 국립호국원은 관리과, 국립대한민국임시정부기념관은 행정관리과로 한다.

11. "상시적ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

12. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.

13. "부정합격자"란 제2조 제12호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제3조(적용범위) #

① 이 훈령은 근로자를 채용하는 국가보훈부와 그 소속기관에 적용한다.

② 근로자의 채용에 관한 사항은 다른 법령, 단체협약 또는 국가보훈부장관이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 훈령을 적용한다.

제4조(채용심의위원회) #

① 본부 및 소속기관 채용심의부서는 공무직 등 근로자의 채용에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 채용심의위원회(이하 "심의위원회"라 한다.)를 설치ㆍ운영해야 한다.

② 심의위원회는 다음 각 호의 사항에 관하여 심의ㆍ의결한다.

1. 공무직 등 근로자의 채용세부계획 적정성에 관한 사항

2. 채용공고 변경에 관한 사항

3. 합격취소 또는 근로계약 해지에 관한 사항

4. 채용비리 피해자 구제에 관한 사항

5. 기타 채용권자가 중요하다고 인정하는 채용에 관한 사항

제5조(채용심의위원회 구성) #

① 심의위원회는 위원장을 포함하여 3명 이상 5명 이하의 심의위원으로 구성한다.

② 위원장은 본부의 경우 혁신행정담당관이, 소속기관은 채용심의부서장이 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다. 다만 채용심의부서와 채용부서가 동일한 경우 채용권자가 위원장이 된다.

③ 심의위원회에 간사 1인을 두고 간사는 채용심의부서의 주무(또는 담당) 사무관 또는 주무관으로 하고 심의위원은 위원장이 지명하는 자로 한다. 다만 채용심의부서와 채용부서가 동일한 경우 심의위원은 채용부서원이 아닌 공무원으로 위원장이 지명한다.

제6조(채용심의위원회의 외부위원 포함에 관한 사항) #

① 위원장은 필요한 경우 제5조제1항의 심의위원을 선임함에 있어 공정하고 객관적인 심의를 위하여 외부위원을 포함시킬 수 있다.

② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.

1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람

2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자

3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람

4. 기타 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람

③ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제7조(채용심의위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) #

① 심의위원이 제4조제2항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.

② 제4조제2항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 별지 제13호서식으로 기피 신청을 할 수 있고, 심의위원회는 의결로 이를 결정한다.

③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피해야 한다.

제8조(채용심의위원회의 소집 및 운영) #

① 심의위원회의는 제4조제2항각호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장이 전항의 심의위원회를 소집하고자 하는 경우 심의위원회의 간사가 회의 개최 전에 일시, 장소, 의제를 각 심의위원에게 통지한다. 다만, 긴급한 사유로 통지할 시간적 여유가 없는 때에는 그렇지 않다.

③ 심의위원회는 안건을 심의함에 있어 별지 제2호서식을 활용하고, 제4조제2항제1호에 관한 사항을 심의할 경우 별표 2의 채용세부계획 적정성 심의 체크리스트를 활용한다.

④ 심의위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

⑤ 심의위원회는 출석하여 회의하는 것을 원칙으로 한다. 다만 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에는 서면회의로 대체할 수 있다.

⑥ 심의기구의 회의는 공개하지 아니하며, 심의위원은 회의 내용과 관련된 사항을 누설하여서는 안된다.

⑦ 그 밖에 심의위원회의 운영 등에 필요한 사항은 위원장이 정한다.

제9조(채용원칙) #

① 공무직 등 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 연령, 출신지역, 신체적 조건, 학력 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.

② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 때 제한경쟁 방식의 채용을 진행하는 경우 직종별 응시자격은 심의위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다.

③ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영해야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행해야 한다.

④ 채용권자는 심사기준의 다양화 등을 통해 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력해야 한다.

⑤ 채용권자는 인사 운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용 내용에 대한 사항을 미리 정하여 공고할 수 있다.

제10조(채용부서의 의무) #

① 채용부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 해서는 안 된다.

② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출해서는 안 되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시해야 한다.

③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시해야 한다.

④ 채용권자는 근로자의 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 평가 전형의 도입 등을 통하여 해당 직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력해야 한다.

제11조(채용절차 등) #

① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용할 때는 채용계획 수립, 심의위원회 심의ㆍ의결, 채용공고 후 다음과 같은 시험방식에 의하여 채용하며, 제1호와 제2호의 절차는 반드시 거쳐야 한다.

1. 서류전형

2. 면접전형

3. 필기전형

4. 인ㆍ적성검사

5. 실기시험(체력검정 포함)

② 채용권자는 인성ㆍ적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.

③ 제1항에도 불구하고 채용권자는 「통계법」제22조에 따라 국가데이터처장이 고시하는 직업에 관한 표준분류에 따른 단순 노무 종사자에 해당하는 근로자를 채용하려는 경우에는 제1항제1호의 서류전형을 생략할 수 있다.

④ 채용권자는 제1항 각 호의 전형별 평가방법 및 가점 등을 미리 정하여 공고한다.

⑤ 제1항제5호의 실기전형 중 체력검정에 대해서는 「국민체육진흥법 시행규칙」제27조의2제1항제1호에 따른 체력 인증을 활용하여 대체할 수 있다.

제12조(채용계획 수립 등) #

① 공무직 등 근로자의 채용수요가 발생한 부서에서는 채용세부계획 수립을 위하여 별지 제1호서식에 따라 조직ㆍ인사ㆍ예산담당 부서와 협의해야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.

② 채용부서는 공무직 등 근로자의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항, 합격자 결정방법(동점자 처리기준 포함) 등을 포함한 채용세부계획서를 작성하여 심의위원회에 요청해야 하며, 위원장은 이를 심의하고 그 결과를 채용부서에 통보해야 한다. 다만, 제4조제1항에 따라 심의기구의 심의를 거쳐 수립된 채용계획 중 응시자격, 가점ㆍ우대사항 및 평가방법의 변경 없이 퇴직 등 결원에 따라 정원ㆍ예산 내에서 채용계획을 수립하려는 경우에는 그 심의를 생략할 수 있다.

③ 채용부서는 채용절차에 따라 채용하고 그 결과를 혁신행정담당관에게 별지 제3호서식에 따라 통보해야 한다.

제13조(기간제근로자 등 채용 사전심사제) #

① 채용권자는 기간제 및 단시간근로자를 채용하고자 할 경우 기간제 및 단시간근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립해야 한다.

② 채용권자는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 별지 제1호2서식에 따라 채용계획서를 작성하여 혁신행정담당관에게 제출해야 한다.

③ 혁신행정담당관은 기간제 및 단시간근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제 및 단시간근로자 채용을 승인해야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 조직ㆍ예산ㆍ인사업무를 담당하는 관련부서가 공동으로 참여하는 비정규직 채용 사전심사위원회를 구성하여야 하며, 심사위원은 외부위원 2인 이상을 포함한 총 5인 이상으로 구성하여야 한다.

④ 제3항에 따른 심사를 할 경우 채용사유ㆍ근무내용ㆍ근무형태ㆍ채용인원 및 기간ㆍ예산ㆍ채용절차 등에 따른 심사기준을 수립해야 한다.

⑤ 채용권자는 혁신행정담당관의 승인을 받은 경우에 한하여 기간제 및 단시간근로자를 채용할 수 있으며, 채용결과를 혁신행정담당관에게 통보해야 한다. 다만, 일회성 채용이나 휴직대체 채용, 실업ㆍ복지대책 차원에서 제공하는 경과적 일자리 등의 경우 채용통보로 심사절차를 갈음한다.

⑥ 혁신행정담당관은 채용권자가 승인받은 범위 내에서 기간제 및 단시간근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리해야 한다.

제14조(채용공고) #

① 근로자를 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 및 그 밖의 효과적인 방법으로 지원자가 쉽게 접근할 수 있는 복수의 매체를 통해 다음 각 호의 사항을 원서접수 마감일 전 7일 이상 공고해야 한다.

1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격 및 가점ㆍ우대사항, 보수 및 계약기간 등

2. 채용서류의 접수에 관한 사항

3. 채용서류의 반환에 관한 사항

4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정

5. 평가방법 및 전형별 일정

6. 제24조제1항에 따른 합격의 취소 또는 근로계약의 해지에 관한 사항

7. 제14조제6항에 따른 재공고에 관한 사항

8. 합격자 발표 시기 및 방법

9. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항

② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 심의위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고해야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수 마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 다만, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 심의위원회 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.

③ 기간제ㆍ단시간근로자에 한해서는 제1항부터 제2항의 채용공고를 10일 이상 게시하되, 다음 각 호는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.

1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우

2. 그밖에 특별한 사유가 인정되어 심의위원회 심의ㆍ의결을 거친 경우

④ 제1항에도 불구하고 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.

1. 「재난 및 안전관리기본법」제36조에 따라 재난사태 가 선포된 상황

2. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병과 관련하여 「재난 및 안전관리 기본법」제38조제2항에 따라 심각 단계의 위기경보가 발령된 상황

3. 국가정책에 따라 긴급히 추진할 필요가 있고, 그 채용기간이 1개월 미만인 기간제근로자 및 단시간근로자를 채용하려는 상황

⑤ 채용권자는 다음 각호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.

1. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우

2. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우

3. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우

⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발 예정 인원과 같거나 선발 예정 인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.

⑦ 채용서류 제출에 드는 비용(서류발급비용 등)을 제외한 채용심사 목적의 어떠한 비용(이하, "채용심사비용")도 응시자에게 부담시킬 수 없으며, 채용심사비용은 채용권자가 부담해야 한다.

제15조(심사위원 선정 등) #

① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 심사위원으로 위촉할 수 있다.

1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람

2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람

3. 임용 예정 직무에 관한 실무에 정통한 사람

4. 기타 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람

② 채용권자는 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 1명 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 이 경우 채용권자가 소속된 기관에서 퇴직한 후 3년이 지나지 않거나 자문위원 등 해당 기관과 이해관계가 있는 등 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 인정되는 사람은 그 외부위원으로 위촉할 수 없다.

③ 제2항에도 불구하고 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 채용권자가 소속된 기관의 사람만으로 심사할 수 있다.

1. 서류전형에서 응시자격의 충족 여부만 판단하는 경우

2. 기간제근로자 및 단시간근로자를 채용하는 경우. 다만, 채용기간이 9개월 이상인 기간제근로자에 대한 면접전형은 그렇지 않다.

제16조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) #

① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.

1. 응시자와 친인척(배우자, 본인 또는 배우자의 4촌 이내의 혈족ㆍ인척을 말한다. 이하 같다)이거나 근무경험이 있는 등의 이해관계가 있는 자

2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자

3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장, 시험주관 부서장 및 담당자(단, 소속기관 중 부서가 하나밖에 없거나 소속기관에서 1년 미만의 기간을 정한 근로자를 채용하는 경우에는 제외한다)

4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자

② 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 별지 제4호서식에 따른 심사위원 서약서를 받아야 하며, 위원 스스로가 제1항 각호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 채용부서장에게 별지 제5호에 따른 회피신청서를 서면으로 제출해야 한다.

③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단해야 한다.

④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외해야 한다.

⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 심사위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 심사위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.

⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 국가보훈부 본부 및 소속기관 공무직 등 근로자의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제17조(원서접수) #

① 공무직 등 근로자의 채용에 접수하고자 하는 사람은 다음 각 호의 서류를 제출해야 하며, 이 때 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성해서는 안 된다.

1. 응시원서

2. 자기소개서

3. 개인정보 조회ㆍ제공 및 활용에 대한 동의서(별지 제6호)

4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류

② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건

2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산

3. 구직자 본인, 배우자, 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제18조(채용시험) #

① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.

② 채용예정 직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기전형 및 실기시험을 실시할 수 있다.

③ 채용권자는 서류전형 합격자(필기시험, 인ㆍ적성검사, 실기시험을 실시할 경우 필기시험, 인ㆍ적성검사, 실기시험 합격자) 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

④ 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험, 인ㆍ적성검사, 실기시험을 실시할 경우 필기시험, 인ㆍ적성검사, 실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.

⑤ 제4항에 따른 면접전형의 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없고, 채용권자는 면접위원 역량강화를 위해 이와 관련된 면접 주요 사항에 대한 사전교육을 실시해야 한다.

제19조(채용시험 가점 및 동점자 처리기준) #

① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용시험 가점 기준은 별지 제7호서식에 따른 법정 가점을 부여한다.

② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정 인원을 초과하여 동점자가 있을 경우 별지 제7호서식에 따른 법정가점을 받는 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정해야 한다.

③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우 서류전형은 동점자 전원합격 처리하고, 그 이후 단계 전형은 법정가점 대상, 사회형평가점 대상, 서류전형 성적 순으로 결정한다.

④ 채용권자는 채용공고 상 제1항 내지 제3항의 내용을 반영하여 응시자에게 안내해야 한다.

제20조(최종합격자 및 예비합격자 결정) #

① 채용권자는 전형별 합격자 결정 방법 등을 준수하여 최종합격자를 결정하여야 한다.

② 채용권자는 최종합격자 발표하기 전에 최종합격 예정자의 응시자격 및 가점ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 요청한 후 이를 검토해야 한다. 이 경우 채용권자는 최종합격자가 정당한 사유 없이 증빙자료를 제출하지 못하거나 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 최종합격자로 결정하지 않거나 합격을 취소해야 한다.

③ 채용권자는 제2항 후단에 따른 중대한 하자 등의 발생 또는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 예비합격자를 선발할 수 있다.

④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용 유효기간은 최종합격자 발표일로부터 3개월로 하되, 사전에 예비합격자를 선발하는 경우에는 채용공고문에 미리 명시해야 하며 기존 채용공고에 따른 예비합격자를 선정하는 경우 채용공고를 생략할 수 있다.

제21조(채용점검위원회의 운영) #

① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.

② 채용권자는 채용점검 결과 이상이 없을 경우 최종합격자를 발표하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후 최종합격자를 결정할 수 있다.

③ 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.

④ 채용점검을 실시할 경우 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검해야 하며, 채용부서장은 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공해야 한다.

⑤ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

⑥ 채용점검위원회 점검 결과 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 해야한다.

제22조(채용결격사유) #

① 근로자 임용의 결격사유는 국가보훈부장관이 특별히 정한 것을 제외하고는「국가공무원법」제33조에서 규정한 결격사유 및 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제82조에서 규정한 비위면직자 등의 취업제한 규정을 준용한다.

② 채용권자는 채용예정자(전 직종 해당)가 결격사유에 해당되는지 여부를 확인하기 위하여 신원조회를 의뢰할 수 있으며, 신원조회가 불가능한 경우 채용예정자로부터 별지 제8호서식에 따른 결격사유 부존재확인서를 제출받도록 한다.

③ 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 별지 제9호서식에 따른 ‘부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)’를 받고 확인해야 한다.

제23조(채용공정성관리) #

① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.

② 감사부서는 채용부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다.

③ 채용권자는 매년 신규채용 된 근로자를 대상으로 해당 기관 소속 공무원의 친인척(배우자, 본인 또는 배우자의 4촌 이내 혈족ㆍ인척)에 해당하는지 여부를 확인해야 한다. 이 경우 채용권자는 필요하다고 인정하는 경우에는 이에 해당하는 근로자의 수를 매년 기관의 인터넷 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제24조(합격취소 등) #

① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 사람은 심의위원회의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.

1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 사람

2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 사람

3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 사람

4. 제2조제13호에 해당하는 부정합격자

5. 제22조제1항에 해당하는 채용결격사유자

6. 「공무원임용시험령」제51조제1항 각 호 또는 제2항 각 호에 따른 행위

② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 합격취소에 대한 내용을 적시해야 하며, 최종합격자로부터 별지 제10호서식에 따른 공정채용확인서를 제출받아야 한다.

제25조(채용비리 피해자 구제) #

① 채용권자는 제2조제12호에 따른 채용비리 등이 발생한 경우 그 피해자를 파악하여 적극적으로 구제해야 한다.

② 채용비리로 인한 피해자 구제는 별표 1의 채용비리 피해자 구제 기준을 따르며 구체적인 구제 방안 등은 심의위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제26조(채용 구비서류) #

근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.

1. 응시원서 1부

2. 자기소개서 1

3. 신원진술서 1부

4. 주민등록등본 1부

5. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한함)

6. 최종학력증명서 1부(학력제한이 없는 경우 생략가능)

7. 결격사유 부존재 확인서(별지 제8호) 1부

8. 취업제한 관련 체크리스트(별지 제9호) 1부

9. 공정채용 확인서(별지 제10호) 1부

10. 채용후보자 개인정보 수집 및 이용 동의서(별지 제11호) 1부

11. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류

제27조(채용서류의 보관 및 반환 등) #

① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.

② 채용서류 제출자가 채용과 관련된 서류를 반환받고자 할 경우 별지 제12호에 따른 채용서류 반환청구서를 채용권자에게 제출해야 하며, 채용권자는 특별한 사정이 없으면 이를 반환해야 한다.

③ 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다. 이 경우 해당 정보에 대한 관리기준은 「개인정보 보호법」 등 관련 규정에 따른다.

제28조(기간제근로자의 공무직으로의 전환) #

공무직근로자의 전환에 관한 사항은「(국가보훈부)공무직 및 기간제근로자 관리규정」을 따른다.

제29조(다른 훈령과의 관계) #

이 훈령을 개정하는 경우에는 「중앙행정기관 소속 근로자의 공정 채용을 위한 기본규정(국무총리훈령)」의 목적, 원칙 및 기준 등에 부합하도록 노력해야 한다.