관세청 공무직 등 근로자의 공정채용에 관한 훈령

제1조(목적) #

이 훈령은 관세청과 그 소속기관의 공무직 근로자 및 기간제 근로자의 채용절차 등에 필요한 기준을 정함으로써 관세청 및 그 소속기관에서의 채용 공정성 제고를 목적으로 한다.

제2조(정의) #

이 훈령에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.

2. "부정합격자"란 제1호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」 제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제3조(적용범위) #

① 이 훈령은 관세청과 그 소속기관에서 실시하는 공무직 근로자 및 기간제 근로자(이하 "공무직 등 근로자"라 한다)의 신규채용에 적용한다.

② 공무직 등 근로자의 채용에 관한 사항은 다른 법령, 「관세청 공무직 등 근로자 관리 훈령」 등에서 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 훈령에 따른다.

제4조(인사위원회 심의) #

① 채용권자는 「관세청 공무직 등 근로자 관리 훈령(이하 "공무직 등 관리 훈령"이라 한다)」 제20조제2항에 따라 공무직 등 근로자 채용계획의 적정성 등에 관하여 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.

② 제1항에도 불구하고 공무직 등 관리 훈령 제13조제1항 및 제2항에 따라 기간제 근로자에 대해 채용 사전심사를 한 경우에는 해당 채용계획의 적정성에 대하여 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다.

제5조(인사위원회의 구성) #

① 인사위원회의 구성은 공무직 등 관리 훈령 제21조에 따른다.

② 제1항에도 불구하고 위원장은 위원회의 위원을 선임함에 있어 필요한 경우 외부위원을 포함시킬 수 있다.

③ 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.

1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람

2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자

3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람

4. 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람

④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제6조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) #

① 위원회의 위원이 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.

② 심의사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 인사위원회는 의결로 이를 결정한다.

③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제7조(채용원칙) #

① 공무직 등 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하며, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.

② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 때 요구되는 응시자격은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다.

③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」"이라 한다) 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.

④ 채용권자는 서류심사 기준을 다양화하거나 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험 등을 도입하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.

⑤ 채용권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다.

제8조(채용담당부서의 의무) #

① 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 안 된다.

② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등의 전형 관련 문서를 해당 문서의 보관시설 밖으로 반출해서는 안 되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 보관시설 내부에서 실시하여야 한다.

③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다.

제9조(채용절차 등) #

① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용할 때에는 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음과 같은 시험방식에 의하여 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다.

1. 서류전형

2. 필기시험

3. 인ㆍ적성검사

4. 실기시험(체력검정 포함)

5. 면접전형

② 제1항제4호 따른 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, 「국민체력100 인증제도」를 활용하여 체력검정을 대체할 수 있다.

③ 채용권자는 인성ㆍ적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.

제10조(채용계획 수립 등) #

① 공무직 등 근로자의 채용수요가 발생한 부서장은 관리부서장과 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.

② 관리부서장은 공무직 등 근로자의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등을 포함한 별지 제1호서식의 채용계획을 수립하여 본청 운영지원과장과 사전협의를 하여야 한다.

③ 관리부서장은 제2항에 따른 사전협의가 완료된 후 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용계획을 확정하며, 채용절차 완료 후 그 결과를 운영지원과장에게 통보하여야 한다.

제11조(채용공고) #

① 공무직 등 근로자를 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전 5일 이상 공고하여야 한다.

1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등

2. 채용서류의 접수에 관한 사항

3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항

4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정

5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)

6. 합격자 발표 시기 및 방법

7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항

② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 원서접수 마감일 3일 전까지 공고하여야 한다. 다만, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 인사위원회 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.

③ 다음 각 호의 사유로 기간제 근로자를 채용하는 경우에는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.

1. 휴직자의 결원을 보충하거나 단기간 사업을 수행하여야 하는 등의 사유로 9개월 미만의 기간제 근로자를 채용하는 경우

2. 그 밖에 특별한 사유가 인정되어 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거친 경우

④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.

1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령

2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포

3. 제1호 및 2호에 준하는 사항

⑤ 채용권자는 다음 각 호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.

1. 직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 계약 해지된 근로자를 계약해지 후 6개월 이내에 계약 해지 당시와 유사한 업무로 다시 채용하는 경우

2. 기간제 근로자를 동종ㆍ유사직종의 공무직 근로자로 전환하는 경우

3. 정년에 도달한 공무직 근로자를 기간제로 계속 고용하는 경우

4. 채용계약 체결 후 6개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소 또는 사전 예고 없는 퇴직 등에 따라 예비합격 후보자를 선정하는 경우

5. 고용노동부 위크넷 구직 신청자를 채용하는 경우

6. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우

7. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우

8. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우

⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.

제12조(심사위원 선정 등) #

① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접전형, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다, 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.

1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람

2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람

3. 임용 예정 직무에 관한 실무에 정통한 사람

② 채용권자는 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별로 2인 이상의 심사위원을 위촉하며, 이 경우 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부 여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 심사위원을 위촉할 수 있다.

③ 채용권자는 기간제 근로자를 채용하는 경우 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제 근로자를 채용하는 경우에는 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다.

제13조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) #

① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.

1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자

2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자

3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자

4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자

② 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 별지 제2호서식의 심사위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게 별지 제3호서식의 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.

③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.

④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.

⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.

⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 공무직 등 근로자의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제14조(원서접수) #

① 공무직 등 근로자의 채용에 응시하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 채용에 응시하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 안 된다.

1. 응시원서

2. 자기소개서

3. 개인정보 수집 및 이용동의서

4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류

② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

1. 응시자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건

2. 응시자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산

3. 응시자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제15조(서류전형) #

① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다. 다만, 응시인원이 선발예정인원의 3배수 이상일 경우에는 채용예정직무에 적합한 서류전형 기준에 따라 선발예정인원의 3배수 이상의 인원을 합격자로 결정한다.

② 서류전형의 응시 자격요건으로 설정된 경력의 계산, 자격증 및 학위 소지 여부 등에 관한 판단은 최종시험예정일 현재를 기준으로 한다.

③ 점수화되는 서류전형에서 적용되는 우대요건의 경우에는 원서접수 마감일을 기준으로 판단하는 것을 원칙으로 하되, 채용권자가 필요하다고 인정하는 경우 이를 달리 정할 수 있다.

④ 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 각 채용계획에 따른다.

⑤ 채용권자는 제1항 단서에 따라 서류전형의 응시인원이 선발예정인원의 3배수 이상인 경우에 적용할 심사기준과 서류전형 합격예정인원 등을 공고문에 안내해야 한다.

⑥ 채용권자는 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지 등에 공고하여야 한다.

제16조(필기시험 등) #

① 채용 예정 직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기시험 및 실기시험을 실시할 수 있다.

② 필기시험의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 및 실기시험의 전형기준 등은 각 채용계획에 따른다.

③ 필기시험 및 실기시험 합격자 발표 방법은 제15조제6항을 준용한다.

제17조(면접전형) #

① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.

② 면접전형의 평정요소 및 중점평가항목은 별표 1에 따른다.

③ 면접전형의 채점은 제2항의 평정요소를 상(10점), 중(6점), 하(2점)로 계량화하여 평가하며, 면접전형 점수에 가산점수를 합산하여 고득점자 순으로 합격자를 결정한다. 다만, 면접 심사위원의 과반수가 평정요소 5개 항목 중 2개 항목 이상을 "하"로 평정하였거나, 위원의 과반수가 어느 하나의 동일한 평정요소를 "하"로 평정하였을 때에는 불합격으로 처리한다.

④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 면접전형의 평정요소, 평점점수 및 합격자 결정방법 등은 채용계획 수립 시 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

⑤ 면접전형을 실시하는 경우 면접 심사위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.

⑥ 채용권자는 면접 심사위원에게 제5항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제18조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) #

① 채용권자는 채용계획 수립 시 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 각 전형 단계별로 별표 2의 채용시험 가점기준 등에 따른 가점을 부여할 수 있다. 다만, 「국가유공자법」 등에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.

② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있는 경우에는 다음 각 호의 순서에 따라 합격자를 결정한다.

1. 별표 2에 따른 법정가점을 받는 취업지원 대상자

2. 별표 2에 따른 사회형평가점을 받는 채용 대상자

3. 서류전형 고득점자

③ 제2항에도 불구하고 합격자를 결정할 수 없는 경우에는 인사위원회의 심의ㆍ 결정에 따른다.

④ 채용권자는 채용공고 상 제1항부터 제3항까지의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제19조(최종합격자 및 예비합격자 결정) #

① 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 채용을 취소하여야 한다.

② 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등에 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 100분의 50 범위 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다. 다만, 기간제 근로자 채용의 경우에는 3배수 내에서 예비합격자를 둘 수 있다.

③ 제2항에 따른 예비합격자의 임용 유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월 이내로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.

④ 제2항과 제3항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용 유효기간은 채용계획 수립 시 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제20조(채용점검위원회의 운영) #

① 채용권자는 제7조제2항에 따른 채용방식으로 공무직 등 근로자를 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.

② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.

③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.

④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제21조(채용결격사유) #

① 근로자의 채용 결격사유에 관해서는 공무직 등 관리 훈령 제11조의 결격사유에 따른다.

② 채용권자는 신규 채용시 채용후보자가 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」(이하 "「부패방지권익위법」"이라 한다) 제82조에 따른 비위면직자 등에 해당되는지 별지 제4호서식의 부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)를 징구하여 확인해야 한다.

제22조(채용 공정성 관리) #

① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.

② 감사부서는 채용담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다

③ 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 임직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제23조(합격취소 등) #

① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여 인사위원회의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.

1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자

2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자

3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자

4. 그 밖에 제2조제2호에 해당하는 부정합격자 등

② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제24조(채용비리 피해자 구제) #

① 채용권자는 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.

② 채용비리로 인한 피해자 구제는 별표 3과 같이 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다.

제25조(채용 구비서류) #

근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.

1. 응시원서 1부

2. 자기소개서 1부

3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한함)

4. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부

5. 결격사유 서약서 1부

6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함)

7. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류

제26조(채용서류의 보관 및 반환 등) #

① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 다만, 「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.

② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.