Ⅰ. 총 칙
1. 목 적
이 지침은「국가공무원법」제40조(승진), 제40조의2(승진임용의 방법), 제51조(근무성적의 평정) 및 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」에서 위임한 사항 및 동 법령의 시행을 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 함
2. 근 거
「국가공무원법」 및 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」(대통령령 제21946호, 2009. 12. 31.)
* 「국가공무원법」은 이 지침에서 “법”이라 함.
* 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」은 이 지침에서 “영”이라 함.
3. 적용범위
ㅇ 일반직(연구직·지도직공무원 포함) 국가공무원과 기능직 국가공무원
Ⅱ. 성과계약등 평가
1. 개념
ㅇ 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해 개인업무 실적평가, 부서단위 실적평가, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 중에서 하나 또는 그 이상으로 평가항목을 정하여 평가대상자와 평가자간에 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 평가대상기간 중 평가대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 성과평가제도
2. 평가대상
ㅇ 4급 이상 공무원(일반직, 별정직, 계약직. 고위공무원단에 속하는 공무원 포함)과 연구관
ㅇ 외부기관에서 파견되어 근무하고 있는 자로서 “공무원 성과평가 등에 관한 규정” 적용대상 공무원
3. 평가자 및 확인자
ㅇ 평가자 : 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위감독자
ㅇ 확인자 : 평가자의 상급 또는 상위감독자
- 다만, 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있음
※ 별표 1 : 직무성과계약 평가자 및 확인자
ㅇ 평가단위 : 업무의 유사성 및 평가범위를 고려하여 평가단위 설정
- 과장이상 : 고위공무원단과 과·팀장단위를 각각 단일 단위로 평가
- 서 기 관 : 실장급 단위 (평가단위(局)내 최소평가인원 미만시)
※ 별표 2 : 직무성과평가 단위
ㅇ 성과관리위원회 : 평가단위별로 성과관리위원회 구성
4. 평가항목
ㅇ 개인 업무 실적에 대한 성과목표 달성도(직무성과평가) 및 특정요소 평가결과와 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등으로 구분하여 평가
※ 별표 3 : 특정요소 평가항목
5. 평가시기
ㅇ 12.31 기준으로 연1회 익년도 초에 평가
6. 평가 절차
〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕
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가. 전략계획 수립
ㅇ 통합적 성과관리를 위한 전략계획 및 목표설정은 「정부업무평가 기본법」제5조 및 제6조에 의하여 수립하는 ‘성과관리전략계획’ 및 ‘성과관리시행계획’ 수립시 반영
나. 성과계약 체결
(1) 성과계약의 개념
ㅇ “성과계약”이란 ‘평가대상자와 평가자 간에 이루어지는 성과목표·평가지표 및 평가 결과의 활용 등에 대한 합의’를 말함
(2) 성과계약 체결 시기 및 기간
ㅇ 성과계약은 업무추진 및 향후 평가기준에 대해 합의를 하는 것이므로 연초에 체결하는 것이 바람직하나, 목표설정이 선행되어야하므로 성과관리시행계획이 확정된 후 계약체결(별지 제1호서식)
ㅇ 계약기간은 1년으로 하며, 최초의 성과계약 체결이 지연된 경우에도 당해연도 1월 1일부터 소급하여 적용
- 다만, 연도 중에 전보 또는 승진 등 인사이동으로 인한 성과계약 체결 시에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간 시작
(3) 성과계약 내용
ㅇ 개인별 성과목표와 성과지표, 실행게획 등에 관하여 성과계약 체결
[가] 개인별 성과목표 설정
1) 평가대상 기간의 종료시점을 기준으로 공무원 개개인의 업무가 도달되어야 하는 바람직한 상태를 기준으로 상·하위목표가 유기적으로 연계되도록 설정
2) 세부 설정방법
① 〈성과관리시행계획〉 상의 성과목표 및 관리과제 활용
〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕
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② 직무별 성과책임을 반영한 핵심 성과목표 설정
- <성과관리시행계획〉 상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하되, 5개 이내 핵심목표 설정(부하직원 육성 및 연가사용 활성화 책임 목표는 제외)
③ 부서장의 부하직원 육성책임을 성과목표로 설정
- 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 부하직원을 육성하고 능력개발에 대한 동기를 부여하며 적극적인 성과관리를 해야 할 책임이 있으므로 이를 반드시 개인 성과목표로 설정
④ 부하직원의 연가사용 활성화 책임을 부서장의 성과목표로 설정
- 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 부하직원의 삶의 질과 업무 효율성 제고 차원에서 이를 반드시 개인 성과목표로 설정
[나] 개인별 평가지표 설정
1) 성과목표의 달성 여부를 측정하기 위한 기준으로 “평가지표” 설정
2) <성과관리시행계획〉상의 조직 성과목표와 관리과제에 대한 평가지표를 개인의 평가지표로 사용하되, 직무책임에 따라 측정 또는 관리할 필요가 있는 지표를 추가 설정
3) 세부 설정방법
① 〈성과관리시행계획〉 상의 평가지표 활용
- <성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인 성과목표로 삼은 경우, 그 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 평가지표를 개인의 지표로 설정
- <성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’에 대한 평가지표가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우, 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 평가지표로 변경 설정
② 직무별 성과책임을 반영한 핵심 평가지표 설정
- <성과관리시행계획〉 상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하는 경우, 그 성과목표에 상응하는 평가지표 설정
- 자체평가 위원회·워크숍 등을 개최하여 평가지표의 질적 측면을 검증하여 대표성과 도전성을 갖춘 핵심평가지표 설정
③ 부서장의 부하직원 육성책임에 대한 평가지표 설정
- 부서원 상시학습시간 이수 등
④ 부서장의 부하직원 연가사용 활성화 책임에 대한 평가지표 설정
- 부서원 연가사용 평균실적, 연가사용 개선도(전년도 대비) 등
4) 바람직한 평가지표의 조건 (평가지표의 타당성 검증 기준)
ㅇ SMART 기준
〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕
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ㅇ 기타
- 성과목표의 핵심적인 내용을 포함하여야 하므로, 지표개발의 용이성만을 고려하여 지엽적인 내용으로 설정하지 말 것
- 필요한 경우 정성적 지표도 사용 가능하나, 가급적 결과지향적인 정량지표를 설정하여야 하며, 성과목표별로 1～2개의 평가지표 설정이 바람직
5) 평가지표별 목표점 설정
ㅇ 조직의 가용자원 수준, 기술변화, 조직개편 등 조직내외의 환경변화를 종합적으로 고려하고, 공공 또는 민간기관의 실례, 전문가의 과학적인 연구와 판단, 고객집단 대표 등의 의견을 적극 참고
ㅇ 일반적으로 ‘최근 3년간 추세치’ 등 과거의 정보를 감안하여 목표치를 설정하되, 도전적으로 설정할 것
6) 평가지표별 목표점 및 평가결과 결정 기준
〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕
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(4) 성과계약 체결 방법
ㅇ 성과계약 체결 시 평가자와 평가대상자간 성과목표, 지표 등에 관해 합의
- 평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 성과 측정방법, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 성과면담 실시 가능
ㅇ 성과목표 및 평가지표는 상·하위자간 연계성을 확보해야 하므로, 상위자로부터 하위자로 순차적으로 성과계약 체결
ㅇ 성과계약서 내용에 대해 평가자와 합의하고, 평가자가 최종 서명함으로써 성과계약 완료
(5) 목표 및 지표의 변경
ㅇ 행정환경의 변화, 조직개편 등으로 조직의 목표가 변경되거나 개인의 직무내용이 바뀌는 등 성과목표와 평가지표 등을 수정할 필요가 있는 경우에는 성과계약 체결 당사자간의 합의로 변경 가능
- 상급자의 목표 또는 지표가 변경되는 경우 하위자의 목표 또는 지표도 변경
※ 성과계약목표 및 지표가 성과관리시행계획에 반영되어 있는 경우는 성과관리시행계획상 성과목표 및 지표의 변경이 선행되어야 함
(6) 인사이동시 성과계약서 승계
ㅇ 연도 중 전입자 또는 신규 승진자는 전임자의 성과계약서를 승계하거나 새로 작성
- 승계하는 경우 평가자와 합의를 거쳐 필요시 성과목표 및 평가지표 등 수정 가능
다. 중간점검
(1) 개념
ㅇ 성과계약서를 토대로 평가대상 공무원의 소관업무 추진상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위하여 자체 점검 실시
ㅇ 성과목표의 정상적인 진행과 환경변화에 대한 적응성 확보, 조직 전체의 성과관리 등을 위해서 중요
(2) 시기
ㅇ 연중 최소한 1회 이상 자체적으로 실시(보통 7～8월경)
* 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 점검시기 탄력적으로 조정 가능
(3) 점검 절차
ㅇ 평가자는 평가대상자에 대한 자체적인 성과기록 등을 토대로 필요시 성과면담 실시
- 평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적, 추진과정상 특기사항 및 지원 요구사항 등을 확인하고 필요한 자료 준비
*〈성과관리시행계획〉에 대한 반기별 실적 및 업무관리시스템의 실적 참고
- 평가자는 평가대상자의 업무추진실적을 점검하고, 업무추진상의 문제점 및 개선방안 논의와 환경변화에 따른 성과목표 및 지표 등의 수정 필요 여부 검토
ㅇ 평가자는 성과목표별 점검결과(정상추진, 개선필요, 부진) 등 논의 내용과 점검 의견을 자율적으로 기록
※ 자체 성과기록은 최종평가서 「평가자 의견란」에 종합적으로 기재
라. 최종평가
(1) 평가시기
ㅇ 12월31일을 기준으로 다음해 초에 평가
(2) 평가기준
ㅇ 평가대상기간 중 평가대상 공무원의 소관 업무에 대한 성과계약의 성과목표 달성도 등을 감안하여 평가하며, 성과목표 달성도 등은 평가대상기간 동안 평가대상공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가
- 평가대상 공무원이 수행하는 업무의 중요도와 난이도, 평가대상 공무원의 자질과 태도,〈성과관리시행계획〉에 대한 정책평가결과 등을 고려하여 평가
* 도전적·적극적으로 성과목표를 설정하고 목표 달성을 위해 열심히 노력하였지만 불가피한 상황으로 목표를 달성하지 못한 경우, 해당 업무의 난이도·중요도, 성실한 직무수행태도 등을 감안하여 평가
* 적극적으로 직무를 수행하다 고의가 아닌 행위로 인하여 징계 등 불이익 처분을 받은 경우 이를 이유로 평가시 불이익을 주어서는 안됨
* 초과근무수당 부당수령자 발생시, 이를 승인해 준 초과근무승인권자에 대한 명단을 별도 관리하여 평가시 반영
ㅇ 직무성과계약 외에 추진한 업무실적, 정부업무평가기본법에 의한 정부업무평가(자체평가부문) 및 특정요소, 정책만족도 등을 고려하여 평가
(3) 평가절차
ㅇ 평가자와 평가대상자간 성과면담 반드시 실시(별지 제3호서식)
- 평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적 등을 최종평가서에 기록하고, 그 외 필요한 자료를 준비
·평가시점의 소속부서에서 추진한 업무실적을 기록하며, 전임부서에서 추진한 업무실적은 전보시점에 실시한 최종평가서에 기록된 내용으로 갈음
- 평가자는 성과계약서와 평가대상자에 대한 자체적 성과기록, 전보시의 평가서 등을 토대로 평가대상자와 일대일 성과면담 실시
ㅇ 성과면담 내용
- 평가자는 평가대상자의 성과목표 달성도, 업무 추진 과정에서 평가대상자가 발휘한 능력과 자질, 조직 기여도 등에 대하여 논의
- 잘된 점 또는 장점에 대해서는 칭찬·격려하고, 개선할 점 또는 부족역량에 대해서는 개선·지원방안 마련
* 평가면담 결과는 최종평가서「평가자 의견란」에 종합적으로 기재
ㅇ 최종평가서 작성(별지 제4호 서식)
- 원칙적으로 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의하되, 평가는 독자적으로 실시
- 평가자는 최종평가서에 평가등급을 기록하고, 평가대상자의 업무추진실적, 조직관리능력에 대해 평가자 의견을 반드시 기재
- 업무성과에 대한 객관적 평가등급 또는 점수와 함께 개인의 자질과 태도 등을 종합적으로 고려하여 최종등급을 결정하고, 최상위 또는 최하위 등급인 경우 그 사유를 구체적으로 기재
- 최종 평가등급의 수는 최상위 및 최하위 등급을 포함하여 3개 이상일것
* 고위공무원의 경우 「고위공무원단 인사규정」제20조에 의해 매우우수·우수·보통·미흡 또는 매우미흡 중 하나의 등급으로 평가하여야 함
* 최종평가서의 주요실적, 평가자 의견, 최종등급은 개인별 성과관리카드에 매년 기록·관리되므로 반드시 작성
ㅇ 평가결과의 확인
- 확인자는 평가자가 작성한 최종 평가등급 및 평가의견의 적정성을 검토하고, 평가자의 관대화 및 엄격화 경향이나 평정오류 등을 점검
- 관대화 또는 엄격화로 인해 최상위 등급이 과다 또는 과소하게 부여된 경우, 확인자는 평가자에게 재평가를 권고하여야 함
* 권고를 받은 평가자는 작성한 평가등급의 적정성을 검토하고, 그 결과를 확인자에게 알려야 함
- 평가결과 확인 후 그 결과를 토대로 평가대상 직급별로 서열화를 실시
- 평가등급 결정 후 그 결과는 성과급 지급, 근무성적평정자료 등으로 활용(별지 제5호 서식)
* 평가단위 확인 시 각 평가자가 평가한 동일 평가군에 속하는 자의 순위는 바꿀 수 없음
(4) 최종평가등급 결정
ㅇ 적정한 평가지표와 달성도 등급 부여 기준을 설정하고 그에 따라 평가를 실시하여 상위 등급이 지나치게 많이 나오지 않도록 주의
〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕
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ㅇ 절대평가 방식
- 고위공무원의 경우에는 「고위공무원단 인사규정」제20조에 의해 성과목표달성도 등을 감안하여 절대평가를 실시
ㅇ 고위공무원 성과평가 시 최상위 및 하위등급 인원비율 설정
- 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 성과계약등 평가의 평가등급별 인원 분포 비율은 소속 장관이 정하되, 최상위 등급의 인원은 평가대상 공무원 수의 상위 20% 이하의 비율로, 하위 2개 등급(‘미흡+매우미흡’)의 인원은 평가대상자 대비 10%이상 비율로 분포하고, 상위등급(‘우수’)과 중위등급(‘보통’)은 예산범위내에서 설정하되 평가가 지나치게 관대화 되지 않도록 유의
* 휴직, 직위해제 등으로 인한 실근무 2개월 미만자, 고위공무원으로 신규임용 또는 승진임용 후 2개월이 경과하지 않은 자도 평가대상에 포함시키며, 실근무 2개월 미만자 등에게 하위등급 부여 시 성과관리카드 등에 그 사유를 기재
* 파견자에 대하여 원소속기관에서 성과평가시 평가결과 상위 20%에 포함된 자에 대해서는 파견기관의 의견을 최대한 반영할 수 있도록 노력
ㅇ 고위공무원 성과평가와 성과연봉 평가 통합
- ‘09년 고위공무원 성과평가를 5개 등급으로 평가하여 그 결과에 따라 성과연봉 지급
* 매우우수 20% 이내, 미흡이하 10%이상 부여 (강제사항)
ㅇ 성과관리를 위한 위원회 운영
- 성과목표 및 지표 검토 등 성과관리의 객관성과 공정성 확보를 위해 필요한 경우 위원회를 구성할 수 있음
- 위원회는 성과목표·지표의 도전성 및 적정성, 관대화·엄격화 경향 등 평가결과의 적정성을 기관 전체적인 입장에서 검토
* 평가결과의 적정성 등을 검토할 경우, 평가자·피평가자의 프라이버시(익명성 등)가 최대한 보호될 수 있도록 주의
- 평가결과가 지나치게 관대하거나 엄격하다고 판단하는 경우, 위원회는 확인자에게 평가결과를 재확인하도록 요청
(5) 성과계약등 평가의 예외
ㅇ 실제 근무 기간이 2개월 미만인 경우
- 평가대상 공무원이 평가대상기간 중 휴직, 직위해제나 그 밖의 사유로 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 성과계약등 평가를 실시하지 아니할 수 있음
* ‘그 밖의 사유’ 로는 해외교육훈련 파견, 해외 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가 등 포함
ㅇ 파견자의 경우
- 평가대상 공무원이 성과계약등 평가를 적용하는 기관으로 파견 시, 파견 기관에서 실시한 성과계약 평가를 활용하여 최종 평가
- 성과계약등 평가를 적용하지 않는 기관으로 파견 시, 파견기관의 평가기준 및 방법에 따라 평가한 결과를 활용하여 최종평가
* 이 경우 파견 공무원에 대해서는 「공무원 임용규칙」(행정안전부 예규) 제33조의 규정에 의한 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음
* 동일기관에 동일직급 공무원이 다수 파견되어 있는 경우 파견받은 기관의 장이 정한 평가결과상의 순위를 바꿀 수 없음
- 파견자 및 직제상 정원에 의한 파견자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 최종평가
ㅇ 전보자의 경우
- 소속장관을 달리 하는 기관으로 또는 동일한 기관 내에서 전보된 때에는, 전보시점에서 성과계약등 평가를 실시하여 전보된 기관 또는 부서로 평가서 이관
·이 경우 평가대상기간은 성과계약서에 기록된 계약 시작일부터 전보시점까지
- 12월 31일 기준의 최종평가시 평가자는 평가대상자의 현재 부서에서의 업무추진실적과 함께 전보시점에서 평가받은 등급 및 상사평가의견 등을 종합적으로 고려하여 평가
* 전보시점 평가점수를 최종평가 시 일정비율(재직기간 등)로 반영
- 교육훈련 파견 등 인사이동이 있는 경우에도 전보시와 마찬가지로 그 시점에서 성과계약등 평가를 실시하며, 그 평가결과 외에 12월 31일 기준으로 추가로 평가해야 할 다른 실적이 없다면 인사이동 시점의 평가결과를 최종평가 결과로 간주
·연중 성과계약등 평가 후 12.31 현재까지 무보직 상태가 계속되는 경우 당해연도 중 최근의 성과계약등 평가 결과를 최종평가 결과로 간주
ㅇ 신규임용 또는 승진임용된 경우
- 최초의 정기평가일을 기준으로 2개월이 경과하지 않은 경우 성과계약등 평가를 실시하지 아니함
마. 평가결과의 공개
(1) 결과 공개 의무
ㅇ 평가자는 성과계약등 평가 완료 이후 평가대상공무원 본인의 평가결과 공개요청시 공개
* 실적과 능력에 대한 평가등급과 의견 등은 평가대상자의 차년도 목표설정 및 본인 능력개발 등에 활용
(2) 공개시기 및 기간
ㅇ 평가자의 평가 및 확인자의 확인 등 성과계약등 평가가 완료된 후, 평가대상공무원 본인의 평가결과를 공개
ㅇ 성과관리담당 부서는 평가대상공무원에게 공개 요청 가능기간을 정하여 개인별로 공개
바. 이의신청
(1) 개념
ㅇ 평가자의 성과계약등 평가 결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 확인자에게 별지 제6호서식(이의신청 및 결정서)을 작성하여 이의 제기
- 확인자가 존재하지 않는 경우(기관장과 성과계약 체결시 등) 평가자에게 제기하며, 12월 31일 현재 보직이 없는 경우 최종 보직일 당시 평가자의 확인자에게 제기
ㅇ 이의신청은 본인의 평가등급 등 본인에게 공개된 평가결과에 한함
(2) 이의신청 시기
ㅇ 평가결과 공개기간이 지나면, 성과관리담당부서는 확인자에 대한 이의신청 제기기간과 이의신청에 대한 처리기간을 정하여 고지
(3) 이의신청 심사·처리
ㅇ 이의신청 내용이 타당하다고 판단하는 경우, 확인자는 평가자와 협의하여 평가결과를 조정할 수 있으며, 기각하는 경우에도 그 결과를 대상 공무원에게 알려주어야 함
- 확인자가 이의신청에 대한 결정을 하는 때에는 평가자와의 협의를 반드시 거쳐야 함
ㅇ 평가자는 심사결과에 따라 최종평가서상의 평가등급과 평가의견 등을 수정
ㅇ 확인자의 결정내용에 불복하는 평가대상공무원은 근무성적평가위원회에 이의신청이 가능하며, 이 경우 지식경제부공무원 인사관리세칙(지식경제부 훈령 제 호)에서 정한 처리 절차에 따른다.
7. 평가결과의 활용
가. 인사운영자료로 활용
ㅇ 성과계약평가시 최종평가서에 작성된 주요 실적과 상사의 평가의견 및 최종평가등급은 개인별 성과관리카드에 기록되어, 승진·인사심사·인재추천·개방형 및 공모직위 심사 등에 활용
ㅇ 부하직원의 성과를 관리하고 업무성과에 대해 객관적이고 공정하게 평가하는 것은 관리자의 기본 책무이므로, 평가자가 평가대상자에게 부여한 평가등급은 평가자의 성과관리카드에 기록
* 공무원 인사·성과 기록 및 전자인사관리 규칙(행정안전부 예규)
나. 성과급 등급 결정을 위한 기초 자료로 활용
ㅇ 직무성과 평가결과와 부서평가, 특정요소 및 정책만족도 평가결과를 성과급 등급결정을 위한 기초자료로 활용하고 최종 성과가점을 더하여 성과급 지급 등급 결정
다. 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 인사관리 기준
ㅇ 연속하여 2년이상 성과계약등 평가에서 최하위 등급을 받거나 총3년이상 최하위 등급을 받을 경우 '적격심사‘ 실시
* 법 제70조의2(적격심사)
라. 성과계약등 평가의 관대화 경향을 측정
ㅇ 성과계약등 평가가 완료된 후, 그 결과를 행정안전부에 제출
ㅇ 행정안전부는 각 기관의 고위공무원에 대한 성과계약등 평가 결과의 관대화 경향을 측정·공표