임금(본소)·임금 등 청구(반소)

별지1 원고들 목록 기재와 같다. (원고 1 내지 75, 77 내지 94의 소송대리인 법무법인 위드유 담당변호사 어용선)

○○운수 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 클라스한결 외 1인)

서울북부지방법원 2019. 2. 22. 선고 2016가합24721(본소), 2016가합25960(반소) 판결

2025. 7. 16.

1. 이 법원에서 확장 및 감축된 본소청구를 포함하여 제1심판결 중 본소에 관한 부분을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고(반소원고)는, 1) 원고(반소피고) 14, 원고(반소피고) 18, 원고(반소피고) 21, 원고(반소피고) 52, 원고(반소피고) 63에게 별지4 본소 인용금액표 해당 ‘합계(원)’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017. 7. 1.부터 2025. 10. 29.까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, 2) 위 1)항 기재 원고(반소피고)들을 제외한 나머지 원고(반소피고)들에게 별지4 본소 인용금액표 해당 ‘합계(원)’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1심 인용액(원)’란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 7. 1.부터 2019. 2. 22.까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 ‘추가 인용액(원)’란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 7. 1.부터 2025. 10. 29.까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 나. 원고(반소피고)들의 각 나머지 본소청구를 모두 기각한다. 2. 피고(반소원고)의 반소에 관한 항소를 기각한다. 3. 소송 총비용 중 원고(반소피고) 76과 피고(반소원고) 사이에 생긴 부분은 본소와 반소를 합하여 피고(반소원고)가 부담하고, 원고(반소피고) 76을 제외한 나머지 원고(반소피고)들과 피고(반소원고) 사이에 본소로 인하여 생긴 부분 중 60%는 위 원고(반소피고)들이, 나머지는 피고(반소원고)가 각 부담하고, 반소로 인하여 생긴 부분은 피고(반소원고)가 부담한다. 4. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.

1. 청구취지 가. 본소 1) 원고(반소피고) 76을 제외한 원고(반소피고)들 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라고만 한다)는 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라고만 한다)들에게 별지2 본소 청구금액표 해당 ‘주위적 주장’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017. 7. 1.부터 2019. 2. 22.까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 2) 원고 76 피고는 원고 76에게 4,778,580원 및 이에 대하여 2017. 7. 1.부터 2019. 2. 22.까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 반소 원고들은 피고에게 별지3 반소 청구금액표 해당 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016. 1. 1.부터 이 사건 반소장 부본 송달일까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 2. 항소취지 가. 원고들 제1심판결을 청구취지 기재와 같이 변경한다. 다. 피고 제1심판결의 본소 부분 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 본소청구를 모두 기각한다. 제1심판결의 반소 부분을 취소한다. 반소 청구취지 기재와 같다.

본소와 반소를 함께 본다. 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 시내버스 여객자동차 운수사업 등을 영위하는 회사이다. 망 소외 2, 망 소외 3, 망 소외 4 및 위 망인들의 소송수계인을 제외한 나머지 원고들(이하 제1항 내지 제5항에서 이들을 모두 합쳐 ‘원고들’이라고만 한다)은 피고의 운전직 근로자로 채용되어 근무하다가 퇴직하였거나 현재 근무 중인 사람들이다. 나. 임금협정 및 단체협약의 체결 피고가 소속된 서울특별시버스운송사업조합과 원고들이 소속된 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합은 2012년부터 2015년까지 사이에 매년 각 임금협정(이하 위 각 임금협정을 통칭하여 ‘이 사건 임금협정’이라 한다)을 체결하고, 2011년, 2013년, 2015년 각 단체협약(이하 위 각 단체협약을 통칭하여 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하여 왔다. 이 사건 임금협정 및 단체협약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. □ 2012년, 2013년, 2014년 각 임금협정 제2조(임금산정시간) ① 주간 5일은 기본근로 8시간, 연장근로 1시간을 포함한 9시간으로 한다. ② 운행의 특성상 오전ㆍ오후 근무 중 9시간에 미달되거나 초과되는 근로시간분은 일단위로 계산하지 아니하고 월 단위로 상계한다. ③ 근무시간 중에 휴식시간을 준다. 제3조(임금형태) ① 운전직 종업원(조합원) 임금은 월 기본급제로 한다. 제4조(임금체제) ① 시급, ② 통상임금(기본급), ③ 월 기본급 제5조(기준시간 외 근로수당 및 부가급여) ① 연장근로수당 : 연장근로에 대하여는 시급의 150%를 지급한다. ② 야간근로수당 : 오전근무자 2시간, 오후근무자 3시간분(시급 × 50%)을 가산 지급한다. ③ 주휴수당 1. 주간 소정의 근로일수(연장근무일 제외)를 개근한 자에게 기본급(시급의 8시간분)을 지급한다. 2. 주간 유급휴가 기간은 개근으로 간주한다. ④ 휴일대체 : 주간근무를 개근한 자에게는 주휴수당이 발생되며, 근로자가 근무일에 승무하지 못하고 지정휴일에 근로한 것은 휴일대체로 인정한다. 따라서 지정휴일에 근로는 근로기준법 제56조에 의한 가산 수당이 지급되지 아니하고 근로자 귀책사유로 휴일대체 근로를 할 수 없어 월 소정의 근로일수에 미달된 자에 대하여는 회사는 책임지지 아니한다. 제6조(상여금) 상여금은 단체협약 제22조에 의하여 지급한다. 제9조(기본급 일할정산) 재직운전자의 호봉별 월 기본급에서 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 일할 정산한다. ①월중 입ㆍ퇴사자 ②무단 결근자 ③운전면허정지기간에 있는 자 ④상병으로 인한 결근일수(입원 및 골절환자는 20일간 유급처리) ⑤유급휴가 지정기간을 초과한 일수 ⑥업무 외의 범법행위로 인한 경우 ⑦가해자가 있는 사고일 경우(단, 보상능력이 없는 경우는 제외) ⑧면허증 임의담보기간(경찰서는 제외) ⑨여객자동차운수사업법시행규칙 제49조 사업용자동차 운전자의 자격요건에 의하여 운전할 수 없는 자 ⑩산업재해보상보험법에 의거 보상 또는 휴업 급여를 받는 기간 □ 2015년 임금협정 제2조(임금산정시간) ③ 근무시간 중에 휴식시간을 준다. 운행 전후 사이 시간은 휴식시간이다. 단, 운행 전후 사이 시간 중 연료충전시간, 검차, 세차, 기타 사용자의 지휘, 감독 하에 있는 시간은 근로시간이다. ④ 제3항 규정의 신설로 종전 임금에 영향을 미치지 아니한다. □ 2011년, 2013년, 2015년 각 단체협약 제2장 근로시간 제8조(근로시간) 근로시간은 주 40시간을 원칙으로 하되 공익운수사업의 특수사정에 의하여 주 52시간까지 연장할 수 있다. 제11조(운전직의 근무제도) 근무제도는 1일 2교대제로 하고 주중 40시간 근로를 기본으로 하며, 회사의 승무지시에 따라 격주 5시간 내외에서 연장근로, 격주 1일 휴무일(무급) 1일 휴일제로 한다. 제11조의3(연장근무일) ② 2013. 8. 31.까지의 연장근무일 근로는 격주 5시간 내외의 연장근로를 한다. 단, 연장근무일 축소로 이용시민들의 불편을 최소화하기 위해 추가로 연장근로를 원하는 근로자에게 1일 이상의 승무기회를 부여할 수 있다. 2013. 9. 1.부터의 연장근로는 격주 5시간 내외의 연장근로를 한다. ③ 연장근무일의 근로시간이 5시간에 미달되거나 초과되는 경우 월 단위로 상계한다. 제13조(유급휴일) ① 회사는 조합원에게 다음의 유급휴일을 준다. 1. 1월 1일 2. 설날 3. 삼일절 4. 근로자의 날(노동절) 5. 제헌절 6. 광복절 7. 추석 ② 유급휴일이 주휴일과 중복 시에는 1일 유급휴일만 인정한다. ③ 버스 운행의 특성을 고려하여 유급휴일로 정한 날에 기 배차된 승무를 정당한 사유 없이 거부하는 자는 인사조치도 할 수 있다. 제15조(세차) 회사는 운전직 종업원(조합원) 및 정비원에게 세차를 시킬 수 없다. 제3장 임금 및 퇴직금 제18조(급여제도) 종업원(조합원)의 급여제도는 월급제로 한다. 제22조(상여금) ① 회사는 재직하고 있는 종업원(조합원)에게 연 6회(600%)로 구분하여 근무성적에 따라 다음과 같이 지급한다. 단, 입사일로부터 6개월간은 지급하지 않는다. 구분 지급산정기간 지급일 지급율 상여금 지급액 1회 1. 1 ~ 2.말 3. 15. ~ 3.말 100% 매회 지급산정기간에 지급받은 월 기본급 총액의 1/2을 기준으로 산정 2회 3. 1. ~ 4.말 5. 15. ~ 5.말 100% 3회 5. 1. ~ 6.말 7. 15. ~ 7.말 100% 4회 7. 1. ~ 8.말 9. 15. ~ 9.말 100% 5회 9. 1. ~ 10.말 11. 15. ~ 11.말 100% 6회 11. 1. ~ 12.말 1. 15. ~ 1.말 100% ② 상여금 지급산정기간 중 중간퇴직자에게는 상여금을 지급하지 않는다. 제5장 교육, 복지후생 제31조(교육) 회사는 종업원(조합원) 동원 교육 등을 하고자 할 때에는 사전에 노동조합과 협의 시행하여야 하며 동원 교육 시는 출근한 것으로 간주한다. 다. 원고들의 근무 형태 1) 차고지 및 노선 가) 피고는 서울 강북구 (주소 1 생략) "△△동 □□사 영업소"(이하 ‘△△동 차고지’라 한다)에 본점을 두고 있고, 서울 강북구 (주소 2 생략)에도 "◇◇동 차고지"가 있다. 나) 각 차고지에서 출발하는 버스노선은 아래와 같다. 차고지노선운행 횟수△△동(노선번호 1 생략)오전 근무조 : 4회, 오후 근무조 : 3회(노선번호 2 생략)오전 근무조 : 2회, 오후 근무조 : 2회(노선번호 3 생략)오전 근무조 : 4회, 오후 근무조 : 5회◇◇동(노선번호 4 생략)오전 근무조 : 3회, 오후 근무조 : 3회(노선번호 5 생략)오전 근무조 : 3회, 오후 근무조 : 3회(노선번호 6 생략)오전 근무조 : 2회, 오후 근무조 : 2회 2) 운행준비와 정리 가) 운전직 근로자들은 1주일씩 번갈아 가며 오전 근무와 오후 근무를 한다. 운전직 근로자들은 출근하면 운행시작 전에 배차실에 들러 음주측정을 하고, 요금통 등을 수령하여 버스 안에 장착하며(오후 근무의 경우는 생략) 서울버스운송시스템(BMS, 이하 ‘BMS’라 한다)에 아이디를 입력하여 버스운행을 시작한다. 나) 운전직 근로자들은 그날의 마지막 정류장 운행을 마친 후에는 BMS를 종료하고 요금통을 떼어 내(오전 근무의 경우는 생략) 영업소에 반납한 다음 버스 내부를 청소한 후 퇴근한다. 3) 버스운행과 대기 가) 운전직 근로자들은 1회 운행을 마친 후 다음 운행 시작 전까지 대기하면서 그 대기시간(이하 ‘이 사건 대기시간’이라 한다) 동안 식사, 휴식, 검차, 세차 등을 해 왔다. 배차표에 다음 운행 시간이 미리 정해져 있으나 도로사정, 교통상황 등에 따라 그 시간이 항상 정확하지는 않다. 나) 2012. 6. 1.부터 2015. 6. 30.까지(이하 위 기간을 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) BMS에 입력된 원고들의 1회 버스운행 출발시각과 종료시각은 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ‘전체’ 시트 ‘H열(운행 출발일시)’란과 ‘I열(운행 종료일시)’란의 각 기재와 같고, 이를 기초로 한 1일 근로시간 합계는 위 시트 ‘Q열(근로시간 합계)’란의 각 기재와 같다. 4) 가스충전과 교육 가) 운전직 근로자들은 버스운행과는 별도로 버스에 가스가 떨어지면 스스로 충전소에서 가스를 충전하는데, 운행 중에 하는 경우와 운행 전ㆍ후로 하는 경우가 있다. 나) 운전직 근로자들은 여객자동차 운수사업법 제25조 등에 따라 1년에 총 8시간의 교육을 포함한 직무교육을 받아 왔다. 라. 이 사건 임금협정 및 단체협약에 따른 상여금 지급 피고는 근로자들에게 각 상여금 지급산정기간 동안 실제로 지급한 월 기본급 총액의 1/2에 해당하는 금액을 이 사건 단체협약 제22조에 정한 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)으로 연 6회 지급하였는데, 입사일로부터 6개월이 지나지 않은 근로자에게는 상여금을 지급하지 아니하였고, 상여금 지급산정기간 중에 중도 퇴직한 근로자에게는 그 기간에 해당하는 상여금을 전혀 지급하지 아니하였다. 마. 이 사건 임금협정 및 단체협약에 따른 월 단위 상계약정 피고는 이 사건 임금협정 제2조, 이 사건 단체협약 제11조의3에 따라 ‘원고들이 주간근무 5일은 9시간 근로(기본근로 8시간, 연장근로 1시간), 연장근무일(무급휴일에 근무하는 것으로 ‘단축근무일 또는 쉬프트근무일’이라 불리기도 한다)은 5시간 근로를 한 것’으로 정하였다(이하 위 각 규정에서 정한 주간근무일 9시간, 연장근무일 5시간을 통칭하여 ‘이 사건 보장시간’이라 한다). 그리고 이 사건 임금협정에서는 주간근무일의 근로시간이 9시간에 미달되거나 초과되는 근로시간은 일 단위로 상계하지 않고 월 단위로 상계하고, 이 사건 단체협약에서는 연장근무일의 근로시간이 5시간에 미달하거나 초과되는 경우에도 월 단위로 상계하기로 정하였다(이하 위와 같은 근로시간 산정방식에 관한 합의를 ‘이 사건 월 단위 상계약정’이라 한다). 바. 이 사건 임금협정 및 단체협약에 따른 각 수당의 지급 1) 피고는 원고들에게 월 기본급만을 전제로 한 통상시급(즉, 이 사건 상여금 미포함 통상시급)에 기초한 연장근로수당 , 야간근로수당, 주휴수당, 유급휴일근로수당, 연차휴가수당(위 각 수당을 통틀어 ‘각종 수당’이라 한다) 을 각 지급하였다. 2) 피고는 이 사건 월 단위 상계약정에 따라, 원고들에게 월간 실제 근로시간이 이 사건 보장시간에 이르지 않더라도 주간근무일의 근로에 대해서는 1시간분의 연장근로수당(기본시급의 150%), 연장근무일의 근로에 대해서는 5시간분의 쉬프트근로수당(기본시급의 150%)을 각 지급하였다. 3) 피고는 이 사건 임금협정 제5조 제2항에서 정한 바와 같이, 오전 근무자에 대해서는 2시간, 오후 근무자에 대해서는 3시간의 야간근로를 한 것으로 보아 그에 따라 야간근로수당(시급의 150%)을 각 지급하였다. 사. 일부 근로자들의 사망과 상속 한편 망 소외 2, 망 소외 3, 망 소외 4는 이 사건 소송 계속 중에 각 사망하여, 망 소외 2의 형제자매인 원고 86, 원고 87, 원고 88이 각 1/3씩 상속하고, 망 소외 3의 배우자인 원고 89가 3/7, 그 자녀인 원고 90 및 원고 91이 각 2/7씩 각 상속하고, 망 소외 4의 배우자인 원고 92가 3/7, 그 자녀인 원고 93 및 원고 94가 각 2/7씩 각 상속하고, 이 법원에서 이 사건 소송을 각 수계하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 20, 27 내지 37호증, 40, 41, 43, 44, 46, 47호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 8, 19, 23, 25호증의 각 기재 및 영상, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 본소에 대한 본안 전 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 7면 8행 "1)"을 "가."로, 8면 13행 "가."를 "나."로, 8면 18행 "나."를 "다."로 각 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결서 7면 8행부터 13행까지 및 8면 13행부터 9면 12행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3. 본소에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고들 아래와 같은 이유로 이 사건 청구기간 동안 재산정한 별지2 본소 청구금액표 기재 각 해당 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 구한다. 가) BMS 입력 외 실제 근로시간 미반영 부분 피고는 임금 지급을 위한 근로시간을 산정함에 있어 BMS에 입력된 시간만을 기초로 함으로써, 아래 <표> 기재와 같이 ① 운행준비 및 정리시간, ② 가스충전시간, ③ 대기시간, ④ 교육시간 등이 임금 지급을 위한 근로시간 산정에서 제외되었다. <표> 누락된 근로시간 분류근로시간운행준비 및 정리1일 20분충전시간○ ◇◇동 차고지 20분○ △△동 차고지 40분대기시간주위적 주장예비적 주장1일 대기시간마다각 20분1일 총 20분교육시간1년 2번 각 4시간씩 총 8시간 나) 이 사건 월 단위 상계약정으로 인한 실제 연장근로시간 미반영 부분 피고는 이 사건 월 단위 상계약정을 적용함에 있어서, 임금 산정의 대상이 되는 근로시간이 소정근로시간인지 또는 연장근로시간인지를 구분하지 않은 채 전체 근로시간만을 단순 비교하여 연장근로시간을 계산한 결과 실제 연장근로시간 중 소정근로시간과 상쇄되는 부분에 대하여 통상시급에 해당하는 금액만을 산정함으로써, 근로기준법 제56조 제1항을 위반하였다. 다) 이 사건 상여금의 통상임금성 이 사건 상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 포함하지 않은 임금을 기초로 하여 각종 수당을 지급하였다. 2) 피고 가) 근로시간 미반영 부분에 관하여 ⑴ 피고는 이 사건 임금협정 및 단체협약에 따라 원고들의 실제 근로시간과 관계없이, 주간근무일에 1시간, 연장근무일에 5시간의 각 연장근로를 한 것으로, 오전근무자에게 2시간, 오후근무자에게 3시간 각 야간근로를 한 것으로 각 간주하여 그에 상응하는 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급하였으므로, 이는 ‘포괄임금제’에 의한 임금지급 형태에 해당한다. 따라서 원고들의 실제 근로시간이 이 사건 임금협정 및 단체협약에서 정한 연장근로시간을 초과하였다고 하더라도, 그 초과분에 해당하는 연장근로수당을 구할 수 없다. ⑵ 또한 연장근로수당의 임금체계가 포괄임금제가 아니라고 하더라도, 원고들이 주장하는 실제 근로시간은 과다하게 산정되었다(특히 이 사건 보장시간 중 주간근무일 연장근로시간 1시간에는 원고들이 근로시간이라고 주장하는 대기시간이 이미 반영되었으므로, 추가로 근로시간으로 인정할 대기시간은 존재하지 않는다. 설령 대기시간 중 일부를 근로시간으로 인정하더라도, 1일 총 20분의 대기시간만이 근로시간으로 인정되어야 한다). ⑶ 이 사건 월 단위 상계약정은 매일 실제 연장근로수당을 계산하는 번거로움을 피하기 위하여 근로자의 월 근로시간 전체를 합산한 후 임금협정에 따라 간주되는 월 단위 근로시간분 전체의 초과, 부족 여부를 계산하여 수당을 지급하기로 한 합의이므로, 월 근로시간분 전체를 기준으로 이 사건 월 단위 상계약정을 적용하여야 한다. 나) 통상임금 및 통상시급의 재산정에 관하여 ⑴ 이 사건 단체협약 제22조 제1항은 ‘근무성적에 따라’ 상여금을 지급하는 것으로 정하고 있고, 근무성적은 소정근로 제공만으로 달성되는 것은 아니므로, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가성을 갖추지 못한 ‘성과급’에 해당하므로, 이를 통상임금이라고 볼 수 없다. ⑵ 설령 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ‘월급제’ 근로자인 원고들의 월 통상임금에는 주휴수당이 포함되어 있으므로, 원고들의 통상시급을 재산정할 때에는 월 유급휴일에 해당하는 근로시간수, 즉 주휴일수도 월 소정근로시간수에 포함하여 재산정하여야 한다. 다) 주휴수당 차액에 관하여 원고들의 통상임금이 증액된다고 하더라도, 원고들은 ‘시급제’가 아닌 ‘월급제’ 근로자들이므로, 통상임금 증액으로 인한 주휴수당 차액을 청구할 수 없다. 라) 기타 주장 ⑴ 원고들은 근로기준법에 따라 통상임금을 재산정하여 미지급 법정수당의 지급을 구하면서도, 그 산정의 전제가 되는 근로시간에 대하여는 원고들에게 유리한 이 사건 임금협정 및 단체협약에서 보장하는 연장ㆍ야간근로시간을 기준으로 하고 있다. 즉 원고들의 이러한 청구는 자신들에게 유리한 요소만을 취사선택한 것으로 취사선택금지원칙에 반한다. 따라서 원고들의 미지급 법정수당은 약정근로시간이 아닌 근로기준법에 따라 실제 근로시간을 기초로 산정되어야 한다. ⑵ 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다 하더라도, 이를 기초로 미지급 연장근로수당 등을 청구하는 것은 기존 관행이나 피고와 그 소속 근로자 사이의 묵시적 합의에 반하여 신의칙에 위반된다. 나. 포괄임금제 합의 성부 1) 관련 법리 포괄임금제에 관한 합의가 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조). 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다. ① 이 사건 임금협정 및 단체협약에서는 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당을 세부항목으로 나누어 지급하도록 하고 있고, 위 수당들을 이 사건 월 단위 상계약정을 반영한 실제 근로시간에 기초하여 산정하도록 정하고 있다. 이에 따라 원고들이 지급받은 급여액은 월별로 차이가 발생한다(이 사건 임금협정 및 단체협약에서 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간을 보장한다는 것만으로 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 보기는 어렵다). ② 피고는 기사배치표를 작성하여 운전직 근로자들을 관리하였고, 근로자들 역시 배차시간표를 작성하여 버스의 출발 시각 및 운행 종료 시각을 기록해 왔으며, 운행시간의 모든 기록은 GPS 시스템을 통하여 전산 처리되어 피고에게 전송되므로, 근로시간에 따른 임금 산정이 용이하다. ③ 이 사건 임금협정은 기본급을 전제로 한 통상시급을 별도로 정하고 있고, 이러한 통상시급을 기준으로 근로기준법상 가산율을 고려하여 연장근로시간 수와 야간근로시간 수에 따라 근무일수별 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정한 다음 이를 월급여액에 포함시키고 있다. 이와 같은 임금협정상 임금 체계는 월별 근무일수에 따른 기본급과 연장근로시간 등에 대한 제 수당 금액을 합산하여 월급여액을 지급하는 형태에 불과할 뿐, 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없다. 다. BMS 입력 외 원고들의 실제 근로시간 재산정 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심 판결서 14면 11행부터 19면 15행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심 판결서 15면 12행 "... 타당하다."를 "... 타당하다. 이 사건 청구기간 동안 원고별 운행준비 및 정리시간 중 근로시간으로 인정되는 시간은 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ‘전체’ 시트 ‘S열[준비＆정리(일별20분)]’란 각 기재와 같다."로 고쳐 쓴다. ○ 제1심 판결서 16면 7행 "... 같다."를 "... 같고, 이 사건 청구기간 동안 원고별 가스충전시간 중 근로시간으로 인정되는 시간은 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ‘전체’ 시트 ‘X열(일충전시간)’란 각 기재와 같다."로 고쳐 쓴다. ○ 제1심 판결서 16면 아래에서 3행부터 18면 아래에서 2행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『3) 대기시간 가) 관련 법리 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘ㆍ감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘ㆍ감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 참조). 나) 구체적 판단 위 기초사실, 앞서 든 증거들, 을 제59호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 임금협정 제2조 제1항에서 보장하는 주간근무일 연장근로시간 1시간에는 대기시간 중 근로시간이 이미 반영되어 있다고 봄이 타당하고, 원고들이 제출한 증거들만으로 위 1시간을 초과하여 추가로 근로시간으로 인정할 수 있는 대기시간이 있다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 받아들일 수 없다. ① 운전직 근로자들은 배차표에 따라 같은 버스노선을 1일 2회 내지 5회에 걸쳐 운행하고 있다. 통상적으로 각 회차마다 운행을 마친 후부터 다음 운행을 시작하기 전까지 사이에 차고지에서 대기하는 시간이 있게 되는데, 1일 1회 내지 4회 정도 발생하였다. 그러한 대기시간은 경우에 따라 0분에서 90분 이상이 되기도 하였다. 원고별 대기시간은 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ‘전체’ 시트 ‘O열(운행간 대기시간)’란 각 기재와 같다. ② 한편 피고가 소속된 서울특별시버스운송사업조합과 원고들이 소속된 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합이 이 사건 임금협정 제2조 제1항을 통해 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 연장근로 1시간을 더한 9시간으로 하는 데 합의하였음은 앞서 본 바와 같은바, 이는 당시 1일 단위 평균 버스운행시간 8시간 외에 이 사건 대기시간 중 1시간 정도가 근로시간에 해당할 수 있다는 점을 고려한 것으로 보인다. ③ 원고들이 이 사건 대기시간 중 식사와 휴식 외에 가스충전, 세차, 내부청소, 검차 등 운행에 필요한 부수적인 업무를 수행하거나 운행보고서 및 배차판을 제출하기 위해 배차실, 사무실 등을 방문하기도 하였으나, 아래와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고들이 이 사건 대기시간 동안 이 사건 임금협정을 통해 근로시간으로 이미 반영된 1시간을 초과하여 위와 같은 부수적인 업무를 수행하였다고 인정하기는 어렵다. ㉮ 앞서 본 바와 같이 가스충전에 소요되는 시간은 이미 추가 근로시간으로 인정되었고, 버스 차량 타이어의 에어충전시간은 최초 버스 운행 시에 이루어지는 것으로서 대기시간마다 반복적으로 수행되는 업무라 볼 수 없는데, 앞서 본 운행 준비시간 중 근로시간을 산정함에 있어 에어충전에 6~7분이 소요됨을 감안하였으므로, 대기시간 중 근로시간을 산정함에 있어 가스충전시간이나 에어충전시간을 별도로 고려할 것은 아니다. ㉯ 이 사건 단체협약 제15조는 ‘회사는 운전직 종업원(조합원)에게 세차를 시킬 수 없다’고 정하고 있는데, 위 규정에서 말하는 ‘세차’는 버스 차량 내부 청소를 의미하는 것으로 해석되고, 피고는 버스 차량 내부 청소 업무를 담당하는 별도의 직원을 고용한 사실도 인정된다(을 제59호증 참조). 즉 피고는 운전직 근로자에게 버스 차량 내부 청소를 지시하거나 수행하게 할 수 없는 것이 원칙이므로, 원고들이 대기시간 중 버스 차량 내부를 청소하였다하여 이를 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로를 제공한 것이라고 단정하기는 어렵다(버스 차량 내부는 원고들의 실질적인 근무 공간이자 근무환경이므로, 원고들이 자발적으로 버스 차량 내부를 청소하였을 가능성도 배제할 수 없다). ㉰ 세차 및 검차 업무는 매일 또는 매 대기시간마다 주기적으로 수행한 것이 아니라 1주에 1회 또는 2주에 1회 정도 이루어진 것으로 보인다. ㉱ 원고가 제출한 동영상 자료에 의하면, 이 사건 대기시간 중 검차 업무를 포함하여 위와 같은 부수적인 업무를 수행하는 데에 □□사 (노선번호 1 생략) 운전직 근로자는 약 18~19분, □□사 (노선번호 2 생략) 운전직 근로자는 약 7분, ◇◇동 (노선번호 6 생략) 운전직 근로자는 12분이 각 소요됨을 알 수 있다(2020. 9. 24. 자 원고 준비서면, 이 법원 영상 검증 결과). 그런데 위와 같은 부수적인 업무를 수행하는 데에 가장 오랜 시간이 소요된 □□사 (노선번호 1 생략) 운전직 근로자가 1일 3회의 대기시간을 가진다고 하더라도 1일 최대 54~57분이 되고, 이는 이 사건 임금협정에서 보장한 연장근로시간 1시간을 초과하지 않는다. ㉲ 그 밖에 원고들이 제출한 자료들만으로 원고들이 이 사건 대기시간 동안 이 사건 임금협정에 이미 연장근로시간으로 반영된 1시간을 초과하여 청소, 차량점검 및 검사 등의 업무를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. ④ 2015년 임금협정 제2조 제3항 본문에서 ‘근무시간 중에 휴식시간을 준다. 운행 전후 사이 시간은 휴식시간이다.’라고 규정하는 한편, 단서에서 ‘운행 전후 사이 시간 중 연료충전시간, 검차, 세차, 기타 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 있는 시간은 근로시간이다.’라고 규정하고 있는바, 이는 앞서 살펴 본 부수적인 업무를 처리하는 외의 대기시간은 근로시간에서 제외하되, 이를 자유로이 사용할 수 있도록 명시한 것이고, 운전직 근로자들의 각 확인서(을 제6호증)에 의하더라도 원고들은 이 사건 대기시간 동안 위와 같은 부수적인 업무를 처리하는 외에는 피고의 지휘ㆍ감독권이 미치지 않은 상태에서 자유로이 휴식을 취하였다고 봄이 타당하다. ⑤ 한편 원고들이 도로상황의 변동으로 회차별 운행 소요시간이 불규칙하여 대기시간이 항상 일정하게 보장되지 않았을 측면이 없지 않으나, 다음 운행버스의 출발시각이 배차표에 미리 정해져 있으므로 1회 운행을 완료한 운전직 근로자들이 다음 출발시간을 대략적으로 가늠하고 남은 시간을 휴식 시간으로 자유롭게 활용할 수 있는 것이고 그와 같이 하는 데에 큰 장애가 없었을 것으로 판단된다.』 ○ 제1심 판결서 19면 15행 "... 같다."를 "... 같다. 이 사건 청구기간 동안 원고별 교육시간은 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ‘전체’ 시트 ‘V열[교육시간(상하반기 4시간)]’란 각 기재와 같다."로 고쳐 쓴다. ○ 제1심 판결서 19면 15행 다음 행에 아래 내용을 추가한다. 『5) 소결론 분류추가 근로시간 인정내역운행준비 및 정리20분충전시간○ ◇◇동 차고지 20분○ △△동 차고지 40분대기시간-교육시간1년 2번 각 4시간씩 총 8시간 원고들이 주장하는 BMS 입력 외 실제 근로시간 중 앞서 인정한 근로시간은 아래 표의 ‘추가 근로시간 인정내역’란 각 기재와 같다. 』 라. 이 사건 월 단위 상계약정의 적용 1) 관련 법리 근로기준법 제56조, 제50조 제1항, 제2항은 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당을 지급하여야 한다고 정하고 있다(근로기준법 제56조는 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되었으나, 연장근로수당에 관한 부분은 개정 전후에 그 내용이 달라지지 않았다). 근로기준법 제15조는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 정하고 있다. 연장근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법 규정은 연장근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 연장근로에 대한 가산임금 산정방식에 관하여 노사 간에 합의한 경우 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못할 때에는 그 부분만큼 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 2) 구체적 판단 이 사건 월 단위 상계약정은 실제 근로시간과 관계없이 이 사건 보장시간을 기준으로 일정 시간(주간근무일의 경우 1일 1시간, 연장근무일의 경우 1일 5시간)을 연장근로시간으로 간주하고, 다만 근무일별로 근로자의 실제 연장근로시간이 위와 같이 간주한 연장근로시간을 초과하더라도 곧바로 초과 근로시간을 모두 추가 연장근로시간으로 인정하지 않고, 월 단위로 근로자가 이 사건 보장시간의 합계를 초과하여 연장근로를 한 경우에 그 초과 근로시간을 위와 같이 간주한 연장근로시간 외의 추가 연장근로시간으로 인정하는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 월 단위 상계약정은 월 단위로 합산한 실제 근로시간을 근무일수에 따라 계산한 이 사건 보장시간의 월간 합계와 비교하여 연장근로수당을 추가로 지급할 연장근로시간을 계산하는 방법을 취하고 있는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그런데 이와 같이 임금 산정의 대상이 되는 근로시간이 소정근로시간인지 또는 연장근로시간인지를 구분하지 않은 채 전체 근로시간만을 단순 비교하여 연장근로시간을 계산한 결과 실제 연장근로시간 중 소정근로시간과 중첩되어 상쇄되는 부분이 발생하는 경우, 그 부분에 대해서는 통상시급에 해당하는 금액만이 임금으로 산정되므로, 연장근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해야 한다는 근로기준법 제56조 제1항이 정한 기준에 미달하게 된다. 결국 이 사건 월 단위 상계약정에 따라 산정한 연장근로수당이 근로기준법 규정에 따라 계산한 금액에 미치지 못할 때에는 그 한도에서 위 상계약정이 근로기준법에 위반되어 무효이다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017다239984 판결 참조). 나아가 이 사건 월 단위 상계약정은 주간근무일의 경우 이 사건 임금협정에서 정하고 있고, 연장근무일(단축근무일 또는 쉬프트근무일)의 경우 이 사건 단체협약에서 따로 정하고 있으며, 연장근무일의 경우는 이 사건 단체협약 제11조의3 제2항에 따라 그 횟수가 제한되는 점, 휴일근로의 제한은 단순히 연장근로시간의 양적제한과 다른 취지인 점, 이 사건 월 단위 상계약정은 통상 연장근로에 대한 간주근로시간 합의를 도입하면서 계산의 번잡함을 피하기 위해 부수되는 것이나, 하루 또는 주 단위로 연장근로시간의 상한을 규제한 근로기준법을 잠탈할 위험이 있으므로 제한적으로 해석하여야 하는 점 등을 고려하면, 이 사건 월 단위 상계약정을 적용함에 있어서는 주간근무일과 연장근무일을 구분하여 연장근로시간의 상쇄대상을 동일한 근무일별로 한정함이 타당하다. 이와 같은 상계방식에 따라 이 사건 월 단위 상계약정을 적용한 원고별 실제 근로시간은 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ‘임금차액’ 시트 ‘1. 실제 근로시간’란의 각 기재와 같다. 마. 통상시급의 재산정 1) 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는 여부 가) 관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구 개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위 기초사실과 앞서 든 증거들, 을 제12, 46호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없다. ① 피고는 입사 후 6개월이 지난 피고 소속 근로자들 중 이 사건 상여금의 지급산정기간의 말일까지 근속하고 있는 근로자들에게 이 사건 임금협정 및 단체협약에 따라 각 상여금 지급산정기간 동안 실제로 지급한 월 기본급 총액의 1/2에 해당하는 금액을 총 연 6회에 걸쳐 지급하였다. ② 이 사건 상여금은 포상적 성격을 의미하는 ‘상여금’이라는 명칭이 붙어있고, 이 사건 단체협약 제22조 제1항에 "근무성적에 따라 지급한다"라는 문구가 존재하기는 하지만, 이 사건 단체협약 등 관련 규정에서 상여금 지급에 관하여 근무성적을 평가하는 방법 및 차등지급율 등에 관하여 별도로 규정한 바 없고[피고의 취업규칙에서 근무성적이 우수한 자 등에게 포상을 한다고 별도의 규정을 두고 있는데, 그 포상의 방법에 상여금 지급에 관한 내용은 없다(을 제12호증의 1 24면, 을 제12호증의 2 19면 참조)], 피고가 원고들의 근무성적을 평가하였거나, 이를 근거로 이 사건 상여금을 달리 지급하였다고 볼만한 사정도 찾을 수 없다. 즉 이 사건 상여금은 지급산정기간 동안 근로를 제공하기만 하면 근무성적 등과는 관계없이 사전에 확정된 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급되는 것으로 보아야 한다. ③ 한편 2012년부터 2015년까지 피고 소속 근로자들 중 일부가 교통사고, 민원 등으로 승무정지의 징계를 받거나 무단조퇴, 결근 등의 사유로 상여금 중 일부가 공제된 사실이 인정되기는 한다(을 제46호증). 그런데 이 사건 임금협정 제9조에 의하면 입ㆍ퇴사자, 무단결근자, 운전면허 정지자 등 근로를 제공하지 못한 근로자의 경우 기본급을 일할 정산하고, 이 사건 단체협약 제22조 제1항에 의하면 이 사건 상여금은 매회 지급산정기간에 지급받은 월 기본급 총액의 1/2을 기준으로 하여 산정되므로, 지급산정기간에 소정근로를 모두 제공하지 못한 근로자의 경우 일할 정산된 기본급에 따른 상여금을 지급받게 된다. 즉 위 근로자들의 상여금 공제 사유는 모두 대상 근로자가 소정근로를 제공하지 못하여 그에 상응하는 기본급을 지급받지 못하게 된 데에 따른 결과로 보일 뿐이고(이 사건 상여금은 상여금 지급산정기간 동안에 근로자가 수령한 기본급의 1/2을 지급하는 것으로 정하고 있으므로, 근로자가 수령한 기본급이 달라지는 이상 상여금 액수가 달라지는 것은 당연하다), 피고의 주장과 같이 근무성적을 평가하여 상여금을 차등으로 지급했기 때문이라고 볼 수 없다. 오히려 위와 같은 사정은 이 사건 상여금이 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두에게 지급하는 것이 아니라, ’소정근로‘에 대한 대가의 성질을 가지고 있음을 뒷받침한다. ④ 피고의 2015. 2. 1. 시행 취업규칙 제40조, 이 사건 임금협정 제6조, 이 사건 단체협약 제22조 제1항은 지급일에 재직 중인 자에 한해 상여금을 지급하기로, 위 단체협약 제22조 제2항은 상여금 지급산정기간 중 중간퇴직자에게는 상여금을 지급하지 않기로 규정하고 있고, 위 조건에 따라 피고는 상여금 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 이 사건 상여금을 지급하면서 그 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여 상여금을 일할 계산하여 지급하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 변경된 위 2020다247190 전원합의체 판결에 의하면 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되었다는 사정만으로 소정근로의 대가성이나 통상임금성을 부정할 수 없고, 피고는 신규입사자가 입사 후 6개월이 지난 시점부터는 지급산정기간의 말일까지 일할 계산한 상여금을 지급하였다는 점이나 앞서 본 바와 같이 승무정지, 무단결근 등의 사유로 소정근로를 제공하지 못한 근로자의 경우 상여금의 일부를 공제하였다는 점을 고려하면, 이 사건 상여금은 지급산정기간 동안 제공한 근로에 대한 대가로서 지급된 것으로 보이고, 단지 특정시점(이 사건 상여금 지급일)에 재직하고 있기만 하면 그 근로 제공의 내용을 묻지 않고 모두 지급되었다고 보기는 어려우므로, 위와 같은 재직 요건을 불문하고 이 사건 상여금은 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 소정근로의 대가로 봄이 타당하다. ⑤ 원고들의 재직기간 동안 이 사건 상여금이 계속적ㆍ정기적으로 연간 월 기본급의 600%의 비율로 지급되어 온 점, 이 사건 상여금은 연간 월 기본급의 600%로서 전체 임금에서 차지하는 비중이 매우 높은 점(월 단위로 계산한 이 사건 상여금과 월 기본급을 비교하면 월할 상여금이 월 기본급의 50%에 달한다) 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 근로자의 생활유지를 위한 안정적인 수단이자 주된 원천이라고 볼 수 있으므로, 이러한 이 사건 상여금의 실질은 기본급 및 제수당과 다를 바가 없다. 2) 통상시급 재산정시에 주휴수당 및 주휴시간 반영 여부 가) 원고들에 대한 임금 지급형태 ⑴ 먼저, 원고들에 대한 임금 지급형태에 관하여, 원고들은 ’시급제‘라고 주장하고, 피고는 ’월급제‘라고 주장하므로, 이에 관하여 본다. ⑵ 월급이란, 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결). 근로자들의 임금형태가 ’시급제‘에 해당하는지 ’월급제‘에 해당하는지는 형식적 명칭에 구애될 것이 아니라, 임금협정이나 단체협약 등에서 정한 임금 산정 방식과 지급 구조의 실질에 따라 판단하여야 한다. 이 사건 임금협정 제3조 제1항은 ‘운전자 임금은 월기본급제로 한다’고, 이 사건 단체협약 제18조는 ‘조합원의 급여제도는 월급제로 한다’고 명시하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 임금협정 제2조 제1항에서 주간 5일 기본근로시간을 8시간으로 정하고 있는데, 위 임금협정에 첨부된 운전자 임금산정표에서 1일 소정근로시간 8시간을 소정근로일수 22일에 곱하여 월 소정근로시간을 확정한 다음, 그 시간 수에 통상시급을 곱한 금액을 월 기본급으로 정하고 있는 사실이 인정된다. 즉 위와 같은 임금 지급 형태는 매월 실제 근무일수ㆍ근로시간에 따라 임금이 변동되는 구조가 아니라, 소정근로일수ㆍ소정근로시간을 사전에 확정하여 그에 상응하는 금액을 매월 고정적으로 보장하는 방식의 임금지급 형태로, 원고들의 임금형태는 ‘월급제’에 해당한다고 봄이 타당하다. 비록 이 사건 임금협정에서 ‘통상시급’을 산정하여 명시하고 있으나, 이는 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등 각종 법정수당을 산정하기 위한 도구로 활용하기 위한 것에 불과하고, 원고들이 ‘시급제’ 근로자임을 의미한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다. 나) 월급 금액으로 정한 임금에 대한 통상시급(시간급 통상임금)의 산정 ⑴ 관련 법리 통상시급(시간급 통상임금)은 원칙적으로 그 임금 항목의 월 통상임금액을 월 소정근로시간으로 나누어 산정한다. 근로기준법 제55조는 ‘근로자가 소정의 근로일을 개근한 경우에는 1주일에 평균 1회 이상 근무를 하지 않고도 임금을 지급받는 유급휴일이 주어져야 한다’고 규정하고 있는바, 이러한 이른바 ‘주휴수당’은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조). 그리고 일반적으로 월급으로 지급되는 임금 속에는 주휴일에 근무를 하지 않았으나 유급으로 당연히 지급되는 임금인 주휴수당이 포함되어 있다. 이처럼 주휴수당은 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급여부가 결정되고 다른 법정수당과 마찬가지로 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 하여 산정하는 것이므로, 이러한 주휴수당의 개념에 비추어 주휴수당은 통상임금에 해당되지 아니하는바, 월급 금액에서 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당을 제외하여 월 통상임금액을 산출하고 이를 월 소정근로시간으로 나누어 월급 금액으로 정한 임금 항목의 통상시급을 산정하여야 한다. 다만 월급 금액에 통상임금으로 볼 수 없는 주휴수당 등이 포함되어 있어 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에는, 근로자가 이러한 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 통상시급을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결 등 참조). 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에서 ’월급 금액으로 정하여진 임금의 통상시급을 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의한다‘고 정한 것도 그와 같은 취지라 할 것이다. ⑵ 구체적 판단 갑 제2호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 임금협정에 각 첨부된 운전자 임금지급 조견표에 월 기본급에 해당하는 금액과 주휴수당에 해당하는 금액을 합산한 금액이 ’월통상임금‘의 금액으로 기재되어 있는 점, ② 그러나 이 사건 임금협정에 각 첨부된 운전자 임금산정표에는 월급이 월 기본급, 부가급(주휴수당, 연장근로시간수당, 야간근로수당), 연장근무일수당, 월 무사고 개근포상금으로 구성되는 것으로 기재되어 있을 뿐만 아니라, 위 각 항목에 관한 산출내역이 별도로 구분되어 기재되어 있는 점, ③ 피고가 원고들에게 지급한 주휴수당이 근무일수나 규정과 관련 없이 정기적ㆍ일률적으로 지급되어 왔음을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 한편, 이 사건 임금협정 제4조에서 ’임금체제‘가 ’시급, 통상임금(기본급), 월 기본급‘이라고 규정하고 있을 뿐만 아니라 이 사건 임금협정에 각 첨부된 운전자 임금산정표 및 운전자 임금지급 조견표에도 ’통상임금(기본급)‘이라고 기재되어 있는바, 이는 피고가 근로자들에게 지급한 월급 중 기본급만이 통상임금에 해당함을 나타내는 것으로 해석되는 점, ④ 주휴수당 역시 통상임금에 해당하는 월 기본급만을 기준으로 한 시급 8,308원[= 1,462,2078 ÷ (22일 × 8시간)]을 기초로 산정한 점, ⑤ 이에 비추어 운전자 임금지급 조견표에 월 기본급에 해당하는 금액과 주휴수당에 해당하는 금액을 합산한 금액이 ’월통상임금‘의 금액으로 기재되어 있는 것은 단지 월급제 근로자인 원고들이 지급받게 되는 월급 중 연장근무와 관련한 수당 및 월 무사고 개근포상금을 제외하고 매월 통상적으로 지급받게 되는 임금이 ’통상임금에 해당하는 월 기본급‘과 이를 기초로 산정한 ’주휴수당‘임을 의미하는 것으로 보는 것이 타당한 점 등을 종합하면, 이 사건의 경우 원고들이 지급받은 월급 금액에는 통상임금으로 볼 수 없는 주휴수당 등이 포함되어 있으나 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우라 볼 수 없는바, 월급 금액에서 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당 등을 제외하여 월 통상임금액을 산출하고 이를 월 소정근로시간으로 나누어 월급 금액으로 정한 임금 항목의 통상시급을 산정하여야 할 것이다(이 경우 월 소정근로시간에도 주휴시간을 포함시켜서는 아니 된다). 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다. 3) 재산정한 통상시급 이 사건 상여금이 통상임금에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 원고들의 통상시급을 재산정하여야 할 것인바, 위 2)의 나)항에서 본 바에 의하면 "(월 기본급 + 이 사건 상여금) ÷ 월 소정근로시간(주휴시간 미포함)" 산식에 따라 재산정하여야 할 것이다(이 사건 상여금 역시 통상임금에 해당하는 월 기본급만을 전제로 한 것이므로 이 사건 상여금에도 주휴수당은 반영되어 있지 않다). 원고들의 월 소정근로시간(주휴시간 미포함)이 176시간이라는 점, 위와 같은 산식에 따라 재산정한 원고별 통상시급이 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ’임금차액‘ 시트 ’S열(통상시급 상여금O)‘란에 기재와 같은 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 이 사건 상여금을 반영하여 재산정한 통상시급의 구체적인 계산식은 아래 표 기재와 같다. □ 재산정 통상시급▷ 기존 통상시급 = 월 기본급 ÷ 월 소정근로시간(주휴시간 미포함) 176시간▷ 재산정 통상시급 = 기존 통상시급 + [기존 통상시급 × 월 정기상여금 산정시간(88시간) ÷ 월 소정근로시간(176시간)] 바. 미지급 임금의 구체적 산정 1) 주휴수당 외 임금 미지급액 재산정한 원고들의 실제 근로시간을 앞서 본 이 사건 월 단위 상계약정의 적용 방식에 따라 계산한 결과, 원고들의 실제 근로시간은 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역 원고별 ’임금차액‘ 시트 ’1. 실제 근로시간‘란 각 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 위와 같이 이 사건 월 단위 상계약정을 적용한 원고들의 실제 근로시간에 재산정한 통상시급을 반영한 원고별 월별 급여(주휴수당 제외)는 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ’임금차액‘ 시트 ’2. 실제 근로시간에 해당하는 급여 재산정액‘란 기재와 같고, 위 각 월별 급여에서 피고가 원고들에게 기지급한 급여를 공제한 구체적인 계산결과는 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ’임금차액‘ 시트 ’4. 미지급한 급여(주휴수당 제외)‘란의 각 기재와 같다[미지급한 주휴수당에 관하여는 아래 2)항에서 별도로 판단한다]. 원고 1에 대한 2012년 6월분 미지급 급여를 예로 들어, 이 부분에 관한 계산식을 설명한다. 실제 근로시간D열E열F열G열H열I열평일근로8시간기준평일9시간월 상계야간근로쉬프트 근로시간월 상계휴일8시간근로휴일8시간초과175시간 53분17시간39시간 49분19시간 41분0시간0시간 ○ 이 사건 월 단위 상계약정을 적용하여 재산정한 원고 1의 2012년 6월 근로시간은 아래와 같다. 실제 근로시간에 해당하는 급여 재산정액 (단위 : 원)K열L열M열N열O열P열평일근로8시간기준평일9시간월 상계야간근로쉬프트 근로시간 월 상계휴일8시간근로휴일8시간초과1,473,726320,510250,228371,10000 ○ 쉬프트 근로시간과 야간 근로시간을 제외한 나머지 연장근로시간 17시간에 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상시급 12,569원(S열) 및 가산율 1.5를 곱하여 계산된 320,510원 (= 17시간 × 12,569원 × 가산율 1.5, L열)에서 기지급한 쉬프트 근로수당과 야간 근로수당을 제외한 나머지 연장근로수당(이하 ’그 외 연장근로수당‘이라 한다)인 276,507원(AL열)을 공제하면, 미지급된 그 외 연장근로수당인 44,003원(= 320,510원 － 276,507원, AR열)을 구할 수 있다. ○ 위와 같은 계산방식을 야간근로, 쉬프트근로, 휴일근로 등에 적용하여 각종 미지급 수당을 구하면, 미지급 야간 근로수당(15,616원 AP열), 쉬프트 근로수당(119,730원, AQ열), 연차수당(AS열)을 각 구할 수 있고, 2012년 6월분 각 미지급 수당의 차액의 합은 179,348원(AT열)이 된다(아래 표 참조). 4. 미지급한 급여 (단위 : 원)AO열AP열AQ열AR열AS열AT열기본급야간근로수당쉬프트근로수당그 외 연장근로수당연차수당합계-15,616119,73044,003-179,348원 ○ 이와 동일한 방식으로 매월 미지급한 위 각종 수당을 구한 후 이를 합산한 결과, 피고가 원고 1에게 미지급한 급여(주휴수당 제외)의 합은 7,380,041원이 된다. ○ 다른 원고들에 대하여 이와 동일한 방식으로 계산한 결과는 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ’임금차액‘ 시트 ’4. 미지급한 급여(주휴수당 제외)‘란의 각 기재와 같다. 2) 주휴수당 차액 주휴수당은 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하는 수당이지만, 일반적으로 월급으로 지급되는 임금 속에는 주휴수당이 포함되어 있는바, 월급제 근로자는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899). 그러나 이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 원고들은 ‘월급제’ 근로자에 해당하지만 통상임금에 해당하는 월 기본급을 기초로 별도로 산정한 주휴수당이 합산된 임금을 월급으로 지급받았을 뿐, 통상임금에 해당하는 월 기본급이나 통상임금에 새로이 추가되는 이 사건 상여금에 주휴수당이 포함되어 있지 아니한 바, 원고들은 이 사건 상여금을 반영하여 새로이 산정한 통상시급을 기초로 재산정한 주휴수당과 기지급 주휴수당의 차액을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다. 재산정한 통상시급을 기초로 피고가 원고들에게 지급하여야 할 월별 주휴수당의 차액을 각 계산한 결과는 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ‘임금차액’ 시트 ‘5. 기 지급한 주휴수당과 상여금을 통상임금에 포함시켜 만든 새로 산정한 시급으로 계산한 주휴수당과의 차액’란의 각 기재와 같다. 원고 1에 대한 2012년 6월분 주휴수당을 예로 들어, 이 부분에 관한 계산식을 설명한다. ○ 피고가 원고 1에게 지급한 주휴수당이 268,128원(Z열)임은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제19호증의 3의 기재에 의하여 인정할 수 있다. 위 주휴수당을 이 사건 상여금이 포함되지 않은 통상시급 8,379원(R열) 으로 나누면 당시 주휴수당의 지급산정시간으로 32시간(= 268,128원 / 8,379원, AX열)이 계산된다. 위 산정시간에 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상시급 12,569원(S열)을 곱하여 계산된 402,208원(= 32시간 × 12,569원, AY열)에서 기지급 주휴수당인 268,128원(Z열)을 제하면, 미지급된 주휴수당인 134,080원(= 402,208원 － 268,128원, AZ열)을 구할 수 있다(아래 표 참조). 5. 기 지급한 주휴수당과 상여금을 통상임금에 포함시켜 만든 새로 산정한 시급으로 계산한 주휴수당과의 차액 (단위 : 원)AX열AY열AZ열월별 주휴수당 지급 산정시간상여금이 통상임금에 포함된 주휴수당미지급주휴수당32시간402,208134,080 ○ 이와 동일한 방식으로 매월 미지급한 주휴수당을 구한 후 이를 합산한 결과, 피고가 원고 1에게 미지급한 총 주휴수당은 5,596,704원이다. ○ 다른 원고들에 대하여 이와 동일한 방식으로 계산한 결과는 별지5 원고들 실제 근로시간 및 미지급 임금 계산내역의 원고별 ‘임금차액’ 시트 ‘5. 기 지급한 주휴수당과 상여금을 통상임금에 포함시켜 만든 새로 산정한 시급으로 계산한 주휴수당과의 차액’란의 각 기재와 같다. 3) 합계 주휴수당을 포함하여 피고가 원고들에게 미지급한 급여 합계액은 별지4 본소 인용금액표 원고별 ‘합계(원)’란 기재와 같다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 위 ‘합계(원)’란의 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 사. 기타 피고 주장에 관한 판단 1) 취사선택금지원칙 위반 여부 가) 관련 법리 구 근로기준법 제56조는 "사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다."라고 규정하고 있을 뿐인데, 단체협약을 휴일근로와 연장근로 내지 야간근로가 실제 중복되는 범위에 상관없이 휴일근로시간 전부에 대하여 중첩적으로 100분의 50의 가산율을 적용하여야 한다는 의미로 해석하면서, 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 위 단체협약에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 구 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 등 판결 참조). 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조). 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다. 근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 보장시간에 관한 합의는 피고 운전직 근로자들의 근로 전부 또는 일부가 사업장 밖에서 이루어지고, 매일의 근로시간대에 따라 실제 근로시간이 달라지는 피고 사업의 특성에 따른 것이므로, 원고들의 정확한 실제 근로시간을 측정하는 것이 어렵다고 보이는 점, ② 노사 간에 실제 근로시간과 다른 근로시간 간주를 합의한 경우라면 사용자는 실제 근로시간이 합의한 근로시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 않으므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조), 피고가 원고들의 실제 근로시간을 주장하며 이 사건 보장시간을 다투는 것은 허용되지 않는 점, ③ 원고들은 이 사건 월 단위 상계약정을 적용함에 있어 근로기준법에서 보장하는 연장근로수당을 지급받지 못하는 부분이 발생한다는 이유로 소정근로시간과 연장근로시간을 구별하여 월 단위 상계를 하여야 한다고 주장하면서, 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 미지급 수당 등의 지급을 구하고 있는 것인데, 위와 같은 원고들의 주장은 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 부분은 무효로 하고, 소정근로의 대가성이 인정되는 수당은 통상임금에 포함된다는 법리를 전제로 한 것이지, 노사합의 중 유리한 근로조건은 선택하고 불리한 근로조건은 배제하겠다는 취지로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고들의 이 사건 청구가 취사선택금지원칙에 반한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 2) 신의칙 위반 여부 가) 관련 법리 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내ㆍ외부의 여러 경제적ㆍ사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위 기초사실, 갑 제48 내지 50호증, 을 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 주장과 같이 피고와 노동조합이 재직자 조건을 부가함으로써 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하였다고 하더라도, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다. ① 피고의 매출액은 2019년 47,167,597,212원, 2020년 47,401,086,982원, 2021년 48,907,319,835원, 2022년 55,290,647,334원, 2023년 55,610,307,047원, 2024년 57,553,267,496원이고, 당기순이익은 2019년 4,738,105,756원, 2020년 3,053,729,484원, 2022년 2,527,995,167원, 2023년 3,436,962,780원, 2024년 3,648,667,385원으로, 피고는 2019년 이래 2021년을 제외하고는 꾸준히 당기순이익이 발생하고 있으며(2021년 당기순손실이 2,137,132,879원이지만 이는 유례없이 현금의 유출이 없는 무형자산상각비 5,013,611,304원이 반영된 것일 뿐이다), 매출액도 계속 증가하고 있다. ② 또한 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 미지급 임금의 규모는 843,825,280원으로, 이는 피고의 2019년 내지 2024년 연간 매출액의 약 1.47 ~ 1.79%정도에 불과하고, 피고의 2024년 말 기준 이익잉여금만 하더라도 7,439,418,285원에 달하므로, 피고는 충분히 위 미지급 임금을 변제할 수 있을 것으로 보인다. 즉 원고들의 청구가 받아들여짐으로써 피고가 일부 재정적 부담을 안게 되더라도, 그로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고 보기 어렵다. ③ 피고는 버스준공영제에 따라 서울특별시로부터 재정의 상당 부분을 지원받고 있고, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨에 따른 추가적 임금 부담을 서울특별시 등으로부터 지원받을 가능성도 배제할 수 없다. 피고는 창원시나 대전특별시에서 시내버스회사에 통상임금 소급분에 대한 추가 재정지원을 하지 않겠다는 입장을 공식적으로 표명하였다는 점이나 서울특별시가 ‘임금소급분의 지급주체는 원칙적으로 운수사업자이고, 시의 재정보전은 재량행위에 해당하므로 임금소급분에 대하여 시가 보전해야 할 의무는 없음’이라는 통상임금 대응 TF 회의 결과를 보고하였다는 점을 근거로 피고 역시 서울특별시로부터 재정지원을 받지 못할 것이라고 주장하나, 각 시의 시내버스회사에 대한 재정지원 여부는 각 행정청이 별도로 결정하는 것이므로, 창원ㆍ대전의 사례를 들어 서울특별시의 재정지원 가능성을 판단하기 어렵고, 위와 같은 TF 회의 결과 내용은 단지 서울특별시가 재정지원에 관한 법적인 ‘의무’가 없다는 내용에 불과하다. 나아가 설령 피고의 주장처럼 피고가 서울특별시로부터 지원을 받지 못한다고 하더라도, 앞서 본 피고의 매출규모나 이익 유보 상황에 비추어 볼 때, 피고가 자체적으로 미지급 임금을 부담하더라도 특별한 사정이 없는 한 안정적으로 사업을 영위할 수 있을 것으로 보인다. ④ 피고는 이 사건 상여금이 제외된 통상임금을 기초로 각종 수당을 지급해왔고, 이로 인하여 미지급된 임금 상당의 이득을 이미 향유하였다. 아. 소결론 따라서 피고는, ? 원고 14, 원고 18, 원고 21, 원고 52, 원고 63에게 별지4 본소 인용금액표 해당 ‘합계(원)’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 7. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 10. 29.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법(이하 ‘소촉법’이라 한다) 제3조 제1항, 소촉법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(대통령령 제29768호, 2019. 5. 21., 이하 ‘소촉법 부칙’이라 한다) 제2조 제1항 및 구 소촉법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 규정’이라 한다)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, ? 위 원고 14, 원고 18, 원고 21, 원고 52, 원고 63을 제외한 나머지 원고들에게 별지4 본소 인용금액표 해당 ‘합계(원)’란 기재 각 돈 및 ㉠ 그중 ‘1심 인용액(원)’란 기재 각 돈에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 7. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2019. 2. 22.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소촉법 제3조 제1항, 소촉법 부칙 제2조 제1항 및 구 규정이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ㉡ 나머지 ‘추가 인용액(원)’란 기재 각 돈에 대하여는 위 2017. 7. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 10. 29.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소촉법 제3조 제1항, 소촉법 부칙 제2조 제1항, 구 규정이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 반소에 관한 판단 가. 피고의 주장 요지 피고는 이 사건 임금협정 및 단체협약에 따라 원고들의 실제 근로시간과 관계없이, 주간근무일에 1시간, 연장근무일에 5시간의 각 연장근로를 한 것으로, 오전근무자에게 2시간, 오후근무자에게 3시간 각 야간근로를 한 것으로 각 간주하여 그에 상응하는 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급함으로써, 실제 근로시간을 초과하여 위 각 수당을 지급한 부분이 있으므로, 반소로써 2012. 6.부터 2015. 12.까지 그 초과지급분에 대한 부당이득반환을 구한다. 나. 판단 피고가 이 사건 월 단위 상계약정 및 이 사건 보장시간을 기초로 산정한 각종 수당을 지급한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 등에 의하면, 피고는 원고들의 실제 근로시간이 이 사건 보장시간에 미달함을 이유로 이미 지급한 임금에 대하여 부당이득반환을 구할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 반소 청구는 이유 없다. 1) 앞서 본 바와 같이 연장근로에 대한 가산임금 산정방식에 관하여 노사 간에 합의한 경우 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못할 때에는 그 부분만큼 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하므로(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017다239984 판결 참조), 기지급된 각종 수당이 실제 근로시간을 기초로 계산한 금액에 미치지 못할 때는 그 부분에 한하여 노사합의는 무효로 된다. 즉 위와 같이 노사합의가 무효로 되는 부분은 근로기준법에서 정한 ‘최저기준’에 미달한 부분에 한하고, 근로기준법이 정한 기준보다 근로자에 유리한 내용으로 근로조건을 정한 부분은 그에 따른 효력이 부여된다고 보아야 한다. 2) 또한 노사 간에 실제 근로시간과 다른 근로시간 간주를 합의한 경우라면 사용자는 실제 근로시간이 합의한 근로시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 않는다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 즉 원고들과 피고 사이에는 이 사건 보장시간에 관한 합의가 존재하고, 야간근로수당은 월 단위 상계규정도 존재하지 않으며, 월 단위 상계규정이 있는 연장근로수당은 월 단위로 실제 근로시간이 위 보장시간을 초과하는 분만 인정되고, 달리 노사합의에 따른 임금산정방식이 실제 근로시간이 이 사건 보장시간에 미달하는 경우에는 부족한 근로시간만큼 임금협정 및 단체협약에서 정한 임금을 삭감하는 취지라고 볼만한 증거가 없으므로, 원고들의 근로시간이 위 보장시간에 미달함을 이유로 피고가 노사합의에 따라 지급한 수당의 반환을 구하는 것은 허용되지 않는다고 봄이 타당하다. 5. 결 론 그렇다면, 원고들의 각 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 각 나머지 본소청구 및 피고의 반소청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결 중 본소에 관한 부분은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 이 법원에서 확장 및 감축된 본소청구를 포함하여 제1심판결 중 본소에 관한 부분을 위와 같이 변경하고, 반소에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하며 피고의 항소는 부당하므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. [별지 원고명단 생략] [별지 본소청구금액 생략] [별지 반소청구금액 생략] [별지 인용금액표 생략] [별지 5 생략] 판사 최성보(재판장) 이준영 이양희