육아휴직급여 부지급 등 처분 취소

원고 (소송대리인 법무법인 지향 담당변호사 김묘희)

서울지방고용노동청 서울강남지청장

2017. 9. 19.

1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

피고가 2017. 3. 8. 원고에게 한 육아휴직 급여 부지급 처분 및 출산전후휴가 급여 부지급 처분을 각 취소한다.

1. 처분의 경위 가. 원고는 한국후지쯔 주식회사에 근무하던 중 2014. 10. 21. 자녀를 출산한 사람으로 2014. 10. 1.부터 2014. 12. 29.까지의 기간 동안 출산전후휴가를 부여받아 사용하였고, 그에 이어 2014. 12. 30.부터 2015. 12. 29.까지의 기간 동안 육아휴직을 부여받아 사용하였다. 나. 원고는 2017. 2. 24. 위 육아휴직 기간 동안의 육아휴직 급여의 지급을 신청하였고, 2017. 3. 3. 위 출산전후휴가 기간 동안의 출산전후휴가 급여의 지급을 신청하였다. 다. 피고는 2017. 3. 8. 원고에게 출산전후휴가의 종료 시점으로부터 12개월을 경과하여 출산전후휴가 급여 지급 신청을 하고 육아휴직의 종료 시점으로부터 12개월을 경과하여 육아휴직 급여 지급 신청을 하였다는 이유로, 육아휴직 급여 부지급 처분(이하 ‘이 사건 육아휴직 급여 부지급 처분’이라 한다) 및 출산전후휴가 급여 부지급 처분(이하 ‘이 사건 출산전후휴가 급여 부지급 처분’이라 한다)을 하였다(이하 두 처분을 합하여 ‘이 사건 각 처분’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 각 처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 주위적 주장 국가가 모성의 보호를 위하여 노력해야 할 의무를 규정하고 있는 헌법 제36조 제2항, 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니하여야 한다고 규정하고 있는 헌법 제32조 제4항, 여성의 경력 단절을 막기 위하여 도입한 육아휴직, 출산전후휴가 제도의 취지 등을 고려할 때, 고용보험법 제107조에서 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 지급청구권의 소멸시효 기간을 3년으로 규정하고 있음에도 불구하고 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여의 신청기간을 육아휴직 내지 출산전후휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내로 제한한 고용보험법 제70조 제2항과 제75조 제2호는 훈시규정에 불과하다고 해석함이 타당하다. 따라서 원고가 고용보험법 제70조 제1항에 규정된 육아휴직 급여 지급 요건과 제75조 제1호에 규정된 출산전후휴가 급여 지급 요건을 모두 갖추고 있고 제107조의 3년의 소멸시효 기간이 지나기 전에 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 지급을 청구한 이상 피고는 이를 모두 지급하여야 함에도, 고용보험법 제70조 제2항과 제75조 제2호의 신청기간을 도과하였다는 이유로 원고의 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 지급 청구를 거절한 이 사건 각 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 2) 예비적 주장 출산전후휴가 급여의 경우 고용보험법 제75조 제2호에서 직접 신청기간에 관한 것을 지급 요건으로 규정하고 있는 반면, 육아휴직 급여의 경우 고용보험법 제70조 각 호가 아닌 제2항에서 별도로 신청기간을 규정하고 있는 점, 육아휴직 급여의 경우에도 고용보험법이 2011. 7. 21. 법률 제10895호로 개정되기 전에는 출산전후휴가 급여의 경우와 같이 제70조 제1항 제3호에서 신청기간에 관한 것을 지급 요건으로 규정하다가 위 개정 이후 위 규정을 삭제하고 제70조 제2항을 신설하여 신청기간에 관하여 규정하게 된 것인 점, 고용보험법 제70조 제2항의 ‘신청’의 의미는 이미 급여 지급 의무가 발생한 상태에서 행정행위의 촉구를 구하는 행위에 불과한 것으로서 급여 지급 의무의 발생을 위한 ‘청구’의 의미와 다르게 해석해야 하는 점 등에 비추어 보면, 적어도 육아휴직 급여의 경우에는 고용보험법 제70조 제1항의 지급 요건을 충족하고 고용보험법 제107조의 3년의 소멸시효 기간이 경과하기 전에 청구한 이상 고고용보험법 제70조 제2항의 신청기간 도과 여부와 관계없이 육아휴직 급여를 지급하여야 한다고 해석함이 타당하다. 따라서 고용보험법 제70조 제1항의 지급 요건을 충족하고 3년의 소멸시효 기간이 경과하기 전에 한 원고의 육아휴직 급여 지급 청구에 대하여 피고가 고용보험법 제70조 제2항의 신청기간을 도과하였다는 이유로 원고의 위 청구를 거절한 이 사건 육아휴직 급여 부지급 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 판단 1) 고용보험법 제70조 제1항은 “고용노동부장관은 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조에 따른 육아휴직을 30일(근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다”고 규정하면서 제1호에서 “육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것”을, 제2호에서 “같은 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지 아니하거나 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하지 아니하고 있을 것”을 각 규정하고, 같은 조 제2항은 본문에서 “제1항에 따른 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다”고 규정하고, 단서에서 “다만, 해당 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 육아휴직 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다”고 규정하고, 제75조는 “고용노동부장관은 남녀고용평등법 제18조에 따라 피보험자가 근로기준법 제74조 따른 출산전후휴가 또는 유산·사산휴가를 받은 경우로서 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 출산전후휴가 급여 등(이하 ’출산전후휴가 급여등‘이라 한다)을 지급한다”고 규정하면서 제1호에서 “휴가가 끝난 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것”을, 제2호 본문에서 “휴가를 시작한 날[제19조 제2항에 따라 근로자의 수 등이 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 기업이 아닌 경우는 휴가 시작 후 60일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 75일)이 지난 날로 본다] 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 것”을, 제2호 단서에서 “다만, 그 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 출산전후휴가 급여등을 신청할 수 없었던 자는 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다”고 각 규정하고 있다(이하 고용보험법 제70조 제2항 본문의 신청기간에 관한 규정과 제75조 제2호 본문의 신청기간에 관한 규정을 합하여 ‘이 사건 각 신청기간 규정’이라 한다). 2) 아래에서 살펴보는 고용보험법 등 관계 법령의 규정 내용, 입법취지와 개정 경과, 그 형식 및 체제, 육아휴직 급여 등의 의미나 성격 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 각 신청기간 규정은 육아휴직 급여 내지 출산전후휴가 급여등을 지급받기 위한 절차적 요건을 규정한 것이라고 봄이 타당하므로, 이 사건 각 신청기간 규정에서 정한 신청기간을 넘겨 이루어진 육아휴직 급여 신청 내지 출산전후휴가 급여등 신청은 그 절차적 요건을 충족하지 못한 것이라 할 것이어서 이를 처분사유로 하여 행정청이 한 부지급처분은 적법하다고 할 것이다(서울고등법원 2017. 5. 11. 선고 2016누81972 판결 참조). 가) 사회보장수급관계의 일반법에 해당하는 사회보장기본법 제9조는 “모든 국민은 사회보장 관계 법령에서 정하는 바에 따라 사회보장급여를 받을 권리(이하 ‘사회보장수급권’이라 한다)를 가진다”고 규정하고 있으므로, 사회보장수급권이라는 권리의 존부나 범위를 결정하는 것은 ‘사회보장 관계 법령’이라고 할 수 있다. 한편 고용보험법은 근로자의 생활안정과 구직활동 촉진 등을 그 목적으로 하여 근로자의 실업 등 사유가 발생한 때에 국가적인 보험기술을 통하여 그 부담을 여러 사람들에게 분산시킴으로써 구제를 도모하는 사회보험제도의 일환으로 고용보험제도를 규정하고 있다. 사회보장급여에 해당하는 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여(당초 ‘산전후휴가 급여’였으나 이후 법률개정으로 명칭이 변경되었다. 이하 ‘출산전후휴가 급여’라 한다)는 이러한 고용보험법령에서 강행규정으로 되어 있고 구체적인 요건과 내용, 지급절차의 대강까지 규정하고 있으므로, 그 권리의 존부나 범위는 고용보험법령이 정하는 바에 따라 결정된다. 고용보험법령에 의하면 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여는 육아휴직이나 출산전후휴가를 사용한 근로자가 직업안정기관의 장에게 그 급여 지급을 신청하면 직업안정기관의 장에 의해 위 급여의 지급 요건을 갖추었는지 및 지급제한 사유의 존부에 대한 검토를 거쳐 육아휴직 급여 등의 지급 결정이 이루어진 후 고용보험기금의 재원을 통하여 지급이 이루어진다. 고용보험법 제6조, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제13조에 의하면 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여는 고용보험기금 중 실업급여를 지급하는 계좌에서 지급하도록 되어 있고 이 계좌의 재원은 사용자와 근로자가 절반씩 납부한 보험료를 기초로 한다. 나) 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여는 고용보험법이 2001. 8. 14. 법률 제6509호로 개정되면서 신설되었는데, 위 고용보험법(이하 ‘구 고용보험법’이라 한다) 제55조의2는 육아휴직 급여에 대하여, 제55조의7은 출산전후휴가 급여에 대하여 각 규정하면서 현재 시행되는 고용보험법 제70조 또는 제75조와 유사한 취지의 요건을 규정하였다. 다만 구 고용보험법 제55조의2 제1항 제3호 본문은 육아휴직 급여의 지급을 위해 갖추어야 할 요건으로 ‘육아휴직개시일 이후 1월부터 종료일 이후 6월 이내에 신청할 것’을 규정하고, 구 고용보험법 제55조의7 제2호 본문은 ‘산전후휴가종료일부터 6월 이내에 신청할 것’을 규정하였다(다만, 동기간 이내에 대통령령이 정하는 사유로 육아휴직 급여 및 산전후휴가 급여를 신청할 수 없었던 자는 그 사유 종료 후 30일 이내에 신청하여야 한다는 단서 규정을 두었고, 이하 개정된 각 규정에서도 동일한 취지의 단서 규정을 두고 있다). 그런데 위 두 급여에 관하여 고용보험법이 2005. 5. 31. 법률 제7565호로 개정되면서 육아휴직 또는 출산전후휴가의 각 종료일로부터 ‘12월 이내’에 신청할 것이라고 신청기간을 연장하여 규정하였고, 피보험자가 유산·사산휴가를 받은 경우에도 출산전후휴가를 받은 경우와 동일하게 급여를 지급하도록 구 고용보험법 제55조의7에 유산·사산휴가를 받은 경우가 추가되었으며(출산전후휴가 급여의 경우와 요건이 동일하여 유산·사산휴가의 종료일로부터 12월 이내에 신청할 것이라는 요건도 당연히 적용된다), 2007. 5. 11. 법률 제8429호로 전부 개정되면서 육아휴직 급여는 제70조에, 출산전후휴가 급여등은 제75조에 규정하며 육아휴직 급여에 관한 규정을 출산전후휴가 급여등에 그대로 준용하는 등 위 두 급여에 대하여 유사한 내용 및 체제로 규정하였다. 다만 고용보험법이 2011. 7. 21. 법률 제10895호로 개정되면서 제73조의2로 육아휴직 대신 근로시간 단축을 하는 근로자에게 근로시간 단축에 따른 소득 감소액을 보전하는 육아기 근로시간 단축 급여를 신설하고, 그 규정과 동일한 체제로 육아휴직 급여 중 신청기간에 관하여 제70조 제1항 제3호의 규정을 삭제한 후 제70조 제2항을 신설하여 규정하였다. 이와 같이 출산전후휴가 급여는 처음 도입되어 규정된 구 고용보험법 제55조의7 제2호에서 ‘신청기간 내에 신청할 것’을 ‘요건’이라고 규정한 이래로 신청기간을 연장하면서까지 계속하여 동일한 체계로 ‘요건’이라 규정하여 온 점 등을 고려하여 보면, 출산전후휴가 급여등은 고용보험법 제75조 제2호의 명시적 규정을 통하여 ‘신청기간 내에 신청할 것’을 절차적 요건으로 규정하였다고 봄이 상당하다. 한편, 위에서 본 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여등에 대한 각 고용보험법의 규정 및 그 개정 경과 등과 위 두 급여를 두게 된 취지 등에 비추어 보면, 육아휴직 급여의 신청기간에 관한 규정의 체제가 출산전후휴가 급여의 경우와 다소 다르다 하더라도 그 점만으로 위 두 급여에서 ‘신청기간 내 신청할 것’이라는 규정이 가지는 법적 성격과 의미마저 달라졌다고 보기 어렵고, 명시적 규정을 통하여 ‘신청기간 내 신청할 것’을 절차적 요건으로 규정한 출산전후휴가 급여의 경우와 동일하게 육아휴직 급여의 경우에도 고용보험법 제70조 제2항에서 정하는 ‘신청기간 내 육아휴직 급여 신청을 할 것’을 그 절차적 요건으로 규정하였다고 봄이 상당하다(만약 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여의 각 신청기간 규정을 달리 해석한다면, 출산이 여성에게 미치는 육체적·정신적 고통의 정도와 그 회복의 필요성을 고려하여 출산을 한 여성에게만 부여되는 출산전후휴가 급여의 신청이 남녀 구분 없이 허용되는 육아휴직 급여의 신청에 비하여 절차적 요건을 가중한 것으로 되는 불균형이 발생한다). 이와 같이 고용보험법에서 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여등에 대하여 ‘신청기간 내 신청할 것’이라는 절차적 요건을 두게 된 것은 앞서 살펴본 바와 같이 사회보험제도의 방식으로 지급되는 사회보장급여로서의 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 특수성을 고려하여 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 경우 각 종료일로부터 12개월이라는 합리적 기간 동안의 급여 신청권을 보장하는 한편 그 신청기간을 제한함으로써 고용보험기금의 재정적 안정을 확보하려는 데 있는 것으로 보인다. 다) 고용보험법 제107조 제1항은 ‘육아휴직 급여 또는 출산전후휴가 급여등을 지급받을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다’고 규정하고, 같은 조 제2항은 소멸시효 중단에 관하여 수급권자의 청구로 말미암아 소멸시효가 중단된다는 산업재해보상법의 규정을 준용하고 있다. 앞서 본 바와 같이 육아휴직 급여 또는 출산전후휴가 급여등을 지급받을 수 있기 위해서는 고용보험법 제70조 제2항 또는 제75조 제2호에 규정된 ‘신청기간 내 급여를 신청할 것’이라는 절차적 요건도 충족하여야 하는바, 위 신청기간 내 급여를 신청하지 아니하여 그 요건을 충족하지 못한 수급권자는 더 이상 육아휴직 급여 내지 출산전후휴가 급여등을 지급받을 수 없게 되므로, 신청기간이 경과한 이후에는 위 소멸시효에 관한 규정이 적용될 여지가 없다. 반면 신청기간 내에 적법하게 육아휴직 급여 내지 출산전후휴가 급여등을 신청하는 등으로 그 요건을 모두 충족한 수급권자의 경우에 소멸시효에 관한 위 규정이 비로소 의미를 가지게 되고, 수급권자의 신청은 소멸시효 중단 사유 중 하나에 해당한다. 앞서 살펴본 바와 같이 수급권자의 위 급여 신청이 있다 하더라도 직업안정기관의 장에 의한 요건 충족 여부 등의 검토를 통한 육아휴직 급여 내지 출산전후휴가 급여등의 지급 결정이 이루어져야 하고, 직업안정기관의 장에 의해 산정된 육아휴직 급여 내지 출산전후휴가 급여등이 지급된다는 사정 등을 고려하면, 소멸시효에 관한 규정은 고용보험법 제70조 제2항 또는 제75조 제2호의 규정과는 별개로 여전히 그 존재 의의가 인정된다. 라) 대법원은 구 고용보험법 사안이기는 하나, 출산일로부터 3년이 경과하지 아니한 시점에 육아휴직 급여를 신청한 사안에서 고용보험법이 정한 신청기간을 도과한 신청이라는 이유로 육아휴직 급여를 지급하지 아니한 처분이 적법하다고 본 하급심 판결에 위법이 없다는 취지에서 이를 확정한바 있다(대법원 2008. 12. 24.자 2008두19420 판결 참조). 3) 위 법리를 토대로 하여 이 사건에 관하여 보건대, 원고는 피고에게 출산전후휴가가 끝난 2014. 12. 29.부터 12개월이 경과한 이후인 2017. 3. 3.에 출산전후휴가 급여 지급 신청을 하였고, 육아휴직이 끝난 2015. 12. 29.부터 12개월이 경과한 이후인 2017. 2. 24.에 육아휴직 급여 지급 신청을 하였으므로, 피고가 이러한 신청기간 도과를 이유로 이 사건 각 처분을 한 것은 적법하고, 원고의 주위적·예비적 주장은 모두 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 유진현(재판장) 이호동 이규석