호봉정정

원고 1 외 11인 (소송대리인 법무법인 지산 담당변호사 김대율)

○○○ 주식회사 (소송대리인 변호사 박홍기)

2012. 6. 1.

1. 피고는 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 12의 호봉을 별지 2 호봉현황표 ‘인정호봉’란 기재 각 해당호봉과 같이 정정하라. 2. 원고 1, 원고 11의 각 청구 및 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 12의 각 나머지 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용 중 원고 1, 원고 11과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담하고, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 12와 피고 사이에 생긴 부분의 30%는 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

피고는 원고들의 호봉을 별지 2 호봉현황표 ‘청구호봉’란 기재 각 해당호봉과 같이 정정하라.

1. 기초 사실 ○ 피고는 타이어 제조·판매업 등을 목적으로 설립된 회사로서(이하 ‘피고 회사’라 한다) 별지 2 호봉현황표 ‘근무처 1. 내지 4.’란 기재 각 해당업체(이하 ‘소외 업체’라고 한다)와 사이에 업무 도급계약(이하 ‘이 사건 도급계약’이라 한다)을 체결하였고, 원고들은 소외 업체에 입사한 뒤 그 지시에 따라 위 〈표〉 ‘근무처 1.’란 기재 각 해당 일자부터 피고 회사에서 피고 회사의 정규직 직원들과 함께 타이어 제조 등의 업무를 담당하면서 근로를 제공하였다. ○ 원고들이 속한 비정규직 노동조합(이하 ‘비정규직 노조’라고 한다)은 2003. 11. 26. 광주지방노동청에 피고 회사를 상대로 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(이하 ‘파견법’이라 한다) 위반으로 진정을 제기하였고, 피고 회사는 2004. 1. 27. 위 노동청장으로부터 ‘피고 회사에서 근무하는 도급업체 근로자 128명에 대해 외형은 도급 형태를 취하고 있으나 실제 업무수행실태는 근로자파견에 해당되어 파견법을 위반하였다’는 사유로 시정지시를 받게 되자, 2004. 3. 5. 원고 2, 원고 5, 원고 6, 원고 9, 원고 10, 원고 12를 제외한 나머지 원고들 등 128명을 신규 직원으로 채용하였다. ○ 피고 회사는 2004. 4. 29. 피고 회사의 상급 노동조합인 전국△△△연맹과 사이에 시정대상자 282명 중 나머지 154명에 대해서는 채용결격사유가 없는 경우 직접 고용하되 그 시기 및 근로조건은 2004년 단체협약에서 논의하기로 합의하고, 이에 따라 원고 2, 원고 6, 원고 9, 원고 10, 원고 12를 신규 직원으로 채용하였다. ○ 피고 회사는 2004. 6. 24. 위 전국△△△연맹과 사이에 2004년 임금단체협약을 체결하면서 시정대상자 중 이미 채용된 원고들을 포함한 근로자들에 대해서는 정규직 1호봉을 적용하는 내용으로 별도 합의를 함과 아울러 2004. 9. 21.자로 소외 업체 근로자 45명을 추가로 직접 고용하되 그들에게도 정규직 1호봉을 적용하기로 하는 내용의 약정(이하 위 별도 합의를 포함하여 ‘이 사건 약정’이라 한다)을 하고, 이에 따라 2004. 9. 21. 원고 5를 신규 직원으로 채용하였다. ○ 구 파견법(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정되어 1998. 7. 1. 시행되고, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 같다), 단체협약, 근로계약서 중 이 사건 청구와 관련된 부분을 발췌하면 아래와 같다. [구 파견법]제2조 (정의)1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.6. "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다.제6조 (파견기간)③ 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.[단체협약]제54조 (정기승호)1. 정기승호는 해당사원에 대하여 년 1회 입사 월에 호봉표에 준하여 승호한다.[근로계약서]4. 본 계약에 정한 내용 이외의 근무조건에 관한 사항은 관계 법령 및 취업규칙, 단체협약의 정하는 바에 의한다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 8, 10, 11호증, 을 제1 내지 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 원고들은, 이 사건 도급계약이 실질적으로 근로자파견계약에 해당함을 전제로, 구 파견법 제6조 제3항에 따라 구 파견법의 시행일인 1998. 7. 1.을 기준으로 그 이전에 이미 2년의 파견기간이 도과한 일부 원고들에 대하여는 위 시행일에, 시행일 이후에 위 파견기간이 도과한 일부 원고들에 대하여는 그 도과일에 각각 직접 고용한 것으로 의제된다고 주장하면서, 피고 회사를 상대로 별지 2 호봉현황표 ‘파견만료일’란 기재 각 해당일자로부터 ‘신규채용일’란 기재 각 해당일자까지 사이의 기간 동안 미산정된 호봉의 추가 승급을 구한다. 나. 피고 회사의 주장 피고 회사는, 이 사건 도급계약은 근로자파견계약이 아니고, 가사 근로자파견계약에 해당한다고 하더라도 구 파견법상 고용 의제된 근로자들에 대한 근로조건에 관하여 명시적인 규정이 없는 이상 이 사건 약정에 따라 원고들의 신규채용일로부터 1호봉을 적용하여야 하므로 추가로 승급할 호봉은 없다고 주장한다. 3. 판단 가. 근로자파견계약의 성립 여부 구 파견법 제2조 제1호는 ‘근로자파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다’고 규정하고 있는바, 두 사업주 사이에 체결된 계약의 명칭이나 형식과 상관없이 실질적으로 한 사업주가 근로자를 고용한 후 다른 사업주와의 계약에 기해 해당 근로자로 하여금 다른 사업주의 지휘·명령을 받아 그 사업주를 위한 근로에 종사하게 하였다면, 이는 근로자파견에 해당하는 것이므로 구 파견법이 적용되어야 한다. 앞서 본 사실관계와 그 인정의 근거로 삼은 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들은 모두 소외 업체에 입사한 후 그 지시에 따라 피고 회사에서 근로를 제공한 이래 피고 회사에 신규 직원으로 채용되기까지 적게는 3년, 많게는 13년 동안 근무하여 온 점, ② 원고들은 피고 회사의 정규직 직원들과 함께 동일한 업무에 종사하였던 점, ③ 2004년 당시 언론보도에 의하면 ‘피고 회사 관계자가, 비정규직 근로자들이 정규직 팀장의 업무지시를 받아 정규직과 섞여 일하던 생산 공정의 직무를 조정해 비정규직을 정규직으로 전환하기로 결정했다고 설명하였다’라고 기재되어 있어, 피고 회사가 원고들을 포함한 비정규직 직원들에 대한 실질적인 지휘·감독을 하였던 것으로 보이는 점, ④ 광주지방노동청이 비정규직 노조의 파견법 위반 진정에 기해 2004년경 피고 회사에 대한 파견법 위반 여부를 조사하여 이 사건 도급계약이 실질적으로 근로자파견계약임을 확인한 후 수사기관에 고발함과 아울러 피고 회사에게 그 시정지시를 하였던 점, ⑤ 이에 피고 회사가 원고들을 포함한 비정규직 직원들을 순차적으로 신규 채용하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 도급계약은 실질적으로는 소외 업체가 그 소속 근로자인 원고들을 피고 회사에 파견하여 피고 회사의 지휘·감독을 받게 한 근로자파견계약에 해당한다. 나. 고용의제의 시점 구 파견법 제6조 제3항의 고용의제 규정 및 그 입법 취지 등을 종합하여 보면, 구 파견법 제6조 제3항은 그 시행일인 1998. 7. 1.을 기준으로 하여 그때부터 2년의 파견기간이 만료된 날의 다음날부터 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미라고 할 것이므로, 원고들의 고용의제 시점은 별지 2 호봉현황표 ‘고용의제일’란 기재 각 해당일자가 된다고 할 것이다. 다. 호봉의 산정 구 파견법에는 고용의제 규정만 있을 뿐 위 규정에 따라 고용이 의제될 경우 그 근로조건에 관한 규정은 없으나, 위 고용의제 규정의 입법 취지, 위와 같이 고용이 의제되는 경우는 원고들과 피고 회사 사이에 근로계약이 체결되었으나 구체적인 근로조건에 관한 정함이 없는 경우와 유사한데, 이러한 경우 피고 회사의 취업규칙 및 피고 회사와 노동조합 또는 근로자 대표 사이에 체결된 단체협약의 보충적 효력에 따라 근로조건이 결정된다고 봄이 상당한 점 및 2006. 12. 21. 신설된 파견법 제6조의2 제3항이 ‘2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의한다’고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 구 파견법상의 고용의제 규정에 따라 고용이 의제될 경우에도 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용된다고 봄이 상당하다( 서울고등법원 2012. 1. 13. 선고 2010나32278 판결 참조). 따라서 구 파견법 제6조 제3항에 따라 고용이 의제되는 경우에도 그 고용의제일로부터 정규직 1호봉이 부여되어야 할 것이고, 한편 단체협약에서 연 1회 입사 월에 정기승호하도록 규정되어 있음은 앞서 본 바와 같으며, 이 사건 변론종결일 무렵 원고들의 호봉이 별지 2 호봉현황표 ‘현재호봉’란 기재 각 해당호봉과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이를 종합하여 원고들의 정당한 호봉을 산정하면, 위 〈표〉 ‘고용의제일’란 기재 각 해당일자부터 ‘신규채용일’란 기재 각 해당일자까지 사이의 기간 동안 매년 1호봉씩(연 미만 버림)을 위 〈표〉 ‘현재호봉’란 기재 각 해당호봉에 가산한 같은 〈표〉 ‘인정호봉’란 기재 각 해당호봉이 된다. 라. 피고의 주장에 대한 판단 피고 회사는 이 사건 약정에 따라 신규채용일로부터 1호봉을 적용하여야 한다고 주장하나, 이 사건 약정 당시 원고들이 전국△△△연맹에 소속되어 있었다는 점을 인정할 증거가 없을 뿐 아니라, 가사 원고들이 전국△△△연맹에 소속되어 있었다고 하더라도 이 사건 약정은 강행규정인 구 파견법 제6조 제3항에 반하여 무효라 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 12의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하고, 원고 1, 원고 11의 각 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. [[별 지 1] 원고 명단: 생략] [[별 지 2] 호봉현황: 생략] 판사 이종광(재판장) 김민지 심우승