민원인 - 「근로기준법」 제56조에 따른 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 경우 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자는 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 있는지 여부(「근로기준법」 제56조 관련)

「근로기준법」 제50조제1항에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 같은 법 제53조제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다. 그리고, 「근로기준법」 제56조에서는 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있는바, 이 사안은 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 있는지에 관한 것이라 하겠습니다. 먼저, 「근로기준법」 제3조에서는 같은 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 규정하고 있고, 같은 법 제50조제1항에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 같은 법 제53조제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하여 근로조건 중 근로시간의 상한을 정하고 있습니다. 그리고, 「근로기준법」 제2조제1항제7호에서는 “소정근로시간”이란 같은 법 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 규정하고 있는바, 이에 따라 사용자는 근로자가 「근로기준법」 제69조의 적용을 받는 15세 이상 18세 미만인 자가 아닌 경우에는 같은 법 제50조에 따라 1일 8시간, 1주 40시간의 범위에서 소정근로시간을 정해야 함을 알 수 있습니다. 즉, 사용자가 “월의 소정근로시간”을 기준으로 월급을 지급하는 경우에도 해당 “월의 소정근로시간”은 「근로기준법」 제50조에 따라 근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않아야 하는 것입니다. 다음으로, 연장근로수당을 지급해야 하는 연장근로란 같은 법 제53조 및 제59조 등에 따라 연장된 시간의 근무를 말하는 것으로서, 같은 법 제50조에 따른 근로시간을 1주 간에 12시간의 범위에서 초과한 근로라고 할 것인바, 연장근로를 판단하는 기준은 해당 근로가 「근로기준법」 제50조에 따른 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간을 초과했는지 여부인 것이지, 사용자와 근로자 사이에 정한 “월의 소정근로시간”을 초과했는지 여부는 아니라고 보는 것이 타당할 것입니다. 아울러, 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 연장근로시간을 산정할 수 있다고 볼 경우 사용자와 근로자 사이에 정한 소정근로시간을 초과한 근로만 연장근로로 인정함으로써 근로시간과 연장근로의 상한을 정한 「근로기준법」 제50조와 제53조가 무의미해지는 결과가 초래될 수 있다는 점도 이 사안을 해석함에 있어 고려하여야 할 것입니다. 이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 없다고 할 것입니다.