가. 질의 가 및 질의 나의 공통사항
「근로기준법」 제54조제2항에서는 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 제56조에서는 사용자는 연장근로(같은 법 제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있으며, 같은 법 제63조제3호에서는 같은 법 제4장(근로시간과 휴식)과 제5장(여성과 소년)에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 해당하는 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다고 규정하고 있습니다.
그리고, 「근로기준법 시행규칙」 제10조제2항에서는 같은 조 제1항에 따른 승인 대상이 되는 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제3항에서는 같은 조 제1항에 따른 승인 대상이 되는 단속적으로 근로에 종사하는 자는 근로가 간헐적ㆍ단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자로 한다고 규정하고 있습니다.
나. 질의 가에 대하여
이 사안은 「근로기준법」 제54조제2항에 따라 근로자에게 휴게시간의 이용 장소와 방법에 있어 일체의 제약이 없는 무제한의 자유가 인정되는 것인지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저 「근로기준법」에서는 휴게시간에 대한 별도의 정의를 하고 있지는 않으나, 같은 법 제50조제1항ㆍ제2항에서는 근로시간에서 휴게시간을 제외한다고 규정하고 있고, 같은 법 제54조제2항에서는 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 정하고 있으며, 휴게시간은 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘ㆍ감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결례 참조)이라는 점에 비추어 보면, 휴게시간은 근로시간과 분리되어 근로자의 자유에 맡겨지는 휴식과 재충전을 위한 시간이라 할 것입니다.
그런데, 휴게시간은 작업의 시작으로부터 종료 시까지로 제한된 시간 중의 일부이므로, 휴게시간 중이라고 하더라도 다음 작업의 계속을 위하여 사용자의 지휘·감독 등 일정 수준의 제약을 받는 것은 부득이하다고 할 것입니다. 즉, 근로자에게 그 종사하는 업무의 특성에 따라 자유로운 휴게시간을 부여하면서도 업무의 연속성을 유지하고 업무와 관련한 긴급 상황에 효율적으로 대응할 수 있도록 하는 등 최소한의 질서유지를 위하여 휴게시간의 이용에 관한 제한이 이루어질 수 있다고 할 것인바, 이 경우 근로자로 하여금 사용자의 지휘·감독을 벗어나 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 하되 그 장소를 사업장 안으로 제한하거나 휴게시간에 사업장 밖에 나갈 수 있도록 하되 이를 사전에 마련된 객관적 기준에 합치되는 경우에만 허가하는 등의 제한은 휴게시간의 이용 장소와 방법에 관한 합리적인 제한이라고 보아야 할 것입니다.
한편, 사용자가 근로자에 대하여 휴게시간의 이용 장소와 방법을 제한할 수 있다고 보게 되면, 휴게시간이 주어졌다 하더라도 실질적으로는 업무를 수행하는 근로시간 또는 업무를 위한 대기시간이 될 우려가 있으므로 휴게시간에 대하여 일체의 제한이 허용되지 않는다고 보아야 한다는 의견이 있을 수 있습니다. 그러나, 휴게시간이 실질적으로 근로시간으로 운영되는 경우 「근로기준법」의 다른 규정의 위반이 되는 것은 별론으로 하고, 그러한 우려만으로 근로자의 휴게시간 이용 장소 및 방법에 대한 제한이 일체 허용되지 않는다고 볼 수는 없으므로 그러한 의견은 타당하지 않다고 할 것입니다.
이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 「근로기준법」 제54조제2항에 따라 근로자에게 휴게시간의 자유로운 이용이 인정된다고 하더라도 그 이용 장소와 방법에 있어 일체의 제약이 없는 무제한의 자유가 인정되는 것은 아니라고 할 것입니다.
다. 질의 나에 대하여
이 사안은 「근로기준법」제63조제3호에 따른 감시·단속적 근로자에 대하여 같은 법 제56조에서 규정한 휴일근로수당이 인정되는지에 관한 것입니다.
먼저, 「근로기준법」은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키는 것을 목적으로 하는 법률로서(제1조) 「근로기준법」에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없는 것이 원칙이라고 할 것입니다(제3조).
다만, 「근로기준법」 제63조에서는 고용노동부장관의 승인을 받은 감시ㆍ단속적 근로자에게 같은 법 제4장(근로시간과 휴식)과 제5장(여성과 소년)의 규정 중 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다고 규정함으로써 근로자의 보호를 위해 근로시간과 휴게ㆍ휴일에 관하여 같은 법에서 정하고 있는 최저기준이 적용되지 않는 예외적인 경우를 규정하고 있는바, 이는 위와 같이 근로시간, 휴게와 휴일 규정의 적용을 제외할 수 있도록 고용노동부장관의 승인을 받을 수 있는 대상 근로자란 모든 감시·단속적 근로자가 아니라 감시업무를 주된 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자 및 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자를 말하는 것이어서 이들 근로자는 다른 일반 근로자와 비교할 때 상대적으로 노동강도가 낮고 신체적 피로나 정신적 긴장이 적다고 볼 수 있는 점을 고려하여 위와 같은 예외를 허용하더라도 과중한 근로로 인해 근로자가 적절한 휴식을 취하지 못하는 것을 방지하기 위해 휴일근로 관련 규정을 둔 취지에 어긋나지 않는다는 점을 고려한 것이라고 할 것입니다.
그런데, 감시ㆍ단속적 근로자에게 적용이 배제되는 규정에는 「근로기준법」 중 근로시간(제50조), 휴게(제54조), 휴일(제55조)에 관한 규정뿐만 아니라 이와 연계된 규정들도 포함된다고 할 것이므로(법제처 2015. 7. 9. 회신 15-0344 해석례 참조), 감시ㆍ단속적 근로자에게는 「근로기준법」 제55조에 따른 휴일규정뿐만 아니라 휴일규정의 적용을 전제로 한 같은 법 제56조에 따른 휴일근로에 대한 가산수당 또한 그 적용이 배제된다고 할 것입니다(대법원 1997. 7. 11. 선고 96다45399 판결례 참조).
따라서, 「근로기준법」 제63조제3호에 따라 고용노동부장관의 승인을 받은 감시·단속적 근로자에 대해서는 같은 법 제56조에 따른 휴일근로수당이 인정되지 않는다고 할 것입니다.