워라밸일자리 장려금 지급거부처분 취소청구

청구인의 청구를 기각한다.

1. 사건개요 OO시 OO구에서 일반서적출판업을 하는 청구인은 소속 근로자 3명에 대해 2024. 9. 1.부터 학업(자기계발)을 사유로 3개월간 근로시간 단축을 시행하였다고 하면서 피청구인에게 워라밸일자리 장려금(이하 ‘이 사건 장려금’이라 한다)을 신청하였고, 피청구인은 2024. 12. 19. ‘청구인이 제출한 이메일 내역은 전자·기계적 방식의 근태관리 자료로 인정되지 않는다’는 이유로 청구인의 신청을 거부(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 이메일 내역은 전자적 방식의 출퇴근 기록 관리에 관한 사항이고, 유연근무 장려금 신청시에도 근태자료로 이메일 내역을 제출하여 인정되었음에도, 외부에 공개되지도 않은 내부지침을 들어 이 사건 처분을 하는 것은 위법·부당하다. 3. 피청구인 주장 유연근무 장려금은 이 사건 장려금과 목적과 내용이 다르고, 코로나19 상황에서 유연근무제를 권장하기 위해 전자, 기계적 방식뿐 아니라 이메일 및 모바일메신저를 통한 근태기록을 예외적으로 인정한 것이며, 이메일은 의사 전달의 용도일뿐 근무시간을 객관적으로 입증할 수 있는 전자, 기계적 방식의 출퇴근관리 방식으로 볼 수 없다. 4. 관계법령 고용보험법 제25조, 제115조 고용보험법 시행령 제35조, 제37조의2, 제145조 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(고용노동부고시) 제1조, 제15조, 제20조, 별표 8 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 심판청구서, 답변서, 신청서, 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2024. 9. 1.부터 근로시간 단축제도 관리 규정을 제정하여 근로시간 단축제도를 실시하였다. 나. 청구인은 2024. 12. 19. 피청구인에게 다음과 같이 근로시간 단축 근로자 명부를 근거로 이 사건 장려금을 신청하였다. - 다 음 - 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕</img> 다. 청구인은 위 나항을 신청하면서 첨부해야 하는 문서 중 ‘기계·전자적인 장비로 기록된 실근로시간을 확인할 수 있는 서류’로 위 근로자 3명의 9월, 10월, 11월간 근무일자별로 업무개시와 업무종료를 이메일로 보낸 자료를 제출하였다. 라. 피청구인은 2024. 12. 19. 청구인에게 ‘사업주는 근로시간 단축 근로자의 출근 및 퇴근 시각을 전자·기계적 방식으로 관리하여 하는데, 위 다항의 이메일 내역은 전자·기계적 방식으로 기록된 근태관리 자료로 인정되지 않는다’는 이유로 이 사건 처분을 하였다. 마. 고용노동부의 누리집(worklife.kr) 알림마당>공지사항 중 ‘2024년 워라밸일자리 장려금 지원제도 안내’에서 장려금 신청시 제출서류를 예시하였는데, 전자·기계적 방식의 근태관리 시스템 종류로는 ‘타임레코더, 지문인식기, RF카드인식기, 모바일근태관리(비콘 단말기), 모바일근태관리(WIFI 인증), 모바일근태관리(GPS인증)’를 열거하고 있다. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 「고용보험법」 제25조제1항제3호 및 같은 법 시행령 제35조제6호, 제37조의2제1항에 따르면, 고용노동부장관은 피보험자등의 고용안정 및 취업을 촉진하기 위하여 단시간근로자로의 전환을 지원하는 사업을 실시하는 자에게 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있고, 같은 법 제25조제2항 및 같은 법 시행령 제37조의2제2항에 따르면, 같은 법 제25조제1항에 따른 사업의 지원 대상자 선정과 요건, 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. 2) 「고용보험법」 제25조 및 같은 법 시행령 제37조의2 등에 따라 사업주가 근로자의 고용안정을 위해 관련 조치를 하는 경우에 대한 고용안정 지원의 신청 및 지급에 필요한 사항을 규정하고 있는 「고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」(이하 ‘이 사건 고시’라 한다) 제15조제2항제3호에 따르면 이 사건 장려금은 근로자가 가족돌봄·본인건강·은퇴준비·학업 등 본인의 필요에 의해 근로시간의 단축을 신청하고 사업주가 이를 허용하여 요건을 충족하는 경우에 지급하는데, 그 요건 중 하나로 사업주는 근로시간 단축 근로자의 출근 및 퇴근 시각을 전자·기계적 방식으로 관리하여야 하며(출근 및 퇴근 시각은 해당 근로자가 직접 등록하게 하여야 함), 출근 또는 퇴근 기록이 누락된 일수가 월 3일을 초과하거나 연장근로가 월 10시간을 초과하는 경우에는 해당 월의 장려금을 지급하지 않는다고 하고 있다. 같은 고시 제20조 및 별표 8에 따르면, 이 사건 장려금의 지급 신청시 제출해야할 자료 중 하나로 장려금 지급대상 근로자의 실근로시간을 확인할 수 있는 증명서류(전자카드, 지문인식, 타임레코드 등 전자·기계적 방식으로 기록된 자료만 인정)가 있다. 3) 「고용보험법」 제115조 및 같은 법 시행령 제145조제1항제20호에 따르면, 고용노동부장관은 같은 법 시행령 제35조에 따른 고용안정과 취업촉진 사업에 관한 권한을 직업안정기관의 장에게 위임한다. 나. 판단 위 인정사실에 따르면, 청구인은 소속 근로자 3명에 대해 2024년 9월부터 11월간 근로시간 단축을 하였다면서 이 사건 장려금을 신청하고 근태관리 자료로 이메일 내역을 제출하였는데, ① 「고용보험법」 제25조 및 같은 법 시행령 제37조의2 등에 따라 이 사건 장려금의 신청 및 지급에 필요한 사항을 위임받은 이 사건 고시에 따르면, 이 사건 장려금을 지급받기 위한 요건 중 하나로 근로자의 출근 및 퇴근 시각을 전자·기계적 방식으로 관리하여야 규정하고 있는 점, ② 고용노동부의 누리집에서 이 사건 장려금 신청시 제출해야 할 근태관리자료로 전자·기계적 방식으로 타임레코더, 지문인식기, RF카드인식기, 모바일근태관리 등을 열거하고 있는 점에 비춰 일반적으로 이메일은 의사 전달의 용도로 사용되고 근무시간을 객관적으로 입증할 수 있는 전자·기계적 방식의 출퇴근관리 방식으로 보기 곤란한 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 청구인이 제출한 이메일 내역은 근태관리기록으로 인정된다고 볼 수 없는바, 청구인은 이 사건 장려금의 지급요건을 충족하지 않으므로 피청구인의 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.