현행 직급유지처분 취소청구 등

이 사건 심판청구를 각하한다.

1. 사건개요 청구인은 피청구인의 소속 직원으로 2016. 7. 7. 피청구인에게 계약직으로 채용되었으며 이후 정규직으로 전환되면서 4급 직급을 부여받았다. 이에 청구인은 2019. 10. 31. 현행 직급에 대한 이의신청을 제기하였으나 피청구인은 같은 해 12. 12. 이에 대하여 현행 직급유지처분(이하‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 당사자 주장 요지 가. 청구인 주장 1) 사건의 개요 피청구인은 계약직을 정규직으로 전환한 후 직급을 부여함에 있어 전환 대상 직원의 동의로 제정된 인사규정이 있음에도 별도의 기준을 적용하였고 그 결과 청구인은 4급의 직급을 부여받았다. 이에 청구인은 피청구인에게 정당한 사유를 들어 직급 조정을 요청하였으나 피청구인은 이를 받아들이지 않았다. 2) 사건의 경위 피청구인은 2019년 7월 ○○시의료원의 정상개원과 계약직의 정규직 전환을 위해 인사규정 제정이 필요하다며 계약직이었던 개원준비인력 과반수 이상의 동의를 얻어 인사규정을 제정하였고 이후 경력산정을 위한 경력증빙자료 제출을 공지하였다. 이에 청구인은 피청구인에게 인사규정에서 정한 경력환산 기준을 적용받기 위한 추가 경력증빙자료로 경기도○○○○센터장이 발행한 경력증명서를 제출하였고 그 결과 직급 4급을 부여받았다. 청구인은 2019. 9. 11. 피청구인에게 이의제기를 하는 과정에서 인사규정에서 정한 환산경력은 1단계에서만 적용되었고 추가 기준으로 2단계 의료기관 경력과 3단계 이전 관리자 경력이 적용되었음을 알 수 있었다. 인사담당자는 컴퓨터 화면으로 기준을 보여주며 청구인이 2단계 의료기관 경력과 3단계 이전 관리자 경력 기준을 충족하지 못하여 각 단계에서 1급씩 감급되었다고 설명하였다. 이에 청구인은 전 직장(○○병원)에서 수간호사 경력이 있으므로 3단계에서 감급은 부당하다고 문제를 제기 하였고, 이에 인사 담당자는 이전 직장 기준이 실제 적용 시에는 직전 직장으로 적용되었다고 설명하였으나 청구인은 이전을 직전으로 적용한 것은 기준변경이라고 주장하며 직급조정을 요청하였으나 받아들여지지 않았다. 이후 청구인은 피청구인에게 이의신청 기한(2019. 10. 31.) 내에 경기도○○○○센터 근무 증빙자료를 실제 고용관계에 있었던 경기도○○○○센터 위탁운영기관인 경기도노인전문○○병원과 ○○병원 발행 경력증명서로 수정 제출하며 직급 재조정을 신청하였다. 그러나 피청구인은 청구인의 경기도노인전문○○병원과 ○○병원 경력을 인정하면서도 경기도○○○○센터가 실무지라는 이유를 들어 2단계 의료기관 경력을 인정하지 않았다. 또한 ○○병원에서 팀장 직책을 수행하였음에도 ○○병원에서 발행한 경력증명서에 직책이 기재되지 않았다는 이유를 들어 관리자 경력을 인정하지 않고 현행 직급 4급을 유지한다는 통보를 하였다. 3) 이 사건의 처분의 위법·부당성 가) ○○시의료원 인사규정 위반 인사규정 제27조에 따르면“직원의 경력인정은 그 사실을 객관적으로 입증할 수 있는 문서에 의한다”고 정하고 있다. 그러므로 청구인이 제출한 경력증명서(경기도노인전문○○병원과 ○○병원에서 발행한 경력증명서)에 따라 청구인의 경력을 의료기관 경력으로 인정하여야 하나 이를 인정하지 않았다. 나) 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인 위반 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(2018.5.31.)은 평가기준이나 평가방법 등 평가계획을 사전에 전환평가 대상 근로자들로부터 의견수렴 또는 공개하여 평가절차 및 평가의 공정성 확보를 위한 조치를 시행하도록 권고하고 있으나 피청구인은 직급부여기준을 사전에 공개하거나 의견을 수렴한바 없다. 다) 직급부여 기준의 미공개 전 직원의 동의로 제정된 인사규정에서 정한바 없는 별도기준을 적용하면서도 이를 사전에 공개하지 않아 청구인이 직급산정에 유리한 경력증빙자료를 제출할 기회를 제공하지 않았다. 직급부여는 승진이나 승급과는 구별되는 개념으로 그 기준은 인사규정 등과 같은 취업규칙에 준하여 공정하고 객관적으로 적용되어야 함에도 이를 문서로 공개하지 않아 자의적 해석과 적용이 가능하도록 하였다. 그 결과 피청구인이 청구인에게만 실 근무지 개념을 도입하고 적용하는 결과를 초래하였다. 라) 차별적 기준 적용 정규직 전환 직원은 사무기술직과 기능직으로 구분되고 경력증빙자료에 의해 직급이 부여되었다. 피청구인이 행정처분서에 기재한 실 근무지 개념은 파견업체 소속이지만 실제 근무지는 병원이었던 기능직 직원의 경력을 유리하게 인정해 주기 위해 적용된 개념이다. 따라서 사무기술직에 속하는 청구인이 의료기관에서 발행한 경력증명서를 제출하였음에도 이를 의료기관 경력으로 인정하지 않은 것은 청구인에게만 불리한 기준을 적용한 것에 해당된다. 또한 일부 사무기술직의 경우 의료기관 소속이면서 실 근무지는 의료기관이 아닌 자회사 등에서 근무한 경력도 의료기관 경력으로 인정한 사례가 있으면서도 청구인에게만 이를 적용하지 않은 것 또한 기준의 차별적 적용에 해당된다. 마) 기타 특별한 사항(참작사유) (1) 1단계 기준 환산경력 관련 피청구인은 경기도노인전문○○병원과 ○○병원을 청구인의 소속 근무지로 인정하여 청구인의 총 환산경력을 20년 9개월로 정하였다. 그러므로 인사규정 제27조제1항에 따라 20년 9개월을 모두 경력으로 인정하여 한다. 따라서 경력 20년 9개월은 직급부여 1단계 기준(환산경력)에서 정한 3급의 상한 근무년수인 20년을 초과하므로 2급으로 정해야 한다. (2) 3단계 기준 직전 관리자 경력은 ○○병원 경력증명서에 명시된 팀장 직책으로 인정하여야 한다. 청구인은 이의신청을 위하여 ○○병원에 팀장 직책을 명시한 경력증명서 발행을 요청하였으나 ○○병원은 기관 지침을 사유로 들어 직책을 명시하지 않았다. 그러나 피청구인의 행정처분이 있은 후 청구인은 국민신문고를 통해 민원을 신청하였고 답변기관인 경기도는 청구인의 민원신청을 받아들였으며 ○○병원은 팀장 직책을 명시한 경력증명서를 발급하였다. (3) 2019. 9. 1 이후 입사자와의 형평성 관련 청구인에게 적용된 직급부여기준은 개원 준비 인력(2019년 8월 말 기준으로 재직 중인 직원)에게만 한시적으로 적용된 기준으로 9월 1일 이후 입사자에게는 인사규정에서 정한 채용기준에 따라 직급이 부여되고 있어 동일노동을 제공하는 9월 이후 입사자와 정규직 전환 직원 간에 직급 부여기준이 달리 적용되고 있다. 4) 직급부여기준이 사전에 공개되었다면 청구인은 2단계 의료기관 경력 인정을 받기 위해 경기도노인전문○○병원과 ○○병원 발행 경력증명서를 경력증빙자료로 제출하여 2급 유지에 필요한 의료기관 경력 20년을 충족할 수 있었을 것이다. 또한 피청구인이 행정처분서에서 실 근무지와 소속을 달리 적용한 것은 위탁운영기관과의 고용관계 사실을 부정하는 것으로 성립될 수 없다. 3단계 기준이 이전 관리자 경력에서 직전 관리자 경력으로 변경·적용하였다고 하더라도 청구인의 직전 근무지였던 ○○병원(500병상 이상) 발행 경력증명서가 팀장 직책을 명시하였으므로 3단계 기준을 충족하였다. 따라서 피청구인은 청구인이 1단계 기준 (환산경력) 등급인 2급이 2단계와 3단계에서도 유지될 수 있는 기준을 충족하였으므로 청구인의 직급을 4급에서 2급으로 조정하여야 한다.

5) 이 사건 처분은 행정심판 대상에 해당한다. 가) 이 사건은 지방자치단체인 ○○시와 그 소속기관인 피청구인이 공동으로 행사한 위법·부당한 행정작용이 원인이다. 피청구인은 ○○시 소속기관으로 조직, 보수 또는 재산의 관리 등 예산상의 조치를 수반하는 규정의 제·개정 시 지방자치단체장에게 보고할 의무가 있고 주요사업 추진 시 ○○시의 승인을 받고 추진하고 있다. 따라서 정규직 전환과정 또한 지방자치단체장의 승인에 의하여 이루어진 행정작용이다. 피청구인은 개원 준비 인력 채용 전부터 ○○시에서 파견된 공무원들이 상주하며 피청구인의 주요업무를 관리·감독하였으며 담당팀장은 중간 결재권을 행사하고 주요사항을 ○○시에 보고하여 왔다. 따라서 피청구인의 정규직 전환 과정은 ○○시가 행한 행정작용이다. 이러한 행정작용은 계약직 직원의 정규직 전환과정에서 위법·부당하게 행하였고 그 결과 직급부여로 나타난 것이기 때문에 사법상 법률관계에 앞서 ○○시와 피청구인 간의 공법상 법률관계에 의한 행정행위가 먼저 작용되었다. 그러나 공직유관단체 직원인 청구인은 공직윤리법과 공무원 행동강령을 적용받고 있음에도 공무원이 이용할 수 있는 소청심사제도 대상이 아니며 따라서 불리한 처분을 받았음에도 구제를 받을 수 있는 제도적 장치가 없다. 따라서 행정심판제도의 목적이 행정활동의 자율적 통제를 통한 국민의 권익 구제임을 고려할 때 피청구인이 계약직 직원의 정규직 전환 과정에서 행한 위법·부당한 행정행위를 묵과하는 것은 행정심판제도 도입취지에도 부합하지 않는다. 나. 피청구인 주장 1) 처분의 경위 피청구인은 직제, 인사, 보수규정 제정(2019. 8. 12.) 이전에는 별도 직급이 정해 져 있지 않았으며, 2016. 7. 7. 청구인 채용 당시 직급을 명시하여 뽑지 않았다.(당시 공고문에 채용분야 : 간호, 자격요건 : 지방의료원이나 종합병원에서 해당 분야 3년 이상 근무자로 명시) 규정 제정을 통해 직급체계가 마련되었으며 규정 제정 이전 재직자들에게 직급체계를 부여하기 위해 인사위원회를 통해 기준을 마련하였다. 의결된 기준은 모든 직원들에게 동일하게 적용하여 직급을 부여하였다. 2) 이 사건 심판청구의 적법 여부 직원 직급 부여에 있어서 인사규정에 정해져 있지 않으며 인사규정에는 채용자격기준이 명시되어 있으며, 규정 제정 이후로는 채용공고 시 채용자격기준을 적용하여 직급을 명시하였다. 또한 호봉제를 적용받는 직원의 경우 경력환산기준표를 적용하여 호봉을 산정하였다. 그리고 청구인과 피청구인과의 법률관계는 공법상의 법률관계가 아니라 사법상의 근로관계에 해당함으로 행정심판의 대상이 아니다. 따라서 직급부여 기준은 인사위원회를 거쳐 적법하게 이루어졌으며 또한 직급부여에 대한 부분은 행정심판 대상이 아니라고 판단한다. 3) 피청구인은 법률상 행정청에 해당하지 않기에 이 사건 처분의 취소를 구하는 청구인의 청구는 행정심판 대상이 아니다. 따라서 이 사건 심판청구는 행정심판에 해당하지 않으므로 각하되어야 한다. 3. 이 사건 심판청구의 적법 여부 가. 관계법령

제4조(설립 및 등기) ① 지방자치단체는 지방의료원을 설립할 수 있다. 필요한 경우에는 지방의료원을 통합하거나 분원(分院)을 둘 수 있다.

제1조(목적) 이 조례는 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률에 따라 ○○시가 설립하는 의료원의 설립ㆍ운영 및 지원에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제6조(임용권자) ① 의료원장은 직원의 임용권을 갖는다. 제8조(인사발령 절차) ① 직원의 최초 임용 시에는 근로기준법상의 근로계약서를 작성하고 직급과 호봉을 사정하여 임용장을 교부한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "처분"이란 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부, 그 밖에 이에 준하는 행정작용을 말한다. 2. "부작위"란 행정청이 당사자의 신청에 대하여 상당한 기간 내에 일정한 처분을 하여야 할 법률상 의무가 있는데도 처분을 하지 아니하는 것을 말한다. 3. "재결(裁決)"이란 행정심판의 청구에 대하여 제6조에 따른 행정심판위원회가 행하는 판단을 말한다. 4. "행정청"이란 행정에 관한 의사를 결정하여 표시하는 국가 또는 지방자치단체의 기관, 그 밖에 법령 또는 자치법규에 따라 행정권한을 가지고 있거나 위탁을 받은 공공단체나 그 기관 또는 사인(私人)을 말한다. 제3조(행정심판의 대상) ① 행정청의 처분 또는 부작위에 대하여는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우 외에는 이 법에 따라 행정심판을 청구할 수 있다. ② 대통령의 처분 또는 부작위에 대하여는 다른 법률에서 행정심판을 청구할 수 있도록 정한 경우 외에는 행정심판을 청구할 수 없다. 나. 판 단 1) 인정사실 이 사건 청구서 및 답변서 등에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 가) 청구인은 ○○시의료원 ◆◆◆◆팀에서 4급으로 재직 중인 직원이다. 나) 청구인은 2019. 10. 31. 피청구인에게 직급 및 호봉 결정에 대하여 직급 재산정을 요청하는 취지의 이의신청서를 제출하였다. 다) 피청구인은 2019. 12. 12. 청구인의 이의신청에 대하여 다음과 같은 사유로 현행 직급유지처분을 하였다. 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕</img> 2) 행정심판법 제2조, 제3조에 따르면 ‘처분’이란, 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부, 그 밖에 이에 준하는 행정작용을 말하고, 행정청의 처분 또는 부작위에 대하여는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우 외에는 이 법에 따라 행정심판을 청구 할 수 있으며, 같은 법 제5조에 의하면 행정심판의 종류에 대하여 행정청의 위법 또는 부당한 처분을 취소하거나 변경하는 취소심판, 행정청의 처분의 효력 유무 또는 존재 여부를 확인하는 무효등확인심판, 당사자의 신청에 대한 행정청의 위법 또는 부당한 거부처분이나 부작위에 대하여 일정한 처분을 하도록 하는 의무이행심판으로 규정하고 있다. 3) 본안 심리에 앞서 이 사건 청구가 적법하게 제기되었는지에 대하여 살펴본다. 인사 등 근무관계에 관하여 행하여진 조치가 행정심판의 대상이 되는 처분에 해당하는 것인지의 여부는 현행 실정법 상 청구인이 공무원 내지 이에 준하는 지위에 있는지, 채용관계 및 복무관계를 구체적으로 어떻게 규정하고 있는지에 따라 판단해야 할 것이다(대법원 1996. 5. 31. 선고 95누10617 판결 등 참조). 피청구인은 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률 제4조제1항 및 ○○시의료원 설립 및 운영에 관한 조례에 의하여 설립된 의료법인으로서, ○○시의료원 인사규정에 의하면 피청구인은 직원의 임용권을 갖고 있고(제6조), 직원의 최초 임용 시에는 근로기준법상의 근로계약서를 작성하고 직급과 호봉을 사정하여 임용장을 교부(제8조) 하는바, 피청구인이 청구인의 인사 등에 있어서 공무원에 준하여 규율하고 있다고 볼 수 없어 청구인과 피청구인의 관계를 공권력 관계로 인정할 수 있는 근거를 찾기 어렵다. 따라서 청구인이 주장하는 직급 상향 요구를 반영할 수 없다는 피청구인의 통지는 피청구인이 행정청으로서 공권력을 행사하여 행하는 행정처분이 아니라, 사경제의 주체로서 당사자 사이에 대등한 지위에서 의사의 합치로 성립하는 계약에서 파생되는 부수적인 법률관계라고 할 것이므로, 이에 관한 다툼은 소송 등으로 해결함은 별론으로 하고, 위 통지를 행정심판의 대상으로 볼 수 없다. 4. 결 론 그렇다면, 이 사건 심판청구는 심판청구요건을 갖추지 못한 부적법한 청구이므로 이를 각하하기로 하여 주문과 같이 재결한다.