신규고용촉진 장려금 지급거부처분 등 취소청구

피청구인이 2009. 3. 10. 청구인에게 한 신규고용촉진 장려금 지급거부처분 및 부당이득금 반환명령을 취소한다.

1. 사건개요 청구인은 최○○(이하 “이 사건 근로자”라 한다)을 신규로 고용하였다는 이유로 2009. 2. 9. 피청구인에게 2009년도 1월분 60만원의 신규고용촉진 장려금(이하 “장려금”이라 한다)을 신청하였으나, 피청구인은 2009. 3. 10. 청구인에게 이 사건 근로자는 근로계약기간의 정함이 있는 근로자라는 이유로 동 장려금의 지급을 거부하고 기 지급된 300만원의 장려금 부당이득금에 대하여도 반환(이하 “이 사건 처분”이라 한다)을 명하였다. 2. 청구인 주장 이 사건 근로자는 근로계약기간의 정함이 있는 자이기는 하나, 청구인 회사가 ○○아파트 입주자대표회의와 체결한 위·수탁관리계약에 의하여 그 관리기간을 2007. 11. 1.부터 2010. 10. 31.까지 4년으로 정하였는바, 이는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당되고, 이 사건 근로자는 2008. 7. 24.부터 위 ○○아파트 위탁관리계약 만료일까지로 근로계약기간을 정함에 따라 2년을 초과하게 되므로, 「고용보험법 시행규칙」 제15조제1항 및 제44조제2항에서 정한 장려금 대상자에 해당함에도 불구하고, 이에 해당하는 장려금의 지급을 거부하고, 청구인에게 기 지급된 장려금마저 반환하도록 명한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하므로 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 가. 청구인은 아파트 등 공동주택 관리서비스를 제공하는 업체로서, 사업특성상 다수의 아파트 입주자대표회의와 각각 위·수탁관리계약을 체결함으로써 영업활동을 하고 있고, ○○아파트 위·수탁관리계약도 이와 마찬가지로 청구인이 영업활동을 하는데 필요한 하나의 공급서비스 약정에 불과하다. 나. 청구인이 ○○아파트 입주자대표회의와 체결한 공동주택 위·수탁관리계약서에는 아파트의 위·수탁관리기간을 정하고 있을 뿐, 동 위·수탁관리기간 동안 사업의 완료나 특정업무에 대한 완성을 약정하였다고 볼 만한 사정이 없고, 동 위·수탁관리의 계약기간이 만료되더라도, 나머지 다수의 다른 위·수탁관리계약에 따라 청구인의 사업이 완료되거나 업무가 완성되는 것이 아니라 이후에도 계속 진행될 것이다. 다. 청구인의 주장을 받아들일 경우, 사업주가 장려금을 지원받기 위해 유기계약 근로자를 양산시키는 등 고용촉진지원제도를 악용할 소지가 크게 될 우려가 있다. 라. 따라서 청구인이 ○○아파트와 체결한 공동주택 위·수탁관리계약서에 정해놓은 위·수탁관리계약기간이 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 것이라고 볼 수 없으므로, 이 사건 근로자가 근로계약기간의 정함이 있는 자에 해당한다는 이유로 청구인에게 장려금 지급을 거부하고 이미 지급된 장려금의 반환을 명한 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제23조, 제115조 구 고용보험법 시행령(2009. 3. 12. 대통령령 제21348호로 일부개정되기 이전의 것, 이하 같다) 제26조, 제145조 고용보험법 시행규칙 제15조, 제44조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 사업장카드, 공동주택 위·수탁관리 계약서, 근로계약서, 합의각서, 대상자별 지원금 내역조회자료, 지원금 신청서, 이 사건 처분서, 질의회신문 등 각 사본의 기재내용을 종합해 보면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인의 사업장카드에 의하면, 본사 소재지는 “○○남도 ○○시 ○○동 210-17번지”로, 사업종류는 “주거용 부동산 관리업”으로, 총상시근로자수는 “222명”으로, 총사업장수는 “31개”로 각각 기재되어 있고, 위 사업장 중 “○○주택관리 주식회사 ○○아파트관리사무소”의 경우, 사업장 소재지는 “○○남도 △△시 △△2동503-17번지”로, 사업종류는 “주거용 부동산 관리업”으로, 상시근로자수 및 피보험자수는 “12명”으로, 고용보험관계 성립일은 “1998. 1. 1.”로 각각 기재되어 있다. 나. 청구인과 ○○아파트 입주자대표회의 사이에 체결된 공동주택 위·수탁관리 계약서에 의하면, ○○아파트 위·수탁관리의 계약기간은 2007. 11. 1.부터 2011. 10. 31.까지 4년간으로 하고, 다만, 2009. 10. 31.에 사정변경이 발생할 때에는 위탁관리수수료 및 제반사항을 다시 협의할 수 있으며, 계약기간이 만료된 경우 관리사무소에서 근무하는 청구인의 직원에 대하여 당해 공동주택관리업무의 계속성 등을 위하여 새로운 관리주체에게 그 고용을 승계한다고 되어 있다. 다. 청구인과 이 사건 근로자 사이에 체결된 근로계약서에 의하면, 이 사건 근로자의 근로계약기간은 2008. 7. 24.부터 ○○아파트 입주자대표회의와 체결한 위탁관리계약의 만료일까지로 기재되어 있다. 라. 피청구인이 제출한 대상자별 지원금 내역조회자료에 의하면, 청구인은 이 사건 근로자를 신규로 고용했다는 이유로 장려금 지급을 신청하여 피청구인으로부터 2008년도 8월분부터 2008년도 12월분까지 총 300만원(5회 × 60만원)의 장려금을 지급받았다. 마. 청구인은 이 사건 근로자를 지급대상으로 하여 2009. 2. 9. 피청구인에게 2009년도 1월분 60만원의 장려금 지급을 신청하였으나, 피청구인은 2009. 3. 10. 청구인에게 이 사건 근로자는 근로계약기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다는 이유로 동 장려금 지급을 거부하고, 기 지급된 300만원의 장려금에 대하여도 반환을 명하는 이 사건 처분을 하였다. 바. 노동부장관이 2009. 7. 15.자로 소속 직업안정기관 등에 보낸 질의회신문(고용지원실업급여과-○○○○호)에 의하면, 공동주택 관리사업을 행하는 사업주가 근로자를 채용함에 있어 근로계약기간을 공동주택의 위탁관리계약기간인 3년으로 한 경우, 「고용보험법 시행규칙」 제15조제1호 단서에 따른 “특정한 업무의 완성에 필요한 경우로서 2년을 초과하는 근로계약기간을 정한 경우”에 해당한다고 볼 수 있으므로, 장려금의 지급이 가능하다는 취지로 회시한 것으로 기재되어 있다. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령 (1) 「고용보험법」 제23조, 제115조, 구 같은 법 시행령 제26조제1항, 제145조제1항 등의 규정에 의하면, 직업안정기관의 장은 노동시장의 통상적인 조건 하에서는 취업이 특히 곤란한 자의 고용을 촉진하기 위하여 직업안정기관 등에 구직등록한 날부터 구 같은 법 시행령 별표 1에서 정하고 있는 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 자를 직업알선기관 등의 알선을 통하여 피보험자로 새로 고용한 사업주가 그 고용 전 3개월부터 고용 후 12개월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 않은 경우에는 해당 사업주에게 신규고용촉진 장려금을 지급하도록 되어 있고, 다만 직업안정기관 등의 알선을 통하여 피보험자로 새로 고용된 근로자 중 근로계약기간이 단기간인 근로자 등 노동부령으로 정하는 근로자는 장려금 지급대상에서 제외하도록 되어 있다. (2) 「고용보험법 시행규칙」 제15조, 제44조에 의하면, 구 같은 법 시행령 제26조제1항에서 근로계약기간이 단기간인 근로자 등 노동부령으로 정하는 근로자라 함은 근로계약기간을 정한 자, 비상근 촉탁근로자, 월 임금을 같은 법 시행령 제13조제3항에 따라 노동부장관이 고시하는 금액 미만으로 지급받기로 한 근로자를 의미한다고 되어 있고, 여기서 근로계약기간을 정한 자 중 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서, ① 2년을 초과하는 근로계약기간을 정한 경우, ② 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 그 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우, ③ 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우, 그 밖에 위 세 가지 경우에 준하는 합리적 사유가 있는 경우로서 노동부장관이 인정하는 경우는 근로계약기간이 단기간인 근로자 등 노동부령으로 정하는 근로자에서 제외하도록 되어 있다. 나. 판단 피청구인은 이 사건 근로자가 근로계약기간의 정함이 있는 자에 해당하여 장려금 지급대상이 아니라는 이유로 이 사건 처분을 하였고, 이에 청구인은 이 사건 근로자가 근로계약기간의 정함이 있기는 하나 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 2년을 초과하는 근로계약기간을 정함이 있는 자에 해당하므로, 장려금 지급대상에 포함되어야 한다는 이유로 이 사건 처분이 위법·부당하다고 주장하는바, 이에 대하여 다음과 같이 판단한다. (1) 먼저, 청구인의 ○○아파트 관리사업이 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 여부에 대하여 살펴보면, 사업장카드자료상 청구인 회사는 ○○남도 ○○시 ○○동 210-17번지에 본사를 두고서 총 31개의 개별 사업장에서 주거용 부동산 관리업을 하는 회사로 되어 있고, ○○아파트는 청구인과 ○○아파트 입주자대표회의 사이에 체결된 공동주택 위·수탁관리계약에 의하여 청구인의 개별 사업장 중 하나로 구성된 것으로 기재되어 있는 점, 위 공동주택 위·수탁관리계약서상 청구인의 ○○아파트에 대한 주거용 부동산 관리사업의 기간은 2007. 11. 1.부터 2011. 10. 31.까지 4년간으로 하여 그 완료시점을 미리 특정하고 있는 점, 피청구인의 상급감독관청인 노동부장관도 공동주택 관리사업에 대하여 그 위탁관리계약기간을 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당한다고 인정하는 점 등을 고려할 때, ○○아파트 관리사업은 청구인과 입주자대표회의와의 위·수탁관리계약의 체결을 통해 4년간으로 ○○아파트에 대한 관리업무를 수행하는 기간을 정한 것이므로, 그 관리계약기간이 종료됨으로써 청구인의 주거용 부동산 관리사업 전체가 완료되는 것은 아니라고 할지라도, 청구인의 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에는 해당한다고 보아야 할 것이다. (2) 다음으로, 위 인정사실에 의하면, 근로계약서상 청구인은 이 사건 근로자의 근로기간을 “2008. 7. 24.부터 ○○아파트 입주자대표회의와 체결한 위탁관리계약 만료일까지”로 하여 채용한 것으로 되어 있는 점, 청구인과 ○○아파트 입주자대표회의와 체결한 공동주택 위·수탁관리계약서에도 동 아파트의 관리계약기간이 만료된 경우, 동 아파트 관리사무소에서 근무하는 청구인의 직원에 대하여 당해 공동주택관리업무의 계속성 등을 위하여 새로운 관리주체에게 그 고용을 승계한다고 되어 있는 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자의 근로계약기간은 2008. 7. 24.부터 2011. 10. 31.까지이므로, 최소한 2년을 초과하는 기간에 해당한다고 할 것이다. (3) 그렇다면, 이 사건 근로자는 근로계약기간의 정함이 있으나 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 2년을 초과하는 근로계약기간을 정한 자에 해당하므로, 단지 이 사건 근로자가 근로계약기간의 정함이 있다는 이유로 청구인에게 장려금 지급을 거부하고 이미 지급된 장려금의 반환을 명한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다. 참조 조문 ◎ 고용보험법 제23조 (고령자등 고용촉진의 지원) 노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. 제115조 (권한의 위임·위탁) 이 법에 따른 노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 직업안정기관의 장에게 위임하거나 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다. ◎ 구 고용보험법 시행령(2009. 3. 12. 대통령령 제21348호로 일부개정되기 이전의 것) 제26조 (신규고용촉진 장려금) ① 노동부장관은 법 제23조에 따라 직업안정기관이나 그 밖에 노동부령으로 정하는 기관(이하 이 조에서 "직업안정기관등"이라 한다)에 구직등록한 날부터 계산하여 별표 1에서 정한 대상자별 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 자를 직업안정기관등의 알선에 의하여 피보험자(근로계약기간이 단기간인 근로자 등 노동부령으로 정하는 근로자는 제외한다)로 새로 고용하는 사업주(새로 고용하는 근로자가 별표 1 제5호에 해당하는 경우에는 우선지원 대상기업의 사업주에만 해당한다)로서 그 고용 전 3개월부터 고용 후 12개월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 사업주에게는 신규고용촉진 장려금을 지급한다. 다만, 새로 고용된 근로자가 최종 이직 전 사업주(최종 이직 전 사업주와 합병하거나 그 사업을 넘겨받은 사업주 등 그 사업과 관련된 사업주로서 노동부령으로 정하는 사업주를 포함한다)에게 고용된 경우에는 신규고용촉진 장려금을 지급하지 아니하며, 직업안정기관이 아닌 그 밖에 노동부령으로 정하는 기관의 알선에 의하여 고용된 경우에는 직업안정기관의 장이 인정한 경우에만 지급한다. <개정 2008.4.30> ② 제1항에 따른 신규고용촉진 장려금은 매년 노동부장관이 임금상승률, 노동시장 여건 등을 고려하여 고시하는 금액에 고용된 근로자 수를 곱하여 산정한 금액으로 하며, 12개월(근로자의 고용기간이 12개월 미만이면 그 고용기간) 동안 지급한다. 이 경우 노동부장관이 고시하는 금액은 근속기간에 따라 차등을 두어 정할 수 있다. ③ 별표 1에 따른 신규고용촉진 장려금의 지급 대상에 둘 이상이 동시에 해당하는 경우에는 사업주가 신청한 하나의 지급 대상을 기준으로 제2항에 따른 금액을 지급한다. ④ 제1항에 따라 새로 고용된 근로자의 수가 해당 보험연도에 100명을 초과하는 경우에는 그 초과인원에 대하여는 그 초과인원의 100분의 30에 한정하여 신규고용촉진 장려금을 지급한다. ⑤ 신규고용촉진 장려금의 신청 및 지급에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제145조 (권한의 위임 등) ① 법 제115조에 따라 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 직업안정기관의 장에게 위임한다. 1. - 6. (생략) 7. 법 제23조에 따른 고령자등 고용촉진의 지원 8. - 26. (생략) ② 법 제115조에 따라 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 「산업재해보상보험법」에 따른 근로복지공단(이하 "근로복지공단"이라 한다)에 위탁한다. 1. - 6. (생략) ③ 법 제115조에 따라 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 한국산업인력공단에 위탁한다. 1. - 18. (생략) ④ - ⑧ (생략) ◎ 고용보험법 시행규칙 제15조(중소기업 근로시간단축 지원금의 지급요건) 영 제13조제1항 각 호 외의 부분 본문에서 "노동부령으로 정하는 근로자"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자를 말한다. <개정 2008.12.31> 1. 근로계약 기간을 정한 자. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당되는 경우로서 2년을 초과하는 근로계약기간을 정한 경우는 제외한다. 가. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 나. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 그 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 라. 그 밖에 가목부터 다목까지에 준하는 합리적 사유가 있는 경우로서 노동부장관이 인정하는 경우 2. 비상근 촉탁근로자 3. 월 임금을 영 제13조제3항에 따라 노동부장관이 고시하는 금액 미만으로 지급받기로 한 근로자 제44조(신규고용촉진 장려금의 지급요건) ① 영 제26조제1항 본문에서 "그 밖에 노동부령으로 정하는 기관"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관으로서 「직업안정법」 제4조제2호에 따른 직업소개를 직접 수행하는 기관을 말한다. <개정 2008.12.31.> 1. 직업안정기관 외의 국가나 지방자치단체 2. 「한국산업인력공단법」에 따른 한국산업인력공단 3. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따른 한국장애인고용촉진공단 4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제11조에 따른 고령자인재은행 또는 같은 법 제11조의2에 따른 중견전문 인력고용지원센터 5. 국가나 지방자치단체가 영 별표 1의 대상자의 고용촉진을 위한 사업을 위탁한 기관으로서 노동부장관이 고시하는 기관 ② 영 제26조제1항 본문에서 "근로계약기간이 단기간인 근로자 등 노동부령으로 정하는 근로자"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자를 말한다. 1. 제15조제1호에 해당하는 자 2. 비상근 촉탁근로자 3. 「최저임금법」 제7조에 따라 같은 법 제5조제1항ㆍ제2항에 따른 최저임금액 미만의 임금을 지급받기로 한 근로자 ③ 영 제26조제1항 단서에서 "노동부령으로 정하는 사업주"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주를 말한다. <개정 2008.9.19> 1. 이직 전 사업이 인수ㆍ합병ㆍ분할된 경우에는 인수ㆍ합병ㆍ분할된 사업의 사업주 2. 이직 전 사업의 사업주와 다른 사업의 사업주가 어느 한 쪽의 발행주식이나 출자지분의 100분의 30 이상을 소유하고 있는 관계에 있는 경우에는 그 다른 사업의 사업주 3. 이직 전 사업의 시설ㆍ설비나 그 임차권을 유상이나 무상으로 양도받은 사업주 4. 이직 전 사업과 자본ㆍ자금ㆍ인사ㆍ사업의 내용에서 밀접한 관계가 있는 등 양 사업 간에 실질적인 동일성이 인정되는 사업의 사업주 5. 그 밖에 제1호부터 제4호까지의 규정에 준하는 정도로 이직 전 사업주와 밀접한 관련성이 있다고 인정되는 사업주 ④ 영 별표 1 제2호에서 "가족부양의 책임이 있는 자로서 노동부령으로 정하는 자"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 말한다. 1. 배우자가 없는 여성으로서 본인과 배우자였던 자의 60세 이상의 직계존속(직계존속이 여성인 경우 55 세 이상 ) 이나 18 세 미만의 직계비속을 부양하고 있는 자 . 다만 , 그 직계존속이나 직계비속이 주민등록표상 세대를 같이 하는 경우만 해당한다. 2. 근로능력이 없는 배우자(주민등록표상 세대를 같이 하는 경우에만 해당한다)를 부양하고 있는 자 3. 배우자가 없는 여성으로서 본인과 배우자였던 자의 직계존속ㆍ직계비속이나 형제ㆍ자매 중 근로능력이 없는 자(주민등록표상 세대를 같이 하는 자만 해당한다)를 부양하고 있는 자 참조 판례 대구지법 2008.11.21. 선고 2008고정744 판결

항소

[1] 근로계약에서 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간’으로 계약기간을 정하는 것의 의미 [2] 기간을 정한 근로계약의 기간 만료 시 해고예고에 관한 근로기준법 제26조가 적용되는지 여부(원칙적 소극) [3] 아파트재건축정비사업조합이 아파트 관리업무수행을 위하여 용역 근로자들을 채용하면서 계약기간을 ‘입주자대표회의가 구성되어 위 대표회의 또는 여기서 선정한 관리주체에 관리업무를 인계하는 날까지’로 명시하였는데, 그 후 입주자대표회의가 선정한 위탁관리업체에 관리업무가 인수인계되자 근로자들에게 해고통고를 한 사안에서, 위 계약은 기간을 정한 근로계약이므로, 위 해고통고는 근로기준법 제23조, 제26조에서 규정하고 있는 ‘해고’에 해당하지 않는다고 한 사례

[1] 기간의 정함이 있는 근로계약이란 계약기간을 특정한 근로계약을 말하고, 이러한 기간의 정함이 있는 근로계약에는 ‘일정한 시점까지로 계약기간을 정하는 경우’는 물론, ‘일정한 목적의 달성까지 내지는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’도 포함된다. 여기서 일정한 ‘사업 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한다’는 것은, 그 사업(또는 업무)의 객관적인 성격으로 인하여 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 경우에 사업(또는 업무)이 끝날 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정하거나 따로 기간을 특정하지 않고 ‘사업 또는 특정한 업무가 끝날 때’까지로 계약기간을 정하는 것을 말한다. 이 경우 사업 또는 특정한 업무의 종료 시점이 계약체결 당시에 어느 정도 특정될 수 있고 또한 전혀 불확정인 것이 아닌 한 어느 정도 부정기적이더라도 무방하다. [2] 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는, 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 등 특별한 사정이 인정되지 않는 이상, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 따라서 기간의 정함이 있는 계약이 유효하고 그 기간이 만료한 이상, 위와 같은 특별한 사정이 없는 한 재계약을 거절하거나 해고통고를 하더라도 이를 두고 근로기준법 제23조의 ‘해고’라고 할 수 없으므로, 해고예고에 관한 같은 법 제26조는 적용되지 아니한다. [3] 아파트재건축정비사업조합이 아파트 관리업무수행을 위하여 용역 근로자들을 채용하면서 계약기간을 ‘입주자대표회의가 구성되어 위 대표회의 또는 여기서 선정한 관리주체에 관리업무를 인계하는 날까지’로 명시하였는데, 그후 입주자대표회의가 선정한 위탁관리업체에 관리업무가 인수인계되자 근로자들에게 해고통고를 한 사안에서, 위 계약은 기간을 정한 근로계약이므로, 위 해고통고는 근로기준법 제23조, 제26조에서 규정하고 있는 ‘해고’에 해당하지 않는다고 한 사례.