고용유지지원금 지급거부처분 취소청구

피청구인이 2009. 6. 4. 청구인에게 한 1,675만 2,707원의 고용유지(휴업)지원금 지급거부처분을 취소한다.

1. 사건개요 청구인은 ○○자동차주식회사(이하 ‘원도급회사’이라 한다)내의 노무도급업체로서 2008. 12. 21. 피청구인에게 고용유지조치계획신고서를 제출한 후, 2009. 2. 16. 피청구인에게 고용유지지원금을 지급하여 줄 것을 신청하였으나, 피청구인은 고용유지 조치기간동안 고용조정으로 피보험자를 이직시켰다는 이유로 고용유지지원금 지급거부처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 기간제근로자는 근로계약기간이 만료되면 자동적으로 계약이 해지되는 것이므로 계약을 갱신하지 않은 것을 사실상 해고로 볼 수 없음에도 고용유지 조치기간동안 고용조정을 하였다는 이유로 한 이 사건 처분은 위법·부당하다. 3. 피청구인 주장 청구인과 기간제근로자 사이에 2회 이상 반복하여 갱신된 근로계약은 그 기간의 정함이 형식에 불과한 근로계약이므로, 청구인이 고용유지기간 중 원도급회사의 물량감소를 이유로 사직서를 받고 퇴사 조치한 것은 해고에 해당하므로 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제21조 고용보험법 시행령 제19조 기간제 및 단시간근무자 보호 등에 관한 법률 제4조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 계약직 근로계약서, 기간제인원 계약만료 경위서, 휴업기간동안 퇴사자 명단, 전화 등 사실확인서, 2009년 1월 고용유지지원금(휴업)검토보고서, ○○제일(주)고용유지(휴업)지원금검토보고서 등 각 사본의 기재 내용을 종합해 보면, 다음과 같은 사실을 각각 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2008. 12. 21. 고용유지대상자 133명에 대하여 2009. 1. 1.부터 같은 해 1. 31.까지의 기간 중에 10일간 휴업을 실시하겠다는 고용유지(휴업)조치계획신고서를 피청구인에게 제출하였다. 나. 기간제근로자인 손○○ 등 20명은 2009. 1. 3.부터 같은 해 1. 18.사이에 계약만료를 이유로 사직서를 제출하였다. 다. 청구인이 2009. 2. 11.자로 피청구인에게 제출한 기간제인원 계약만료경위서에 의하면, 2009년 1월 고용유지조치기간 중 기간제근로자의 계약기간이 만료되어 퇴직 처리하였고, 재계약을 추진하려 하였으나 원도급회사의 생산물량의 현저한 감소와 원도급회사와의 계약종료로 부득이하게 계약연장을 하지 못했다는 취지로 기재되어 있다. 라. 청구인은 2009. 2. 19. 피청구인에게 2009년 1월 고용유지지원금(휴업)신청서를 피청구인에게 제출하였고, 피청구인은 2009. 6. 4. 청구인에게 고용유지 조치기간동안 고용조정으로 피보험자를 이직시켰다는 이유로 고용유지지원금 지급을 거부하였다. 마. 휴업기간중에 퇴사한 청구인의 기간제근로자 근로내역은 다음과 같다. - 다 음 - 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕 ┌──┬───┬─────┬────────┬────────┬───────┬─────┬────────┐ │연번│성명 │최초입사 │계약기간 1회 │계약기간 2회 │계약기간 3회 │상실일 │비고 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │1 │손○○│2008-05-06│08.5.6~08.8.5 │08.8.6~08.10.6 │08.10.6~09.1.6│2009-01-03│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │2 │이○○│2008-05-02│08.5.2~08.8.2 │08.8.2~08.10.2 │08.10.6~09.1.6│2009-01-03│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │3 │박○○│2008-05-02│08.5.2~08.8.2 │08.8.2~08.10.2 │08.10.6~09.1.6│2009-01-03│08.10.3~08.10.5 │ │ │ │ │ │ │ │ │단절 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │4 │고○○│2008-05-01│08.5.1~08.8.1 │08.8.1~08.10.1 │08.10.1~09.1.1│2009-01-02│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │5 │이▽▽│2008-05-01│08.5.1~08.8.1 │08.8.1~08.10.1 │08.10.1~09.1.1│2009-01-02│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │6 │정○○│2008-05-01│08.5.1~08.8.1 │08.8.1~08.10.1 │08.10.1~09.1.1│2009-01-02│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │7 │유○○│2008-05-01│08.5.1~08.8.1 │08.8.1~08.10.1 │08.10.1~09.1.1│2009-01-02│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │8 │김○○│2008-05-06│08.5.6~08.8.6 │08.8.6~08.10.6 │08.10.6~09.1.6│2009-01-07│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │9 │박▽▽│2008-05-06│08.5.6~08.8.5 │08.8.6~08.10.6 │08.10.6~09.1.6│2009-01-07│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │10 │김▽▽│2008-05-02│08.5.2~08.8.2 │08.8.2~08.10.2 │08.10.2~09.1.2│2009-01-03│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │11 │오○○│2008-04-07│08.4.7~08.10.6 │08.10.6~09.1.6 │　 │2009-01-07│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │12 │조○○│2008-05-02│08.5.2~08.8.2 │08.8.2~08.10.2 │08.10.2~09.1.2│2009-01-03│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │13 │주○○│2008-05-03│08.5.3~08.8.2 │08.8.3~08.10.3 │08.10.6~09.1.6│2009-01-04│08.10.4~08.10.5 │ │ │ │ │ │ │ │ │단절 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │14 │김△△│2008-04-07│08.4.7~08.10.6 │08.10.7~09.1.7 │　 │2009-01-08│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │15 │박△△│2008-05-02│08.5.2~08.8.2 │08.8.2~08.10.2 │08.10.6~09.1.6│2009-01-03│08.10.3~08.10.5 │ │ │ │ │ │ │ │ │단절 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │16 │오△△│2008-04-17│08.4.17~08.10.16│08.10.17~09.1.17│　 │2009-01-18│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │17 │강○○│2008-06-05│08.6.2~08.8.30 │08.9.2~09.1.2 │　 │2009-01-03│08.8.31~08.9.1 │ │ │ │ │ │ │ │ │단절 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │18 │유△△│2008-04-07│08.4.7~08.10.6 │08.10.7~09.1.7 │　 │2009-01-08│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │19 │이△△│2008-04-07│08.4.7~08.10.7 │08.10.7~09.1.7 │　 │2009-01-08│　 │ ├──┼───┼─────┼────────┼────────┼───────┼─────┼────────┤ │20 │최○○│2008-05-02│08.5.2~08.8.2 │08.8.2~08.10.2 │08.10.6~09.1.6│2009-01-04│08.10.3~08.10.5 │ │ │ │ │ │ │ │ │단절 │ └──┴───┴─────┴────────┴────────┴───────┴─────┴────────┘ </img> 바. 청구인의 2008년 1월부터 2009년 2월까지 월별 작업량은 아래와 같다. - 다 음 - 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕 ┌────┬────────────────────┬──┐ │연월 │생산량(대) │비고│ │ │(4개라인 - 조립,일반가공,소재,기어가공) │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │2008. 1.│365,773 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │2. │258,843 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │3. │393,888 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │4. │497,098 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │5. │396,465 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │6. │321,841 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │7. │350,602 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │8. │200,593 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │9. │301,181 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │10. │409,922 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │11. │209,527 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │12. │102,657 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │2009. 1.│147,507 │ │ ├────┼────────────────────┼──┤ │2009. 2.│188,861 │ │ └────┴────────────────────┴──┘ </img> 사. 청구인과 기간제근로자인 손○○ 등 20명이 체결한 근로계약서에 의하면, 계약기간 만료 전이라도 부서의 폐지, 축소되거나 당해업무의 소멸 또는 작업량 감소 등 계약해지 사유가 발생 할 경우 계약을 해지할 수 있다고 기재되어 있다. 아. ○○고용지원센터 소속 담당자인 박○○의 2009. 6. 3.자 전화등사실확인서에 의하면, 기간제근로자들은 재계약을 체결하고 싶었으나 회사사정이 좋지 않아 재계약을 체결하지 못하였다는 내용으로 퇴사사유를 확인하였고, 담당자 의견으로, 계약기간만료는 고용조정으로 보기 어려우나 위 기간제근로자들은 계약이 2회 이상 갱신되었고, 실질적으로 퇴사한 사유도 회사사정으로 인하여 재계약이 이루어지지 않았으므로 고용조정을 한 것으로 판단된다는 취지로 기재되어 있다. 자. 위 박○○의 2009. 6. 4.자○○제일(주)고용유지지원금 검토보고서에 의하면, 기간을 정한 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 계약기간이 도래하면 별도의 조치 없이 계약이 종료됨이 원칙이지만, 반복 갱신된 기간제 근로계약은 그 기간의 정함이 형식에 불과한 근로계약이므로 피청구인이 고용유지기간중 지엠대우자동차주식회사의 물량감소를 이유로 기간제근로자를 퇴사 조치한 것은 구조조정으로 판단되어 지원금을 지급하지 않는 것이 타당하다는 취지로 기재되어 있다. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 「고용보험법」 제19조에 의하면, 노동부장관은 피보험자 및 피보험자였던 자, 그 밖에 취업할 의사를 가진 자(이하 "피보험자등"이라 한다)에 대한 실업의 예방, 취업의 촉진, 고용기회의 확대, 직업능력개발ㆍ향상의 기회 제공 및 지원, 그 밖에 고용안정과 사업주에 대한 인력 확보를 지원하기 위하여 고용안정ㆍ직업능력개발 사업을 실시한다고 규정되어 있고, 「고용보험법 시행령」 제19조에 의하면, 노동부장관은 법 제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용하는 피보험자(일용근로자, 「근로기준법」 제26조에 따라 해고가 예고된 자와 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 제외한다. 이하 이 장에서 같다)에게 1개월 이상 유ㆍ무급 휴직을 부여하는 조치를 취하여 그 고용유지조치기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니할 경우에는 지원금을 지급한다고 규정되어 있으며, 「기간제 및 단시간근무자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 의하면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정되어 있다. 나.판 단 1) 피청구인은 2회 이상 근로계약을 반복 갱신한 기간제근로자의 근로계약은 기간의 정함이 형식에 불과한 근로계약이므로 고용유지기간 중 사직서를 받고 퇴사 조치한 것은 고용을 조정한 행위이므로 고용유지지원금을 지급하지 아니한 이 사건 처분이 적법·타당하다고 주장하나, 위 인정사실과 관련법령에 의하면, 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시의 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결)라고 할 것이다. 2) 그러나 이 사건에 있어 원도급회사의 작업주문량이 매월 일정하지 않고 계약종료시점에 그 작업주문량이 현저히 감소한 것으로 볼 때 청구인은 원도급회사의 작업주문량, 경영상태 등에 따라 근로자를 유연하게 고용하여야할 필요성이 있어 보이는 점, 청구인이 기간제 근로자를 채용한 시점이 2008. 4. 7.이며 근로자의 총 근로기간이 최대 9개월로 2년 미만인 점, 대부분의 기간제근로자들이 계약갱신이 이루어지지 아니하고 계약만료를 이유로 자진하여 사직서를 제출한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 청구인과 기간제근로자와의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 이루어져 왔다고 보기 어렵고, 기간제근로자에게 계약갱신에 대한 합리적인 기대가 형성되었다는 특별한 사정이 있어 보이지 않으며, 청구인에게 계약갱신 의무가 있다고 단정할 수 없으므로, 청구인과 기간제 근로자와 맺은 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보기는 어렵다. 따라서 청구인과 기간제근로자 사이의 근로관계는 그 근로계약기간이 만료됨으로써 종료되었다 할 것이고, 그 기간만료에 따라 청구인이 기간제근로자들에 대하여 재계약 체결을 거부하였다고 하더라도 이를 들어 청구인이 기간제근로자들과의 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고를 한 것이라고 볼 수 없다 할 것이므로, 피청구인이 계약기간만료로 종료되는 근로계약에 대하여 갱신계약을 하지 않은 것을 해고라고 판단하여 한 이 사건 처분은 위법·부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다. 참조 판례 ○ 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소(서울행정법원 2007구합9426) 앞서 인정한 바와 같이 원고 최○○, 오○○은 처음 참가인과 사이에 계약기간을 6월로 정하여 채용되었다가 계약기간이 만료되어 계약기간을 1년으로 하여 계약을 갱신하였는데, 계약갱신의 횟수가 1회에 불과하고 총 근로계약기간은 1년 6개월에 불과한 점, 참가인과 원고 최○○, 오○○은 각 근로계약 만료시에 명시적으로 계약기간을 1년으로 정하여 재계약을 체결한 점, 취업규칙상의 ‘근로계약기간은 기간의 정함이 있는 것을 제외하고는 1년 내로 한다. 단 기간의 정함이 없을 때에는 계약기간이 만료되더라도 당사자간 이의가 없을 때에는 그 근로계약은 갱신되는 것으로 본다’라는 규정은 근로계약의 갱신을 예정하는 것으로 해석될 수 없는 점, 참가인 회사가 제조하는 위성디지털라디오수신장치의 생산물량이 전적으로 시리우스의 영업환경에 따른 주문량에 달려 있고 그러한 주문량의 증가에 한계가 있었으며, 또한 참가인 회사가 2005년 상반기에 중국에 200만대 규모의 현지공장을 설립하여 준공할 계획을 가지고 있어 그러한 계획이 수립된 2002년경부터 정규직 근로자보다는 많은 파견근로자·계약직 근로자를 사용하고 있어 계속 고용에 대한 기대가 어렸웠던 점, 참가인 회사가 2005. 8.경에 서울지방노동청 서울관악지청의 불법파견 판정에 따라 그 시정조치로서 생산라인의 도급화를 추진하게 됨에 따라 계약직 제도를 폐지하게 되었고 그에 따른 해고를 회피하기 위하여 원고 근로자들에게 도급업체로의 전직을 권유ㆍ알선하였으나 원고 근로자들이 이를 거부하였던 점, 참가인 회사가 위 원고들에게 근로계약기간 만료통보를 할 당시 당기순이익이 적자로 이미 전환되는 등 경영상태가 악화되었던 점 에 비추어 보면, 참가인이 원고 최○○, 오○○을 고용하면서 근로계약기간을 약정한 것이 단지 형식에 불과하여 그 실질은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보기는 어렵다고 할 것이다. 따라서 원고 최○○, 오○○과 참가인 사이의 근로관계는 그 근로계약기간이 만료됨으로써 종료되었다 할 것이고, 그 기간만료에 따라 참가인이 위 원고들에 대하여 재계약 체결을 거부하였다고 하더라도 이를 들어 참가인이 위 원고들과의 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고를 한 것이라고 볼 수는 없다 ○ 부당해고구제재심판정취소(서울행정법원 2008구합35835) 위 인정사실에서 본 바와 같이, 참가인이 약사로서 원고 병원에서 담당하는 조제 업무는 원고 병원의 상시적 필수 업무로서, 달리 원고가 참가인을 1년이라는 단기간으로 그 근로관계의 존속기간을 정하여 고용해야 할 객관적인 사유(예컨대, 결원의 임시보충의 필요성)를 전혀 찾아볼 수 없는 점, 원고가 직원을 채용하면서 체결하는 근로계약에는 특약사항으로 ‘근로계약은 매년 체결하지 않고, 특별한 사유가 없는 한 자동 연장된 것으로 본다’고 규정하고 있는 점, 원고는 모든 직원을 1년의 기간을 정하여 채용하고 1년간의 기간이 만료되더라도 재계약에 관한 절차없이 자동적으로 갱신되었으며, 그동안 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 직원이 없었던 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 참가인은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보아야 할 것이므로 참가인에 대한 이 사건 근로계약기간 만료통지는 실질적으로 해고에 해당한다고 보아야 할 것이다 참조 조문 ○고용보험법 시행령 제19조 (고용유지지원금의 지급 대상) ① 노동부장관은 법 제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용하는 피보험자(일용근로자, 「근로기준법」 제26조에 따라 해고가 예고된 자와 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 제외한다. 이하 이 장에서 같다)에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치(이하 "고용유지조치"라 한다)를 취하여 그 고용유지조치(제4호의 경우는 제외한다)기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니할 경우에는 지원금(이하 "고용유지지원금"이라 한다)을 지급한다. <개정 2008.4.30, 2009.3.12, 2009.5.28> 1. 1개월을 단위(이하 이 조에서 "단위기간"이라 한다)로 그 사업 피보험자의 소정근로 연일수(年日數)에 대한 휴업한 피보험자 휴업 연일수의 비율이 15분의 1을 초과하는 휴업을 하고, 그 휴업기간에 대하여 휴업수당을 지급하는 경우. 이 경우 단위기간의 산정 방법과 1일 소정근로시간의 일부를 휴업한 경우의 휴업 연일수의 계산 방법 등은 노동부령으로 정한다. 2. 노동부령으로 정하는 바에 따라 고용유지를 위한 훈련을 실시하는 경우 3. 1개월 이상 유ㆍ무급 휴직을 부여하는 경우 4. 한국표준산업분류표상의 소분류의 범주에서 다른 소분류의 범주에 속하는 새로운 업종으로 사업을 전환하기 위하여 필요한 시설이나 설비를 설치하거나 정비하고, 제20조제2항에 따른 고용유지조치계획 신고 당시 피보험자의 100분의 50 이상을 새로운 사업에 재배치하는 경우. 다만, 「중소기업 사업전환 촉진에 관한 특별법」 제8조에 따른 사업전환계획의 승인을 받아 사업전환을 하는 경우에는 한국표준산업분류표상의 세분류 또는 세세분류의 범주에서 다른 세분류 또는 세세분류의 범주에 속하는 새로운 업종으로 사업을 전환하는 경우도 포함한다. 5. 고용유지를 위하여 교대제전환을 실시하는 경우 ② 제1항에도 불구하고 제1항제1호에 따른 고용유지조치기간 중에 그 사업의 연장 근로일수와 휴일 근로일수의 합계가 노동부령으로 정하는 일수를 초과하는 경우 그 고용유지조치기간에 대하여는 고용유지지원금을 지급하지 아니한다. ③ 제2항에 따른 연장 근로일수와 휴일 근로일수의 계산 방법 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. ○ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 (기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.