청년추가고용장려금 지급이행청구 등

청구인의 청구를 모두 기각한다.

1. 사건개요 청구인은 ‘김??, 오??, 이??, 최??, 안?? 등 5명’(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)을 각각 정규직으로 채용하여 6개월 이상 고용을 유지하였다며 2020. 7. 23. 피청구인에게 이 사건 근로자들에 대한 청년추가고용장려금(이하 ‘이 사건 장려금’이라 한다)을 신청하였으나, 피청구인은 사업주가 이 사건 장려금을 지급받기 위해서는 청년을 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 신규채용 하여야 하는데 이 사건 근로자들은 근로계약서상 계약기간이 확인된다는 이유로 2020. 9. 16. 청구인에게 이 사건 장려금 지급거부처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인과 이 사건 근로자들이 작성한 근로계약서상의 근로계약기간은 단순히 연봉 협상을 위한 기간설정에 불과하고, 피청구인은 청구인과의 면담, 이 사건 근로자들을 정규직으로 신고한 고용보험 가입현황 등을 통하여 이 사건 근로자들의 정규직 여부에 대하여 확인할 수 있었을 것인데, 단순히 근로계약서상에 근로계약기간이 기재되어 있다는 이유만으로 한 이 사건 처분은 이 사건 장려금의 취지와 반대되는 소극행정 또는 위법ㆍ부당한 처분이므로 취소되어야 하며, 피청구인은 이 사건 장려금을 지급하여야 한다. 3. 관계법령 고용보험법 제19조, 제20조, 제115조 고용보험법 시행령 제17조, 제145조 고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정 제2조, 제12조 근로기준법 제2조 4. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 장려금지급신청서, 장려금부지급통지서, 근로계약서, 청년추가고용장려금 지원사업 시행지침 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2020. 7. 23. 피청구인에게 이 사건 근로자들을 신규채용 하였다며 이 사건 장려금 지급신청을 하였고, 위 장려금지급신청서에 기재된 이 사건 근로자들의 정규직 채용(전환) 현황은 다음과 같다. - 다 음 - 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕 </img> 나. 청구인은 피청구인에게 위 가항의 장려금지급신청서 제출시, 청구인과 이 사건 근로자들이 체결한 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 첨부하였고, 이 사건 근로계약서에 명시된 이 사건 근로자들의 근로계약기간은 다음과 같다 - 다 음 - 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕 </img> 다. 피청구인은 사업주가 이 사건 장려금을 지급받기 위해서는 만 15 ~ 34세의 청년을 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 신규채용 하여야 하는데 이 사건 근로자들은 근로계약서상 계약기간이 확인된다는 이유로 2020. 9. 16. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다. 라. 고용노동부장관이 2020. 7. 1. 시행한 ‘2020년 청년추가고용장려금 지원사업 시행지침’(이하 ‘이 사건 지침‘이라 한다)에 따르면, 위 지침은 ‘2020년 1월 1일 이후에 청년을 채용하여 장려금 지급요건을 충족하여 신청하는 기업에 대하여 적용하되, 2020. 1. 1. 이전에 청년(‘19년 채용청년)을 채용한 기업의 경우에는 동 지침에서 달리 규정하고 있지 않은 사항을 제외하고는 기존 지침(‘19. 8. 20.)을 적용한다’고 명시되어 있고, 2019. 8. 20. 시행한 ‘2019년 청년추가고용장려금 지원사업 시행지침’ 및 이 사건 지침 중 이 사건 장려금 지원요건 등에 관한 주요 내용은 다음과 같다. 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕 </img> - 다 음 - 5. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 「고용보험법」 제19조에 따르면, 고용노동부장관은 피보험자 및 피보험자였던 자, 그 밖에 취업할 의사를 가진 자(이하 ‘피보험자등’이라 한다)에 대한 실업의 예방, 취업의 촉진, 고용기회의 확대, 직업능력개발ㆍ향상의 기회 제공 및 지원, 그 밖에 고용안정과 사업주에 대한 인력 확보를 지원하기 위하여 고용안정ㆍ직업능력개발 사업을 실시하고(제1항), 제1항에 따른 고용안정ㆍ직업능력개발 사업을 실시할 때에는 근로자의 수, 고용안정ㆍ직업능력개발을 위하여 취한 조치 및 실적 등 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 기업(이하 ‘우선지원 대상기업’이라 한다)을 우선적으로 고려하여야 한다(제2항). 2) 「고용보험법」 제20조에 따르면, 고용노동부장관은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. 같은 법 시행령 제17조에 따르면, 고용노동부장관은 법 제20조에 따라 고용보험위원회에서 심의ㆍ의결한 성장유망업종, 인력수급 불일치 업종, 국내복귀기업 또는 지역특화산업 등 고용지원이 필요한 업종에 해당하는 기업이 실업자를 고용하는 경우(제4호) 등에 해당하는 사업주에게 임금의 일부를 지원할 수 있고(제1항), 제1항에 따라 지원을 하는 경우에 지원 요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청ㆍ지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항을 정한다(제2항). 「고용보험법」 제20조 및 같은 법 시행령 제17조 등에 따라 사업주가 실업자를 신규로 고용하는 경우에 대한 고용창출ㆍ고용촉진에 대한 지원 등에 필요한 사항 등을 규정하고 있는 「고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」 제2조제1호 및 제12조제1항에 따르면, ‘고용창출장려금’이란 실업자를 피보험자로 고용하여 신규 고용을 창출하는 사업주에게 지원하는 장려금으로 「고용보험법 시행령」 제17조제1항제4호 등에 따른 고용창출에 대한 지원 등을 말하는데(제2조제1호), 근로계약기간을 정한 근로자[사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우(가목), 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우(나목), 취업이 특히 곤란한 사람의 취업촉진을 위해 사업주가 근로계약기간을 1년 이상으로 정하여 고용하는 경우에도 지원이 필요한 사람으로 별표 1(①~④)에 해당하는 경우(다목)의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외] 등은 고용창출장려금 지원 대상에서 제외한다(제12조제1항제1호). 3) 「고용보험법」 제115조, 같은 법 시행령 제145조제1항제4호에 따르면, 같은 법 제20조에 따른 고용창출의 지원(제4호)에 관한 고용노동부장관의 권한은 직업안정기관의 장인 지방고용노동행정기관의 장에게 위임되어 있다. 4) 「근로기준법」 제2조제1항제4호에 따르면, 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 나. 판단 청구인은 이 사건 근로자들의 고용보험 자격 취득을 신고할 때에도 정규직으로 신고하였고 근로계약서의 근로계약기간은 단순히 연봉협상을 위한 기간설정에 불과하다고 주장하나, 위 인정사실과 관계법령의 내용에 따르면, ① 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이므로 동 계약 내용이 기재되어 있는 근로계약서는 사용자와 근로자 간에 근로계약이 행하여졌음을 증명하는 사문서로서 처분문서에 해당하는바, 사문서는 본인 또는 대리인의 서명이나 날인 또는 무인(拇印)이 있는 때에는 진정한 것으로 추정하고, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것인데, 청구인과 이 사건 근로자들이 작성하고 기명 또는 서명 및 날인한 이 사건 근로계약서에는 이 사건 근로자들의 근로계약기간이 각각 기재되어 있는 점, ② 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 정해져 있지 않으므로 계약기간 종료에 따른 근로계약의 해지가 불가능한 반면, 근로계약기간의 정함이 있는 계약직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 도래하면 해당 계약기간 만료를 이유로 한 근로계약의 해지가 가능하므로 계약직 근로자의 경우에는 퇴사 사유에 ‘근로계약기간 만료’가 포함되는데, 이 사건 근로계약서에 따르면, 이 사건 근로자들은 해당 근로계약이 재계약되지 않을 경우 계약기간의 만료로 퇴사하게 되므로 이 사건 근로자들의 퇴사 사유에는 ‘근로계약기간 만료’가 포함될 수 있는 점, ③ 「고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」 제12조제1항제1호에 근로계약기간을 정한 근로자는, 같은 호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하지 않는 한, 고용창출장려금(이 사건 지침 및 위 관계법령의 내용에 비추어 볼 때 ‘청년추가고용장려금’을 포함하는 용어라고 볼 것이다) 지원 대상에서 제외한다고 되어 있는 점, ④ 이 사건 근로자들의 근로계약기간이 정해져 있으므로 근로계약기간을 1년 이상으로 정하거나 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우를 전제로 하는 「고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」 제12조제1항제1호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하는 근로자로 볼 여지도 없다고 할 것인 점, ⑤ 고용ㆍ산재보험 자격취득신고서에 계약직이나 정규직으로 기재 또는 신고하는 것은 청구인이 임의로 할 수 있는 것이므로 당사자 간에 체결된 근로계약의 실제 내용에 우선할 수 없고, 달리 이 사건 근로자들이 정규직이라고 볼 만한 자료도 확인되지 않는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 청구인은 채용 당시 이 사건 근로자들을 기간의 정함이 있는 근로자로 채용한 것으로 보는 것이 타당하다고 할 것인바, 이에 관한 청구인의 주장은 받아들이기 어렵고, 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하지 않으며, 피청구인이 청구인에게 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 장려금을 지급할 의무도 없다. 6. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 모두 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.