장년근로시간단축지원금 일부 지급거부처분 취소청구

청구인의 청구를 기각한다.

1. 사건개요 청구인(1960. 2. 26.생)은 ○○○○공사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에서 18개월 이상 계속 근무한 사람으로서, 2019. 10. 1.부터 근로시간을 단축하여 임금이 감액되었다며 피청구인에게 2019. 10. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 장년근로시간단축지원금(이하 ‘지원금’이라 한다)을 신청하였으나 피청구인은 청구인이 2019. 10. 21.부터 2019. 12. 31.까지는 공로연수 성격의 교육에 참여하여 전자ㆍ기계적 방식의 출퇴근 시각이 확인되지 않아 근로시간 단축을 실시한 것으로 볼 수 없다는 이유로 2019. 2. 27. 청구인에게 2019. 10. 1.부터 2019. 10. 20.까지의 기간에 대한 지원금 59만 1,780원을 지급하고 나머지 기간에 대한 지원금은 지급하지 않는 지원금 일부지급결정(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인이 2019. 10. 21.부터 2020. 3. 31. 퇴직 시까지 받고 있는 ‘행복미래설계과정교육’(이하 ‘이 사건 교육’이라 한다)은 회사에서 퇴직예정자를 배려하여 퇴직 후 준비를 위한 과정을 연수한다는 점에서는 공무원의 공로연수와 유사하나, 근로자가 개인별로 수립한 일정에 따라 개별적으로 연수를 실시하는 것이 아니라 회사에서 정해준 계획표에 의해 1주는 집합교육을 하고 나머지 재택교육은 인터넷강의 청취, 고용노동부 산하기관의 상담 등을 하는 정식 교육과정으로서 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 시행되는 노동법상 실질근로시간이 인정되는 사내교육이다. 청구인은 위 교육기간 동안 주 4일의 단축근무를 한 것으로 회사 출근부에 기록되어 근태를 인정받고 있고 단축된 근로시간에 따라 감액된 임금을 받고 있으므로 지원금이 지급되어야 한다. 3. 피청구인 주장 청구인이 근무하는 이 사건 회사의 ●●●●지사의 인사 담당자는 임금피크제 적용 직원의 점진적 은퇴준비를 위해 임금피크제 전환일부터 퇴직일까지(적용기간 2년) 주 40시간을 32시간으로 단축하는 ‘장년기 단축근무제’를 2019. 10. 1.부터 시행하였고, 이와는 별개로 기존부터 정년퇴직 예정 근로자를 대상으로 ‘정년퇴직직원 행복미래설계 교육제도’를 운영하였는데, 동 제도는 신청 시부터 정년퇴직 시까지 근로하지 않고 사이버·집합교육을 자택, 교육기관, 사업장 등 근로자가 희망하는 장소에서 자율적으로 실시하고 근태관리는 ‘교육’으로 일괄처리한다고 진술하였고, 고용노동부에서도 실제 근로를 제공하지 않은 공로연수 기간에 대해서는 지원금이 지급되지 않는다고 행정해석을 하였다. 이에 따라 청구인의 지원금 신청 기간 중 실제 근로하지 않고 전자·기계적 방식으로 관리된 출·퇴근 시각이 확인되지 않는 2019. 10. 21.부터 2019. 12. 31.까지의 기간에 대해서는 지원금을 부지급하였는바, 이 사건 처분은 적법·타당하므로 청구인의 청구는 기각되어야 한다. 4. 관계법령 등 고용보험법 제23조, 제115조 고용보험법 시행령 제145조 구 고용보험법 시행령(2019. 12. 31. 대통령령 제30296호로 일부개정되어 2020. 1. 1. 시행되기 전의 것, 이하 같다.) 제28조의3 고용보험법 시행규칙 제49조 소득세법 제20조 구 임금피크제 지원금액등 고시(2019. 10. 17. 고용노동부고시 제2019-54호로 일부개정되어 같은 날 시행된 것. 이하 같다) 제6조, 제7조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 지원금 신청서, 소득자별 근로소득원천징수부, 근로소득원천징수영수증, 이 사건 처분서, ‘장년기 단축근무 시행 알림‘ 문서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 이 사건 회사가 2019. 9. 26. 시행한 ‘장년기 단축근무 시행 알림‘ 문서[인사(제도)-2202호]에 따르면 이 사건 회사는 자격증 취득, 재취업 준비 등 임금피크제 적용 직원의 점진적 은퇴준비를 위하여 다음과 같이 장년기 단축근무를 시행하였다. 다 음 - ? 적용대상: 임금피크제 적용 직원[시행일 기준 2021. 9. 30. 이전 퇴직자] ? 적용기간: 2년 (임금피크 전환일부터 퇴직일까지) ? 근로시간: 주 40시간에서 주 32시간으로 단축 ※ 임금피크제에 따른 급여감액 외에 단축근무에 따른 추가적인 기본연봉 감액은 없음 ? 근무유형: 업무특성을 고려하여 주 5일형ㆍ주 4일형 중 개인별 적합한 유형 선택 ? 시행일: 2019. 10. 1. ? 기타 안내사항 - 단축근무 희망자 본인이 ERP로 신청 - 미신청자는 임금피크 적용기간에도 현 근무형태 유지(주 40시간 근무) - 지원금 관련, 지원금 신청시 전자적으로 관리하는 출퇴근기록부가 필요하므로 지원금 신청 예정 직원은 단축근무 신청시 ‘출퇴근 기록’ 유형 신청 필요 나. 이 사건 회사가 2019. 10. 8. 시행한 ‘2020년 상반기 정년퇴직직원 행복미래설계(舊 아웃플레이스먼트)/ 교육생 알림’ 문서[인사(육성)-2291호]에 따르면 이 사건 교육의 일정, 개요 등은 다음과 같다. 청구인은 이 사건 교육의 대상자이다. 다 음 - ? 교육생: 2020년 상반기 정년퇴직직원 373명 ? 교육기간: 2019. 10. 21.(월)~2020. 3. 31.(화) [23주] - 인재개발원 집합교육(4일): 장년기 단축근무 관련 교육일수 조정[5일→4일] 2019. 11. 4.(월)~11. 7.(목) [1차] / 11. 11.(월)~11. 14.(목) [2차] - 현장실습(22주): 노사발전재단 전직지원 컨설팅 및 e-러닝 사이버교육 병행 ? 행복미래설계 현장실습 점검 철저 ? 교육개요: 집합교육, e-러닝, 생애설계 컨설팅, HRD-Net 교육 ? 근태처리: 인사처 일괄 ‘교육’ 근태처리 다. 청구인은 2020. 1. 20. 피청구인에게 2019. 10. 1.부터 근로시간을 단축하여 임금이 감액되었다는 이유로 2019. 10. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 지원금을 신청하였다. 라. 청구인의 근태관리 자료에는 2019. 10. 1.부터 2019. 10. 20.까지는 출퇴근시간, 휴무 및 휴가 기록이 있으나 2019. 10. 21.부터 2019. 12. 31.까지의 기간에는 주 4일은 ‘교육’으로, 주 1일은 ‘휴무’로 기록되어 있고 출퇴근시간은 기록되어 있지 않다. 마. 고용노동부(고령사회인력정책과)는 지원금과 관련하여 다음과 같이 질의회시하였다. - 다 음 - 1) 질의회시(장년근로시간단축지원금 지원요건 관련)(고령사회인력정책과-368호, 2019. 5. 10.) <질의> 근로시간단축 적용 중인 근로자가 회사 자체 프로그램인 공로연수에 참여한 경우 해당기간에 대한 「고용보험법」 제28조의3에 따른 지원금 지급 가능 여부 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕 </img> <답변> (지원대상 여부) ? 장년근로시간단축지원금은 근로시간단축에 따라 임금이 감소한 근로자에게 감소한 임금의 일부를 지원하는 제도임 - 귀 공단에서 퇴직예정자를 대상으로 실시하는 공로연수(퇴직예정자의 사회적응력 배양 및 체계적인 은퇴생활 설계를 위한 교육연수 프로그램)는 장기근속자의 공로를 우대하여 사회적응 준비 기간을 부여하는 것으로, 실제 근로제공 없이 근로자가 개인별 수립한 일정에 따라 개별적으로 연수를 진행하는 점에서 「고용보험법 시행규칙」 제48조 및 관련 고시(제4조)에 따른 지원 제한 사유인 휴가ㆍ휴직에 준하는 교육ㆍ훈련으로 볼 수 있음 - 따라서, 실제 근로를 제공하지 않은 공로연수 기간에 대해서는 지원금이 지급되지 않음 2) 장년근로시간단축지원금 산정 관련 질의 회시(고령사회인력정책과-533호, 2020. 1. 29.) <질의> 근로시간단축 기간 내 정년퇴직 예정직원이 전직프로그램 공로연수 등에 참여할 수 있도록 사용자가 출장처리하고 해당기간동안 임금을 지급할 경우 지원금 대상에 해당되는지 <답변> ? 퇴직예정자를 대상으로 실시하는 공로연수는 장기근속자의 공로를 우대하여 사회적응 준비 기간을 부여하는 것으로, 실제 근로제공 없이 근로자가 개인별 수립한 일정에 따라 개별적으로 연수를 진행하는 경우에는 「고용보험법 시행령」 제28조의3에 따른 근로시간단축을 실시한 것으로 볼 수 없을 것임(고령사회인력정책과-368, 2019. 5. 10.) - 다만, 단축된 근로시간에 따라 프로그램을 운영하면서 출퇴근 관리 등 실제 사업주의 지휘 감독 하에 이루어진 근로제공으로 볼 수 있다면 「고용보험법 시행령」 제28조의3제1항에 따른 근로시간단축을 실시한 것으로 볼 수 있을 것임 사. 피청구인은 2019. 2. 27. 청구인에게 이 사건 교육은 교육내용으로 보아 공로연수의 성격으로 보이고 청구인의 출퇴근시간 자료상 이 사건 교육기간(2019. 10. 21.부터 2019. 12. 31.까지)동안 전자ㆍ기계적 방식으로 관리된 출퇴근 시각이 확인되지 않아 소정 근로시간 단축을 실시한 것으로 볼 수 없어 지원금 신청기간 중 이 사건 교육기간을 제외한 기간(2019. 10. 1.부터 2019. 10. 20.까지)에 대해 59만 1,780원(=2,722,190원×20일/92일)의 지원금을 지급하는 이 사건 처분을 하였다. 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령의 내용 등 1) 「고용보험법」 제23조에 따르면 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람(이하 ‘고령자등’이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있고, 같은 법 제115조 및 같은 법 시행령 제145조제1항제7호에 따르면 고용노동부장관은 법 제23조에 따른 고령자등 고용촉진의 지원에 관한 권한을 직업안정기관의 장인 지방고용노동행정기관의 장에게 위임되어 있다. 2) 구 「고용보험법 시행령」 제28조의3에 따르면, 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 사업주가 18개월 이상을 계속 근무한 50세 이상의 근로자에 대하여 주당 소정근로시간을 고용노동부장관이 고시하는 시간 기준에 따라 단축하여 근로시간 단축으로 임금이 최초로 감액된 날이 속하는 연도의 직전 연도 임금과 비교하여 해당 연도의 임금이 낮아진 경우 해당 근로자와 사업주에게 근로시간을 단축하는 날부터 해당 근로자의 고용기간에 한정하여 최대 2년 동안 근로시간 단축 지원금을 지급하고(제1항), 제1항에 따른 근로시간 단축 지원금은 해당 근로자의 근로시간 단축 직전 연도 임금과 해당 연도 임금의 차액, 사업주의 간접노무비용 등을 고려하여 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액으로 한다(제2항). 3) 「고용보험법 시행규칙」 제49조에 따르면, 영 제28조의3제1항에 따른 근로시간 단축 직전 연도 임금과 해당 연도 임금과의 차액 산정은 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(「소득세법」 제12조제3호에 따른 비과세소득은 제외한다)을 기준으로 하되, 다음 각 호[1. 징계처분 등 근로자의 귀책사유, 2. 질병이나 부상, 3. 사업장의 휴업, 4. 삭제 <2008. 9. 19.>, 5. 쟁의행위, 6. 제1호부터 제5호까지에 준하는 사유로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유]의 어느 하나에 해당하는 사유로 임금이 낮아진 경우에는 영 제28조의3제1항에 따른 임금의 감액으로 보지 아니하나, 다만 제2호에 해당하는 사유로 임금이 낮아진 경우에는 영 제28조의3제1항에 따른 임금의 감액으로 본다. 4) 구 「임금피크제 지원금액등 고시」(이하 ‘이 사건 고시’라 한다) 제4조제1항에 따르면 「고용보험법 시행규칙」 제49조제6호에서 ‘고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유’란 본인의 질병이나 부상에 의한 휴가·휴직(제1호), 부양가족(배우자, 본인과 배우자의 직계존속 및 직계비속)의 질병이나 부상에 따른 간호를 위한 휴가·휴직(제2호), 교육·훈련 등 개인사정에 의한 휴가·휴직(제3호)를 말하고, 같은 조 제1항 각 호의 휴가·휴직 사유에 해당하는 경우로서 근로자가 휴가·휴직을 사용하지 않고 사업주와 협의하여 근로시간을 단축한 경우에는 영 제28조의3제1항에 따른 임금의 감액으로 본다. 5) 이 사건 고시 제5조제1항에 따르면, 영 제28조의3제1항에 따른 근로시간 단축 지원금의 주당 소정근로시간 단축 기준은 전자·기계적 방식으로 관리된 출·퇴근 시각으로 1주당 32시간 이하로 단축하는 경우를 말하나 다만, 전자·기계적 방식으로 출·퇴근 시각을 관리하고 있지 않거나 출장 등 불가피한 사유가 있는 경우에 출·퇴근 시각을 입증하면 전자·기계적 방식으로 관리된 출·퇴근 시각과 동일한 것으로 본다. 나. 판단 관계법령 등에 따르면 지원금은 근로시간단축에 따라 임금이 감소한 근로자에게 감소한 임금의 일부를 지원하는 제도로서 실질적인 근로 제공을 전제로 한다고 할 것이다. 그런데 위 인정사실에 따르면 청구인은 2019. 10. 1.부터 근로시간을 단축하여 임금이 감액된 사실이 인정되어 지원금 지급대상이 되었으나, 같은 달 21일부터는 이 사건 회사에서 이전부터 운영하던 이 사건 교육에 참여한 사실이 인정되고, 청구인은 이 사건 교육 역시 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 시행되는 것으로서 노동법상 실질근로시간이 인정되는 사내교육이라고 주장하는바, 이 사건 교육에 참여한 것이 이 사건 회사에 실질적인 근로를 제공한 것인지 여부에 대하여 살펴보기로 한다. 이 사건 교육은 비록 그 형식이 이 사건 회사에서 시행하는 교육이기는 하나 그 실질은 정년이 임박한 근로자의 퇴직 이후 생활설계 등을 위한 것으로서 현재 근로하고 있는 사업자의 업무와 관련이 있는 교육이라고 보기 어려운 점, 근로능력 향상을 위한 교육이라면 교육기간 중 근태사항에 관해 사용자가 지속적으로 점검하는 것이 타당할 것이나 이 사건 교육기간 동안 청구인의 출퇴근 시각을 입증할 수 있는 자료도 없고 이 사건 회사 업무 담당자도 근태관리는 ‘교육’으로 일괄처리한다고 진술한 점, 이 사건 교육의 방식 역시 해당 근로자의 자율에 맡겨져 있어 이 사건 회사에서 적극적으로 지휘ㆍ감독한 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 교육에 참여하는 것이 이 사건 회사에 실질적인 근로를 제공하는 것이라고 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건 교육기간 동안 청구인이 실제 근로를 하지 않았고 출퇴근 시각이 확인되지 않았다는 이유로 피청구인이 한 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.