근로자직무능력향상지원금 회수처분 취소청구

피청구인이 2014. 12. 1. 청구인에게 한 근로자직무능력향상지원금 회수처분을 취소한다.

1. 사건개요 청구인은 자신의 비용으로 2013. 12. 7. - 2014. 2. 8.기간 재직자 훈련기관인 (주)○○○○○○○에서 △△△△△과정을 수강하고 2014. 2. 8. 피청구인에게 근로자직무능력향상지원금(이하 ‘이 사건 지원금’이라 한다) 지급 신청서를 제출하여 피청구인으로부터 2014. 3. 21. 100만원의 이 사건 지원금을 지급받았으나, 피청구인은 기 지급한 이 사건 지원금은 자체 종합감사결과 착오로 지급된 것이라는 이유로 2014. 12. 1. 청구인에게 이 사건 지원금 100만원의 회수 통보(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)를 하였다. 2. 청구인 주장 가. 청구인은 A기관에서 추진하고 있는 B사업에 채용된 민간전문가인데, B사업은 사업기간이 정해져 있어 1년 단위로 근로계약을 체결하고, 사업이 종료되는 시기까지 근로계약이 자동연장됨이 없이 매년 서류전형 및 면접 등의 채용과정을 거쳐 최종 합격을 해야 새로운 근로계약을 체결하고 다음 해에 근무를 할 수 있으며, 이 과정에서 기존에 근무하던 민간전문가가 탈락하기도 하고 새로운 사람이 채용되기도 하며 정기적인 승급, 승격 및 상여금 등이 없다. 나. 청구인의 재직증명서와 근로계약서에 기간제근로자임이 명시되어 있고 채용공고에도 근로계약기간이 1년 단위인 것을 확인할 수 있는 등 청구인은 기간제근로자임에도 피청구인이 청구인은 기간제근로자가 아니라는 이유로 한 이 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하므로 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 청구인은 2012. 3. 1.부터 현재까지 2년을 초과한 총 3년 3개월 동안 단기(1년)의 근로계약이 3회에 걸쳐 장기간 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 (근로계약)기간이 형식에 불과하고, 매년 채용과정을 거친다고 하지만 B사업의 근로계약 체결방식에는 관행이 존재하며, 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다)에서 규정한 예외조항에도 해당되지 않으므로 청구인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당되어 이 사건 지원금의 지원대상이 되지 않아 이 사건 처분을 한 것이므로 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제29조, 제115조 고용보험법 시행령 제41조, 제43조, 제145조 고용보험법 시행규칙 제61조 직업능력개발법 제17조, 제19조 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 제2조, 제4조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 심판청구서 및 답변서, 지원금 신청서, 피보험자별 상세조회, 근로계약서, 2014년 B 민간전문가 채용 공고문, B사업 민간전문가 채용 현황, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 자신의 비용으로 2013. 12. 7. - 2014. 2. 8. 기간 재직자 훈련기관인 (주)○○○○○○○에서 △△△△△과정을 수강하고 2014. 2. 8. 피청구인에게 이 사건 지원금의 지급 신청서를 제출하여 피청구인으로부터 2014. 3. 21. 100만원의 이 사건 지원금을 지급받았다. 나. 피청구인의 2014. 10. 23.자 ‘종합감사 결과에 따른 회수 결정’에 따르면, ‘우리부 감사담당관실에서 실시한 종합감사 결과에 따라 근로자직무능력향상지원금이 부적정하게 지급된 ◎◎◎ 등 4명에 대하여 회수조치하고자 함.’이라고 되어 있는데, 청구인과 관련된 부분의 주요 내용은 다음과 같다. - 다 음 - ○ 대 상 자 : ■■■(사업장: A기관) ○ 훈련기관 : (주)○○○○○○○(훈련과정: △△△△△과정) ○ 훈련기간 : 2013. 12. 7. - 2014. 2. 8. ○ 훈 련 비 : 100만원 ○ 회 수 금 : 100만원 ○ 부적정 지급현황 : 대규모기업 정규직근로자는 지원제외대상자이나, 기간제근로자로 판단하여 훈련비 전액 지급 다. 청구인에 대한 피보험자별 상세조회에 따르면, 그 주요 내용은 다음과 같다. - 다 음 - 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕</img> 라. A기관장이 2013. 12. 3. 공고한 2014년 B 민간전문가 채용 공고문의 주요 내용은 다음과 같다. - 다 음 - Ⅰ. 분야 및 인원 : 100명(중앙 7, 지방 93) 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕</img> ※ 지방 *****기술원 수요조사에 의함. Ⅱ. 담당예정업무 ○ 분야별 현장컨설팅 및 변화관리 ○ 개별** 모임체 자립 역량강화를 위한 교육 지원 ○ 분야별 현장 애로기술 해결 지원 및 지역 동향 모니터링 ○ 그 밖에 A기관장이 필요하다고 인정하는 업무 등 Ⅲ. 근무지역 : A기관, 각 도 ***기술원(9개도) Ⅳ. 지원 자격요건(지방) ○ 채용예정 직무분야와 관련된 4년제 대학 학사학위 소지자로서 3년 이상 당해 분야 경력이 있는 사람 ○ 채용예정 직무분야와 관련된 관련기관, 법인회사 또는 업체 등에서 10년 이상 근무한 경력이 있는 사람 ○ 채용예정 직무분야와 관련된 기술사 자격증을 취득한 사람 ○ 채용예정 직무분야와 관련된 기사 자격증을 취득하고 경력이 2년 이상인 사람 ○ 채용예정 관련분야 현장 경력이 10년 이상인 사람 Ⅴ. 근무기간 : 2014. 1. 1. ～ 2014. 12. 31. ※ 1년 단위 계약 Ⅵ. 시험방법 및 일정 □ 1차 심사 : 서류전형(형식 요건심사) ○ 채용 분야의 직무수행에 필요한 지원자의 자격ㆍ경력 등이 소정의 기준에 적합 여부 등을 서면으로 심사 ※ 서류전형 기준 : 자기소개서, 관련분야 경력 ○ 서류전형 합격자 발표 : 2013. 12. 18.(수) 예정(면접일시 개별 통보) ※ A기관 홈페이지 채용ㆍ인사정보란에 게시 ※ 서류전형 일정은 응시자수 등 사정에 따라 변경될 수 있음 □ 2차 심사 : 면접시험(서류전형 합격자에 한하여 실시) ○ 적격성 심사 및 개별 면접 - 지원자 대상으로 문답을 통하여 전공분야의 전문가적 능력 평가 - 전문가로서의 자세, 예의ㆍ품행 등 지원자의 인성 및 자질 평가 ※ 적격성심사 및 개별면접은 지원분야 전문지식, 직무수행에 필요한 능력 및 적격성, 컴퓨터 활용능력 등을 종합적으로 평가 ※ 합격자 결정방법 : 전문지식 및 전문가 응용능력, 직무수행 능력, 전문가로서의 자세, 의사 전달 능력 등 각 항목별로 평가하여 심사위원 전체 평균점수가 75점 이상자 중 고득점 순으로 결정 ○ 면접시험 일정 : 2013. 12. 23.(월) ～ 12. 24.(화) 예정 □ 최종 합격자 발표 : 2013. 12. 27.(금) 예정 □ 최종 합격자 오리엔테이션 및 계약 체결 : 2013. 12. 30.(월) 예정 □ 근무 개시일 : 2014. 1. 2. 예정 마. A기관장이 2015. 10. 23. 우리 위원회에 제출한 자료에 따르면, 청구인을 포함한 B사업 민간전문가는 다음과 같이 매년 공개경쟁 절차를 통해 선발하여 1년 단위로 근로계약을 체결하는 기간제근로자이고, 2015. 2. 4. 청구인에게 2014년도 근로기간에 대한 퇴직금 205만 7,410원을 지급하였다고 되어 있다. - 다 음 - ○ 매년 사전 지역별ㆍ분야별 수요조사를 통하여 채용분야 및 정원 등 인력운영계획 수립 → 1차 서류심사를 통과한 자에 한해 2차 면접심사 실시하는데, 심사위원 5명(대외 3, 대내 2)은 각 분야 전문가 풀 중 감사담당관실에서 추천받아 선정 → 분야별 업무수행에 필요한 전문능력, 태도 등을 종합적으로 평가하여 평균점수 이상인 자 중 심사위원 결정에 의하여 최종 합격자 결정 바. A기관장이 행한 2012년부터 2015년까지 B사업 민간전문가 채용 현황은 다음과 같다. - 다 음 - 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕</img> 사. A기관장이 연도별로 모집한 B사업 민간전문가 채용시험에 응시하여 최종 합격하여 근무하다가 다시 다음해 채용시험에 합격한 자의 현황은 다음과 같다. - 다 음 - 〔별표·서식 이미지 — 상단 '원문 보기'에서 확인〕</img> 아. A기관장이 연도별로 모집한 B사업 민간전문가 채용시험에 합격하여 근무한 후 다음 연도 채용시험에 다시 응시하였으나 탈락한 지원자의 현황은 다음과 같다. - 다 음 - ○ 2012년 근무 후 2013년 채용시험에 응시했으나 탈락한 지원자수 : 35명 ○ 2013년 근무 후 2014년 채용시험에 응시했으나 탈락한 지원자수 : 48명 ○ 2014년 근무 후 2015년 채용시험에 응시했으나 탈락한 지원자수 : 27명 자. 청구인과 A기관장이 각 연도별로 체결한 근로계약서 상에 명시된 근로계약기간은 다음과 같다. - 다 음 - ○ 2012년 : 2012. 3. 1. ～ 2012. 12. 31.(10개월) ○ 2013년 : 2013. 1. 2. ～ 2012. 12. 31.(12개월) ○ 2014년 : 2014. 1. 1. ～ 2012. 12. 31.(12개월) ○ 2015년 : 2015. 1. 1. ～ 2015. 12. 31.(12개월) 차. 피청구인은 2014. 12. 1. 청구인에게 기 지급한 이 사건 지원금은 자체 종합감사결과 착오로 지급된 것으로 확인된다는 이유로 이 사건 처분을 하였다. 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령의 내용 「고용보험법」 제29조, 같은 법 시행령 제43조에 따르면, 고용노동부장관은 기간제법 제2조제1호에 따른 기간제근로자에 해당하는 피보험자가 자기 비용으로 근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득ㆍ향상시키기 위하여 실시하는 훈련(이하 ‘직업능력개발훈련’이라 한다)을 수강한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 비용의 전부나 일부를 지원할 수 있다고 되어 있고, 같은 법 시행규칙 제61조제4항에 따르면, 근로자직무능력 향상지원금은 훈련수강자가 그 훈련수강을 위하여 직업능력개발 훈련 실시기관에 지급한 비용 중 고용노동부장관이 정하여 고시한 금액으로 하되 이 경우 지원금은 훈련개시일을 기준으로 각각의 보험연도에 100만원, 훈련개시일부터 매 5년간 300만원을 초과할 수 없다고 되어 있으며, 「고용보험법」 제115조, 같은 법 시행령 제145조에 따르면, 근로자의 직무능력 향상을 위한 지원에 관한 고용노동부장관의 권한은 직업안정기관의 장에게 위임되어 있다. 한편, 기간제법 제2조제1호 및 제4조에 따르면, 기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다고 되어 있고, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있는데, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 등의 경우에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있으나 사용자가 이러한 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 되어 있다. 나. 판단 피청구인은 청구인의 경우 2012. 3. 1.부터 현재까지 총 3년 3개월 동안 단기(1년)의 근로계약이 3회에 걸쳐 반복 갱신됨으로써 그 정한 근로계약기간은 형식에 불과하여 청구인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 주장하므로 이에 대하여 살펴본다. 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 그런데, 위 인정사실에 따르면, 청구인이 그의 사용자인 A기관장과 4회에 걸쳐 근로계약을 체결한 것은 인정되나, 청구인을 포함한 B사업 민간전문가의 채용은 매년 A기관 홈페이지, 안전행정부 나라일터, 워크넷 등에 공고하는 등 공개경쟁채용 절차를 거치는 점, 채용공고 시 근무기간을 정하여 1년 단위 계약임이 명시되고 최종 합격을 하면 실제로 1년 단위로 근로기간을 명시하여 근로계약이 체결되는 점, 전년도에 채용시험에 합격하여 근무했던 사람이라도 다음 연도에 계속 근무를 하기 위해서는 다시 채용시험에 응시하여 1차 심사 및 2차 심사의 전형과정을 거쳐 최종 합격을 해야 다시 새로운 근로계약을 체결하여 근무할 수 있고 이 과정에서 전년도의 채용시험에 합격했던 자의 상당한 수가 다음 연도의 전형시험에서 탈락하기도 하고 상당수의 새로운 응시자가 합격을 하는 점 등을 고려해 보면 청구인과 A기관장이 체결한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 청구인에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우라고 단정할 수 없으므로 피청구인의 주장을 받아들일 수 없다. 또한, A기관장이 청구인을 포함한 B사업 민간전문가는 매년 공개경쟁채용시험을 거쳐 1년 단위의 근로계약을 체결하여 근로를 제공하는 기간제근로자라고 밝히고 있고, 청구인도 자신은 A기관장과 1년 단위로 근로계약을 체결하고 사업이 종료되는 시기까지 근로계약이 자동연장됨이 없이 매년 서류전형 및 면접 등의 채용과정을 거쳐 최종 합격을 해야 새로운 근로계약을 체결하고 다음 연도에 근무를 할 수 있는 기간제근로자라고 인식하고 있어 근로계약의 양 당사자 사이에서도 근로계약기간에 대한 의사를 확인할 수 있다. 이상을 종합해 보면, 청구인이 현실적으로 A기관장과 명시적으로 1년 기간의 근로계약을 체결하여 근로를 제공해 왔고 청구인 스스로 자신은 기간제근로자에 해당한다고 인식하면서 기간제근로자에게 지원되는 이 사건 지원금을 피청구인에게 신청하여 수령하였고, 이러한 과정에 어떠한 잘못이나 위법사항이 있다고 볼 수 없으므로, 피청구인이 청구인을 정규직 근로자로 보거나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 단정하여 청구인에게 한 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다. 참조 조문 ◎ 고용보험법 제29조(피보험자등에 대한 직업능력개발 지원) ①고용노동부장관은 피보험자등이 직업능력개발 훈련을 받거나 그 밖에 직업능력 개발ㆍ향상을 위하여 노력하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 비용을 지원할 수 있다. <개정 2010.6.4> ② 고용노동부장관은 필요하다고 인정하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 피보험자등의 취업을 촉진하기 위한 직업능력개발 훈련을 실시할 수 있다. <개정 2010.6.4> ③ 고용노동부장관은 대통령령으로 정하는 저소득 피보험자등이 직업능력개발 훈련을 받는 경우 대통령령으로 정하는 바에 따라 생계비를 대부할 수 있다. <신설 2008.12.31, 2010.6.4> 제115조(권한의 위임ㆍ위탁) 이 법에 따른 고용노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 직업안정기관의 장에게 위임하거나 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다. <개정 2010.6.4.> ◎ 고용보험법 시행령(2013. 12. 24. 대통령령 제25022호로 개정되어 2014. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제41조(사업주에 대한 직업능력개발 훈련비용의 지원) ③ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 대상으로 직업능력개발 훈련을 실시하는 사업주에 대하여는 제2항에도 불구하고 고용노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 지원수준을 높게 정할 수 있다. 이 경우 훈련기간 중 지급한 임금의 전부 또는 일부에 해당하는 금액을 함께 지원할 수 있다. <개정 2010.7.12.> 1.「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제2조제1호에 따른 기간제근로자 2.「근로기준법」제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자 3.「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 파견근로자 4. 일용근로자 제43조(근로자의 직무능력 향상을 위한 지원) ① 고용노동부장관은 법 제29조제1항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 피보험자가 자기 비용으로「근로자직업능력 개발법」제2조제1호에 따른 직업능력개발훈련(이하 "직업능력개발훈련"이라 한다)을 수강한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 비용의 전부나 일부를 지원할 수 있다. <개정 2009.3.12., 2010.7.12., 2010.12.31., 2011.9.15., 2012.1.13.> 1. 우선지원 대상기업에 고용된 사람 2. 제41조제3항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 3. 자영업자인 피보험자로서 피보험기간이 180일 이상인 사람 ② 삭제 <2008.4.30.> ③ 제1항에 따라 훈련비용을 지원받을 수 있는 훈련과정의 범위와 지원절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2008.4.30., 2010.7.12.> [제목개정 2011.9.15.] 제45조(능력개발비용의 대부) ② 고용노동부장관은 피보험자가 직업능력개발훈련을 수강하는 경우 그 수강료의 전부나 일부를 예산의 범위에서 대부할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 과정을 수강하는 경우는 제외한다. <개정 2010.7.12.> 1. 세미나, 심포지엄 등 정보 교류 활동 또는 시사ㆍ일반상식 등 교양과정 2. 취미활동, 오락과 스포츠 등을 목적으로 하는 과정 3. 그 밖에 고용노동부장관이 직업능력개발훈련과정으로 적합하지 아니하다고 인정하는 과정 제145조(권한의 위임 등) ① 법 제115조에 따라 고용노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 직업안정기관의 장에게 위임한다. <개정 2010.2.8., 2010.7.12., 2011.9.15., 2011.12.8., 2011.12.30., 2012.7.10., 2013.12.24., 2014.12.31.> 24. 제43조에 따른 근로자의 직무능력 향상을 위한 지원 ◎ 고용보험법 시행규칙(2013. 12. 30. 고용노동부령 제95호로 개정되어 2014. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제61조(근로자의 직무능력 향상을 위한 지원) ① 영 제43조제1항에 따라 직무능력향상을 위한 지원을 받을 수 있는 사람은 다음 각 호의 요건을 갖춘 직업능력개발 훈련과정 중 고용노동부장관이 인정한 과정을 수료한 사람으로 한다. <개정 2008.4.30., 2009.4.1., 2010.7.12., 2011.9.16.> 1. 영 제45조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 과정이 아닐 것 2. 훈련일수가 2일 이상이고 훈련시간이 16시간 이상일 것 ② 영 제43조제1항에 따라 직무능력 향상을 위하여 외국어 훈련과정에 대한 지원을 받을 수 있는 사람의 범위는 제1항에도 불구하고 고용노동부장관이 따로 정한다. <개정 2010.7.12., 2011.9.16.> ③ 직무능력 향상을 위한 지원을 받으려는 사람은 해당 훈련과정을 마친 날부터 30일 이내에 별지 제60호서식의 근로자 직무능력 향상 지원금 지급 신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 신청인의 거주지나 훈련기관 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2011.1.3., 2011.9.16.> 1. 자기 비용으로 수강한 사실을 증명하는 서류 1부 2. 근로계약서 사본 1부(영 제41조제3항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 사람으로 한정한다) ④ 제3항에 따라 지급하는 근로자 직무능력 향상 지원금은 훈련수강자가 그 훈련수강을 위하여 직업능력개발 훈련 실시기관에 지급한 비용 중 고용노동부장관이 정하여 고시한 금액으로 한다. 이 경우 1명당 지원금은 훈련개시일을 기준으로 각각의 보험연도에 100만원, 훈련개시일부터 매 5년간 300만원을 초과할 수 없다. <개정 2008.4.30., 2010.7.12., 2011.9.16.> ⑤ 제3항에 따라 근로자 직무능력 향상 지원금의 지급신청을 받은 직업안정기관의 장은 근로자 직무능력 향상 지원금의 지급 여부를 검토하여 그 결과를 신청일부터 10일 이내에 신청인에게 알려야 한다. <개정 2011.9.16.> ⑥ 제1항과 제2항에 따른 근로자 직무능력 향상 지원금의 지급 대상이 되는 훈련과정의 인정절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010.7.12., 2011.9.16.> [제목개정 2011.9.16.] ◎ 직업능력개발법(2014. 5. 20. 법률 제12627호로 개정되어 2014. 6. 21. 시행되기 전의 것) 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2010.5.31., 2010.6.4., 2012.2.1.> 1. "직업능력개발훈련"이란 근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득ㆍ향상시키기 위하여 실시하는 훈련을 말한다. 제17조(근로자의 자율적 직업능력개발 지원) ① 고용노동부장관은 근로자(실업자등은 제외한다. 이하 이 조에서 같다)의 자율적인 직업능력개발을 지원하기 위하여 근로자에게 다음 각 호의 비용을 지원하거나 융자할 수 있다. <개정 2010.5.31., 2010.6.4.> 1. 제19조에 따라 고용노동부장관의 인정을 받은 직업능력개발훈련과정의 수강비용 2.「고등교육법」에 따른 전문대학 또는 이와 같은 수준 이상의 학력이 인정되는 교육과정의 수업료 및 그 밖의 납부금 3. 그 밖에 제1호 및 제2호의 비용에 준하는 비용으로서 대통령령으로 정하는 비용 4. 삭제 <2010.5.31.> 제19조(직업능력개발훈련과정ㆍ계좌적합훈련과정의 인정 및 인정취소 등) ① 제17조제1항제1호에 따라 근로자가 훈련비용을 지원 또는 융자 받을 수 있는 직업능력개발훈련을 실시하려는 자와 계좌적합훈련과정을 운영하려는 자는 그 직업능력개발훈련과정(계좌적합훈련과정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)에 대하여 고용노동부장관으로부터 인정을 받아야 한다. <개정 2012.2.1.> ◎ 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률(2014. 3. 18. 법률 제12469호로 개정되어 2014. 9. 19. 시행되기 전의 것) 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. <개정 2007.4.11., 2013.3.22.> 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. 2. "단시간근로자"라 함은「근로기준법」제2조의 단시간근로자를 말한다. 3. 생략 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4.「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. ◎ 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 시행령(2014. 9. 18. 대통령령 제25614호로 개정되어 2014. 9. 19. 시행되기 전의 것) 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외) ① 법 제4조제1항제5호에서 "전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 2.「국가기술자격법」제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 3. 별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 ② 법 제4조제1항제5호에서 "정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2009.12.30.> 1.「고용정책 기본법」,「고용보험법」등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우 2.「제대군인 지원에 관한 법률」제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우 3.「국가보훈기본법」제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우 ③ 법 제4조제1항제6호에서 "대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2010.2.4., 2010.7.12.> 1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우 2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식ㆍ기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나「고등교육법」제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우 3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방ㆍ외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우 4.「고등교육법」제2조에 따른 학교(같은 법 제30조에 따른 대학원대학을 포함한다)에서 다음 각 목의 업무에 종사하는 경우 가.「고등교육법」제14조에 따른 조교의 업무 나.「고등교육법 시행령」제7조에 따른 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무 5.「통계법」제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의「소득세법」제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우 6.「근로기준법」제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우 7.「국민체육진흥법」제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우 8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우 가. 국공립연구기관 나.「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」또는「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관 다.「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관 라.「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관 마.「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관 바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관 사.「민법」또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관 참조 판례 ◎ 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. ◎ 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.