법무부 비공무원 공정채용 규정

제1조(목적) #

이 규정은 법무부와 그 소속기관에서 근무하는 공무원이 아닌 근로자의 채용절차에 필요한 기준과 원칙을 마련함으로써 법무부와 그 소속기관의 채용절차의 공정성과 투명성을 보다 높이는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) #

이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "채용비리"란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다.

가. 채용 업무와 그 과정에 직접적 또는 간접적으로 관여한 사람이 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하도록 하기 위하여 법령, 내부규정 등을 위반하여 응시자격, 평가방법 및 그 밖의 채용절차와 관련된 업무를 함으로써 채용의 공정성에 대한 신뢰를 훼손하는 행위

나. 채용기관 내부ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 사람이 가목에 해당하는 행위를 강요ㆍ지시 또는 청탁하는 행위

다. 「공무원임용시험령」 제51조제1항 각 호 또는 제2항 각 호에 따른 행위

2. "소속기관"이란 「법무부와 그 소속기관 직제」 제2조에서 규정하고 있는 기관을 말한다.

3. "근로자"란 「국가공무원법」에 따른 공무원(그 밖에 다른 법령에 따라 그 자격ㆍ임용ㆍ교육훈련ㆍ복무ㆍ보수ㆍ신분보장 등에 있어서 공무원으로 인정된 사람을 포함한다)이 아닌 사람으로서 사용자와 근로계약을 체결한 다음 각 목의 사람을 말한다.

가. 공무직근로자

나. 기간제근로자

다. 단시간근로자

4. "공무직근로자"란 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람을 말한다.

5. "기간제근로자"란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 말하며, "단시간근로자"란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 단시간근로자를 말한다.

6. "사용자"란 근로자의 채용ㆍ근로계약의 체결 등에 관하여 권한을 가지는 실ㆍ국ㆍ본부(운영지원과ㆍ대변인실 등을 포함한다)의 장 및 제2조 제2호의 소속기관의 장을 말한다.

7. "관리부서장"은 근로자의 채용협의, 근로계약 체결 및 관리, 복무상황 지도ㆍ점검, 근무부서 이동에 관한 사항 정리, 휴직의 허가 및 복직관리 등 인사관리를 실질적으로 총괄하는 공무원으로서, 본부는 실ㆍ국ㆍ본부(운영지원과ㆍ대변인실 등을 포함한다) 주무과장을 말하며, 소속기관은 총무부서의 장이나 공무직 등 근로자를 관리하는 별도의 부서가 있을 경우에는 해당부서의 장을 말한다.

8. "사용부서장"이란 근로자를 직접 사용하는 각 부서(과ㆍ담당관ㆍ팀 등 명칭을 불문한다)의 장을 말한다.

9. "부정합격자"란 제2조 제1호의 채용비리로 인한 합격자를 말한다.

제3조(적용범위) #

① 이 규정은 법무부와 그 소속기관에서 실시하는 근로자의 채용절차에 대하여 적용한다. 다만, 필요한 경우 소속기관장은 그 채용절차의 전부 또는 일부를 2차 소속기관의 장에게 위임할 수 있다.

② 근로자의 채용에 관한 사항은 다른 법령 또는 법무부장관이 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 기준에 따른다.

제4조(심의기구의 구성) #

① 사용자는 다음 각 호의 사항을 심의하기 위하여 심의기구(인사위원회 또는 채용심의위원회 등 명칭을 불문하고 근로자의 채용절차와 관련해 심의 등을 하기 위해 설치된 기구를 말한다. 이하 같다)를 구성해야 한다. 다만, 채용 관련 심의기구가 별도로 마련되어 있을 경우 이로 대체할 수 있다.

1. 제11조제2항에 따른 채용계획의 수립에 관한 사항

2. 제12조제2항에 따른 채용공고의 변경에 관한 사항

3. 제24조에 따른 합격의 취소 또는 근로계약의 해지에 관한 사항

4. 제25조제1항에 따른 채용비리 등 피해자 구제에 관한 사항

5. 그 밖에 사용자가 중요하다고 인정하는 채용에 관한 사항

② 제1항에도 불구하고 「공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안」(고용노동부 등 정부 합동)에 따라 해당 업무 기간제근로자에 대해 채용과 관련하여 사전 심사한 경우에는 해당 채용계획의 적정성에 관하여 심의기구의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다.

③ 심의기구는 위원장을 포함하여 3명 이상의 심의위원으로 구성한다.

④ 심의기구의 위원장은 관리부서장으로 하고, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.

⑤ 심의기구에는 간사 1인을 두되, 심의기구의 원활한 운영을 위하여 관리부서의 채용 담당 공무원을 간사로 둔다.

⑥ 제1항부터 제5항까지에서 규정한 사항 외에 심의기구의 구성에 관하여 필요한 사항은 사용자가 정한다.

제5조(심의위원의 구성) #

① 사용자는 필요한 경우 제4조제1항의 심의위원을 선임함에 있어 외부위원을 포함시킬 수 있다.

② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 사용자가 위촉한다.

1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람

2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자

3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람

4. 기타 그 밖에 채용절차 또는 채용예정 직무 관련 전문성, 채용분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람

제6조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) #

① 심의위원이 제4조제1항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.

② 제4조제1항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 심의기구는 의결로 이를 결정한다.

③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제7조(심의기구의 운영) #

① 심의기구의 회의는 제4조제1항 각 호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장이 전항의 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사는 회의 개최 7일전에 회의의 일시, 장소 및 안건을 각 심의위원에게 통지한다. 다만, 긴급한 사유로 통지할 시간적 여유가 없는 때에는 그렇지 않다.

③ 심의기구는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.다만, 긴급한 사유로 심의위원이 출석하는 회의를 개최할 시간적 여유가 없는 경우에는 문서로 심의ㆍ의결할 수 있다.

④ 심의기구의 회의는 공개하지 아니하며, 심의위원은 회의 내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다.

⑤ 심의기구는 심의기구 회의 시 다음 각호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다.

1. 일시 및 장소

2. 참석위원

3. 심의안건 및 심의결과

4. 그 밖에 주요 논의사항

⑥ 제1항부터 제5항까지에서 규정한 사항 외에 심의기구의 운영 등에 필요한 사항은 사용자가 정한다.

제8조(채용원칙) #

① 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 종교, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.

② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 사용자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 경우 직종별ㆍ직급별 응시자격은 사용자가 미리 정하여 공고한다.

③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」"이라 한다) 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.

④ 사용자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다.

⑤ 사용자는 서류심사 기준을 다양화하고, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.

⑥ 사용자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 미리 정하여 공고할 수 있다.

제9조(사용자의 의무) #

① 사용자는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.

② 사용자는 외부 기관에 채용 관련 업무의 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 평가 과제 등에 대한 사전 제출을 요구할 수 없다. 다만, 채용담당부서는 평가 과제의 사전 검수 또는 확인이 필요한 경우에는 해당 기관을 방문하여 그 내부에서 이를 실시할 수 있다.

③ 사용자는 근로자의 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 평가 전형의 도입 등을 통하여 해당 직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력해야 한다.

제10조(전형) #

① 사용자는 근로자를 채용할 때에 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음 각 호의 전형에 따라 채용한다. 이 경우 제1호 및 제2호의 전형은 반드시 거쳐야 한다.

1. 서류전형

2. 면접전형

3. 필기시험

4. 인성ㆍ적성검사전형

5. 실기전형(체력검정을 포함한다.)

② 제1항에도 불구하고 사용자는 「통계법」 제22조에 따라 국가데이터처장이 고시하는 직업에 관한 표준분류에 따른 단순 노무 종사자에 해당하는 근로자를 채용하려는 경우에는 제1항제1호의 서류전형을 생략할 수 있다.

③ 사용자는 제1항 각 호의 전형별 평가방법 및 가점 등을 미리 정하여 공고한다.

④ 제1항제5호의 실기전형 중 체력검정에 대해서는 「국민체육진흥법 시행규칙」 제27조의2제1항제1호에 따른 체력 인증을 활용하여 대체할 수 있다.

제11조(채용계획 수립 등) #

① 근로자의 채용수요가 발생한 부서에서는, 채용계획 수립을 위하여 채용담당 부서에 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전에 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.

② 사용자는 심의기구의 심의를 거쳐 근로자의 채용분야별 채용예정인원, 채용시기, 근로조건, 응시자격, 가점ㆍ우대사항 및 전형별 평가항목ㆍ평가기준ㆍ선발예정인원(이하 "평가방법"이라 한다) 등을 포함한 채용계획을 수립해야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 심의를 생략할 수 있다.

1. 제4조제1항에 따라 심의기구의 심의를 거쳐 수립된 채용계획 중 응시자격, 가점ㆍ우대사항 및 평가방법의 변경 없이 퇴직 등 결원에 따라 정원ㆍ예산 내에서 채용계획을 수립하려는 경우

2. 채용 사유ㆍ인원ㆍ기간의 적정성 또는 채용절차의 공정성 등에 대하여 채용담당부서 또는 예산ㆍ감사부서로부터 사전에 검토를 받은 채용계획을 수립하려는 경우(기간제근로자의 경우만 해당한다)

제12조(채용공고) #

① 사용자는 근로자를 채용하고자 할 경우 제11조제2항에 따라 수립된 채용계획에 맞추어 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 7일 이상 공고하여야 한다.

1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등

2. 채용서류의 접수에 관한 사항

3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항

4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정

5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)

6. 합격자 발표 시기 및 방법

7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항

② 사용자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 채용 관련 심의기구 등의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수 마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 다만, 오기, 오산 등 명백한 오류사항을 정정하려는 것으로서 응시자에게 불리하지 않게 변경하려는 경우에는 심의기구의 심의를 거치지 않고, 제1항에 따라 처음 공고된 기간 내에서 변경할 수 있다.

③ 제1항에도 불구하고 사용자는 다음 각호에 대해서는 제1항에 따른 공고 기간을 원서접수 마감일 전 3일 이상으로 단축할 수 있다.

1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따라 채용기간이 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우

2. 그 밖에 특별한 사유가 인정되어 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거친 경우

④ 제1항에도 불구하고 사용자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 제1항에 따른 공고기간을 원서접수 마감일 전 1일 이상으로 단축할 수 있다.

1. 「재난 및 안전관리 기본법」 제36조에 따라 재난사태가 선포된 상황

2. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병과 관련하여 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조제2항에 따라 심각 단계의 위기경보가 발령된 상황

3. 국가정책에 따라 긴급히 추진할 필요가 있고, 그 채용기간이 1개월 미만인 기간제근로자 및 단시간근로자를 채용하려는 상황

⑤ 사용자는 다음 각호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.

1. 제3항에 따른 결원의 발생에 따라 해당 업무를 수행하기 위하여 미리 구성해 놓은 대체인력 후보자 명부(대체인력뱅크 등 그 명칭을 불문하고 대체인력과 관련하여 각 중앙행정기관에서 작성한 명부를 말한다)에 있는 사람을 채용하려는 경우

2. 장애인의 고용 촉진을 위하여 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따른 한국장애인고용공단의 추천을 받아 장애인을 채용하려는 경우

3. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우(기간제근로자 및 단시간근로자의 경우에만 해당한다)

4. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우

⑥ 사용자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.

⑦

제13조(심사위원 선발 등) #

① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 제10조제1항 각 호의 전형을 담당하는 심사위원으로 선발할 수 있다. 다만, 사용자는 응시자와 친인척(배우자, 본인 또는 배우자의 4촌 이내의 혈족ㆍ인척을 말한다. 이하 같다)이거나 근무경험이 있는 등의 이해관계가 있는 사람을 심사위원으로 위촉할 수 없다.

1. 채용예정직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람

2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람

3. 채용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람

② 사용자는 제1항에 따른 심사위원을 선발하는 경우 다른 행정기관 소속 공무원 또는 민간인 등 외부위원을 1명 이상 포함해야 한다. 이 경우 채용권자가 소속된 기관에서 퇴직한 후 3년이 지나지 않거나 자문위원 등 해당 기관과 이해관계가 있는 등 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 인정되는 사람은 그 외부위원으로 위촉할 수 없다.

③ 사용자는 제1항에 따른 서류전형 심사위원과 면접전형 심사위원은 서로 중복하여 임명하거나 위촉할 수 없다.

④ 제2항에도 불구하고 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 사용자가 소속된 기관의 사람만으로 심사를 할 수 있다.

1. 서류전형에서 응시자격의 충족 여부만 판단하는 경우

2. 기간제근로자 및 단시간근로자를 채용하는 경우. 다만, 채용기간이 9개월 이상인 기간제근로자에 대한 면접전형은 그렇지 않다.

제14조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) #

① 사용자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.

1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자

2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자

3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자

4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자

② 사용자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 [별지 제4호 서식] 심사위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 [별지 제5호 서식] 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.

③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.

④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 사용자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.

⑤ 사용자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.

⑥ 사용자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 법무부 근로자의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제15조(원서접수) #

① 근로자의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.

1. 응시원서

2. 자기소개서

3. 개인정보 수집 및 이용동의서

4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류

② 사용자는 채용서류에 다음 각호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건

2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산

3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제16조(서류전형) #

① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.

② 채용부서의 장은 서류전형 합격자 수험번호, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 응시자가 알 수 있도록 기관 홈페이지 등에 공고한다.

제17조(필기전형 등) #

① 채용예정직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기전형 및 실기시험을 실시할 수 있다.

② 필기전형 및 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시 결정한 전형기준에 따라 합격자를 결정한다.

③ 필기시험 및 실기시험 합격자 발표 방법은 제16조 제2항을 준용한다.

제18조(면접전형) #

① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.

② 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.

③ 사용자는 면접위원에게 제2항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제19조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) #

① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용시험 가점기준에 따른 법정가점을 부여한다. 단, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.

② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 법정가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.

③ 사용자는 채용공고를 할 때 제1항 및 제2항의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제20조(최종합격자 및 예비합격자 결정) #

① 사용자는 최종합격자를 발표하기 전에 최종합격예정자의 응시자격 및 가점ㆍ우대사항 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 요청한 후 이를 검토해야 한다. 이 경우 사용자는 최종합격예정자가 정당한 사유 없이 증빙자료를 제출하지 못하거나 해당 서류에 대한 검토 결과 합격자 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 최종합격자로 결정해서는 안 된다.

② 사용자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 전형별로 예비합격자를 둘 수 있다. 이 경우 예비합격자의 규모 및 관리방안 등에 대해서는 사용자가 미리 정하여 공고한다.

③ 제2항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자의 채용계약 체결일로부터 3개월이 되는 날까지로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.

제21조(채용점검) #

① 사용자는 근로자를 채용하려는 경우 최종합격자를 발표하기 전의 채용절차가 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.

② 사용자는 채용점검 결과 이상이 없을 경우 최종합격자를 발표하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 최종합격자를 발표할 수 있다.

③ 사용자는 채용점검 결과 최종합격자의 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사정이 있는 경우에는 내부ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검 결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고, 이에 필요한 조치를 해야 한다.

제22조(채용결격사유) #

① 근로자의 채용 결격사유에 관해서는「법무부 공무직 등 근로자 관리지침」의 결격사유에 따른다.

② 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 [별지 제18호 서식]부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)를 징구하고, 그 사실관계 여부를 확인해야 한다.

제23조(채용공정성관리) #

① 사용자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.

② 감사부서는 채용담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다.

③ 사용자는 신규채용된 근로자를 대상으로 해당 기관 소속 공무원의 친인척에 해당하는지 여부를 확인해야 한다. 이 경우 사용자는 필요하다고 인정하는 경우에는 이에 해당하는 근로자의 수를 매년 기관의 인터넷 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제24조(합격취소 등) #

① 사용자는 제2조제9호에 해당하는 부정합격자에 대해서는 심의기구의 심의를 거쳐 그 합격을 취소하거나 근로계약을 해지할 수 있다.

② 사용자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제25조(채용비리 피해자 구제) #

① 사용자는 제2조제1호 각 호에 따른 채용비리 등이 발생한 경우 그 피해자를 파악하여 적극적으로 구제해야 한다. 이 경우 사용자는 그 구제방안 및 절차와 관련하여 심의기구의 심의를 거쳐 진행한다.

② 사용자는 제1항에 따른 피해자를 다음 순위자로 특정할 수 있는 경우에는 해당 피해자에게 채용비리등이 발생한 전형 후에 실시하는 다음 전형에의 응시 기회를 부여한다. 다만, 최종 전형에서 채용비리등이 발생한 경우에는 해당 피해자를 바로 채용할 수 있다.

③ 제2항에도 불구하고 사용자는 제1항에 따른 피해자를 다음 순위자로 특정할 수 없는 경우에는 해당 피해자를 대상으로 채용비리등이 발생한 전형을 다시 실시한다.

④ 사용자는 채용비리등 피해자 구제를 위하여 응시자의 사전동의를 받아 응시자의 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등을 말한다)에 관한 정보를 관리할 수 있다. 이 경우 해당 정보에 대한 관리기준은 「개인정보 보호법」 등 관련 규정에 따른다.

제26조(채용 구비서류) #

근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.

1. 응시원서 1부

2. 자기소개서 1부

3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한함)

4. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부

5. 채용결격사유 부존재 확인서 1부

6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함)

7. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류

제27조(채용서류의 보관 및 반환 등) #

① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」(이하"「공공기록물법」"이라 한다)에 따라 보존기간을 정한다. 단, 「공공기록물법」에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.

② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제28조(존속기한) #

이 훈령은 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 발령된 날부터 3년간 효력을 가진다.