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우정사업본부 공무직 및 기간제근로자 관리규정 — 법갈피

행정규칙 / 우정사업본부 공무직 및 기간제근로자 관리규정

우정사업본부 공무직 및 기간제근로자 관리규정

훈령일부개정시행 2026-01-29우정사업본부 · 제981호 · 공포 2026-01-29

제1장 총칙

제1절 통칙

제1조(목적) #

이 규정은 우정사업본부와 그 소속기관에 근무하는 공무직 및 기간제근로자(이하"공무직근로자 등"이라 한다)의 채용절차, 자격기준, 보수, 복무, 신분관계 등 관리에 필요한 기준을 정하여 제시함으로써 우정사업본부와 그 소속기관에서의 공무직근로자 등에 대한 관리의 통일성과 효율성을 제고함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) #

이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. "소속기관"이란 「우정사업본부 직제」 제13조에 따른 우정인재개발원, 우정정보관리원, 우정사업조달센터, 지방우정청을 말하며, "소속관서"란 「우정사업본부 직제」 제27조제1항에 따른 5급 이상의 공무원을 장으로 하는 우체국ㆍ우편집중국 및 물류센터를 말한다.

2. "공무직근로자"(이하 "공무직" 이라 한다)라 함은 상시적ㆍ지속적 업무에 근무하고 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 또는 채용된 자로 공무원이 아닌 민간인 정규직 신분이 된다.

3. "기간제근로자"라 함은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

4. 삭제

5. 삭제

6. 삭제

7. "시간제"라 함은 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따라 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 근무하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 형태의 근무를 말한다.

8. 삭제

9. "사용자"라 함은 공무직근로자 등과 근로계약을 체결하고 업무를 지휘ㆍ감독하는 자를 말하며 소속관서장이 계약당사자의 "사용자"가 된다. 다만, 별정우체국의 경우 별정우체국장이 계약당사자의 "사용자"가 된다.

10. "근로자 대표"라 함은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자, 노동조합에 가입하지 않은 경우에는 공무직근로자 등의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

11. "차별적 처우"라 함은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

12. "출근"이라 함은 정해진 근무시간까지 근무 장소(사무실 또는 현장)에 도착하는 것을 말한다.

13. "지각"이라 함은 정해진 근무시작 시간까지 출근할 수 없을 때 사용자에게 미리 신고하고 그 후에 출근한 것을 말한다.

14. "조퇴"라 함은 질병 기타 사유에 의하여 근무종료시간 전에 사용자의 허가를 받아 퇴근하는 것을 말한다.

15. "외출"이라 함은 근무시간 중 개인용무를 위하여 청사 외부로 나간 후 근무종료시간 전에 돌아오는 것을 말한다.

16. "결근"이라 함은 사용자에게 신고하고 정해진 근무일에 출근하지 못하였거나, 정해진 시간까지 출근할 수가 없어 사용자에게 신고한 후 근무시간 종료 시까지 출근하지 않은 경우를 말한다.

17. "무단"이라 함은 사용자에게 정당한 절차에 의한 신고 또는 허가 없이 행한 경우를 말하며, 무단결근, 무단조퇴, 무단외출 등이 있다.

18. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로써 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제12조(사용기준) #

① 사용자는 상시적ㆍ지속적 업무에 대하여는 배정된 정원과 세출예산에 편성된 범위 내에서 공무직근로자가 담당하는 것을 원칙으로 하며, 정원을 초과한 근로계약 체결은 할 수 없다.

② 사용자는 소속 직원의 휴직ㆍ장기 병가ㆍ출산 전과 출산 후 등으로 결원이 발생하여 해당 직원의 복귀 시까지 한시적으로 필요한 경우 또는 업무량의 급증으로 인해 정규직 충원 시까지 일시적으로 불가피하게 기간제근로자를 사용하고자 할 경우에는 소속기관장에게 다음의 서류를 제출하여 사전협의한 후 승인된 범위 내에서 사용할 수 있다.

1. 소요인력 산출 대비 운영인력(공무원, 별정우체국직원, 공무직 및 기간제근로자, 용역 등 포함) 과부족 내역

2. 업무량 변동에 따른 인력 재배치 실적 또는 검토결과

3. 기간제근로자 사용의 불가피성 및 사용기간 등

③ 소속기관장은 제2항에 따라 관할 소속관서의 협의요청을 받은 경우에는 소속관서의 소요인력산출 결과, 인력운영실태, 예산규모 등을 종합적으로 검토하여 기간제근로자 채용승인 여부를 결정하여야 한다.

④ 소속기관 및 소속관서의 장은 공무직근로자 등을 운영함에 있어 지원부서 등 행정지원 분야에는 사용할 수 없다. 다만, 출산 전과 출산 후, 휴직, 행사기간 등 특정기간만을 일시적으로 사용하거나 공무원 정원 감축에 따라 한시적으로 필요하다고 판단될 경우에는 사용할 수 있다.

⑤ 사용자는 기간제근로자의 담당업무를 동종 또는 유사업무에 종사하는 공무직근로자의 담당업무와 차별화하여 책임도, 난이도, 전문성 등이 상대적으로 낮은 업무를 위주로 지정하여야 하며, 업무량 편중시간을 고려하여 전일제근로자 사용을 억제하고 실제 필요한 시간에 한정하여 시간제근로자를 채용함으로써 인력운영의 효율을 기하도록 하여야 한다.

⑥ 사용자는 기간제근로자를 사용하는 경우 그 근로자가 근로계약기간 동안 수행하여야 할 업무를 예산편성 목적에 맞게 정하여 관계서류에 기재하여야 한다.

⑦ 사용자는 소속 직원의 휴직ㆍ장기 병가ㆍ출산 전과 출산 후 등에 따른 대체인력으로 기간제근로자를 사용하는 경우 해당 직원이 수행하였던 본래의 업무 내용 중 기간제근로자가 수행하여야 할 업무를 특정하여야 한다.

제24조(채용방법) #

① 근로자의 채용은 소속기관장이 실시함을 원칙으로 한다. 다만, 별정우체국의 경우 해당 별정우체국장이 실시하고, 채용비용과 인력 수급의 신속성, 한시적 운영 등 채용효과를 고려하여 필요한 경우에는 소속관서장이 실시할 수 있으며, 소속관서에서 채용을 실시할 경우 소속기관장은 관련 사항을 확인하고, 관할 소속관서(별정우체국 포함) 채용의 적정성을 연 1회 이상 점검하여야 한다.

② 사용자는 서류전형 및 면접시험을 통해 객관적이고 투명하게 적격자를 채용하여야 하며, 담당업무의 성격을 감안하여 필요한 경우 필기시험 또는 실기시험을 부과할 수 있다. 다만, 상시계약집배원의 경우에는 실기시험을 부과하여야 한다. 실기시험으로 체력검정을 부과하는 경우에는 사용자가 지정한 자격요건을 제출한 자에 한하여 체력검정을 면제할 수 있다.

③ 사용자는 공무직으로 신규 채용된 자에 대하여 필요한 경우 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있으며, 이 경우 계약서에 수습기간을 명시하여야 한다.

④ 삭제

⑤ 수습기간을 운영할 경우 기간 종료 7일 전까지 [별지 제4호 서식]의 근무성적평가표에 따라 수습기간 동안의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 하며, 기관의 실정에 따라 평가표를 추가 또는 변경하여 사용할 수 있다.

⑥ 사용자는 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 수습기간 만료 시 근로계약을 해지할 수 있다.

⑦ 채용시험과 관련하여 본 규정에서 정하지 아니한 사항은 「공무원임용시험령」 및 "국가공무원 임용시험 및 실무수습 업무처리 지침"을 준용하여 실시할 수 있다.

제27조(면접시험) #

① 사용자는 근로자의 기본소양을 검증하고 담당업무에 적합한 인력를 채용하기 위하여 전문가 등을 활용하여 대면 또는 비대면의 방식으로 기본소양과 역량을 검증하여야 하며, 면접시험의 공정성ㆍ투명성 유지를 위하여 면접위원의 1/2 이상(다만, 상시계약집배원은 전원으로 한다.)은 외부전문가, 다른 부처, 우정사업본부, 지방우정청, 다른 소속관서 근무자 등 채용 관련 제척사유를 준수하여 선정하여야 한다. 다만, 당해 관서 퇴직ㆍ타부처 전출 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있는 자는 외부 면접위원으로서 위촉할 수 없고, 다음 각 호에 해당하는 자를 면접위원으로 위촉할 수 없다.

1. 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자

2. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자

3. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자

② 제1항의 규정에도 불구하고 6월 미만의 일시적인 기간만을 사용하면서 결원의 신속한 보충 및 기타 특수한 사정으로 인하여 수시 채용을 실시하는 경우에는 우정실무원에 한하여 이를 생략할 수 있다.

③ 사용자는 면접위원이 응시자별 충분한 면접이 될 수 있도록 면접 항목별로 빠짐없이 진행하도록 하여야 한다.

④ 사용자는 면접위원이 응시자의 인적 정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 하지 않도록 사전에 교육하여야 한다.

⑤ 사용자는 면접위원에게 회피의무를 안내하고 [별지 제45호] 면접위원 서약서를 제출받아야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우, 면접위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 [별지 제46호]의 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.

⑥ 심사 현장에서 이해관계 사실을 알게 된 면접위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.

⑦ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 면접위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 나머지 면접위원은 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.

제39조(병가) #

① 사용자는 공무직근로자 등이 질병ㆍ부상ㆍ입원ㆍ감염병 등으로 인하여 출근 자체가 현저히 곤란하거나, 출근이 다른 근로자들의 건강에 영향을 미쳐 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.

② 제1항의 규정에 따른 일반병가는 연간 총 60일을 초과할 수 없으며, 공무직 및 근속기간 1년 이상 기간제근로자는 30일까지 유급, 수습기간 중의 공무직 및 근속기간 1년 미만 기간제근로자는 무급으로 한다. 다만, 기간제근로자의 병가기간은 당해 계약기간만료일을 초과할 수 없다.

③ 공무직근로자 등이 제1항에 의하여 상해나 질병 등으로 5일 이상 연속되는 병가와 병가의 연간 누계가 4일을 초과하는 경우에는 진료기간, 병명 또는 상해내용을 확인할 수 있는 검진의사의 진단서, 의사소견서, 진료확인서, 진료기록부 중 1개를 제출하여야 한다. 다만, 사용자는 제1항의 허가를 판단하기 위해 필요한 경우 병가일수와 관계없이 진단서 등 출근할 수 없음을 입증할 수 있는 자료 제출을 공무직근로자 등에게 요청할 수 있다.

④ 제2항의 연간 총일수를 초과하는 경우 또는 진단서를 제출하지 않은 5일 이상의 유급병가는 연가에서 공제하고, 공제할 연가가 없는 경우 결근으로 처리한다.

⑤ 병가기간의 계산은 휴일을 미포함 하되, 30일 이상 계속되는 경우 휴일을 포함하여 계산한다. 다만, 고의로 병가기간을 늘리기 위해 일시적으로 업무에 복귀하였다가 병가를 재신청하는 경우 휴일을 포함하여 병가일수를 계산한다.

⑥ 사용자는 병가 기간이 만료된 후에는 개인별 연가일수 범위 안에서 연가를 허용할 수 있으나, 병가ㆍ연가를 모두 사용한 후에는 휴직 조치를 취하여야 하고, 휴직을 실시할 수 없는 상태에서 근로제공이 불가피한 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다.

⑦ 공무직근로자 등이 공무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 제55조 및 제56조를 적용하고, 휴업급여가 지급되지 않는 3일 이내의 병가기간은 유급으로 한다.

제43조(성희롱의 예방) #

① 사용자는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률」과 「우정사업본부 성희롱ㆍ성폭력 예방 규정」에 따라 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다.

② 기관의 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

③ 근로자는 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사용자에게 신고할 수 있다.

④ 사용자는 제3항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제4항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

⑥ 사용자는 제4항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑦ 사용자는 제4항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계(재발방지교육 이수 여부 포함), 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

⑧ 사용자는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해자근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

⑨ 제4항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제50조(출산전후휴가) #

① 사용자는 임신 중의 여성에 대하여 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 다음 각 호의 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우

2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 40세 이상인 경우

3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 다음 각 호의 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조1항에 따른 경우는 제외)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간이 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 10일까지

2. 삭제

3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지

4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

④ 제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 제출하여야 한다.

⑤ 제1항에 의한 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급(통상임금)으로 하고, 나머지 30일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 45일분)의 통상임금은 근로자가 고용노동부 고용지원센터에 청구하도록 하여야 한다.

⑥ 사용자는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제52조(육아휴직 및 육아기 근로시간 단축) #

① 사용자는 근로자가 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여, 혹은 임신 또는 출산하는 경우, 휴직을 신청하는 경우에는 사업의 종료가 예상되는 등 특별한 사정이 없는 한 휴직을 명하여야 한다. 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자는 제외한다.

② 사용자는 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하며, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.

③ 육아휴직 기간은 자녀 1인에 대하여 3년 이내(3회 분할 가능)로 하며 육아기 근로시간 단축의 기간은 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀 1인에 대하여 1년 이내(육아유직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 이를 합산하여 최대 4년)로 한다. 육아기 근로시간 단축은 나누어 사용할 수 있고 나누어 사용하는 1회의 기간은 1개월 이상이 되어야 한다.

④ 육아휴직 기간은 근속기간에 포함하여 관리하여야 하며, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 기간제근로자 사용기간에는 산입하지 아니한다.

⑤ 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다.

⑥ 사용자는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

⑦ 사용자는 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축기간이 종료된 후에는 그 이전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑧ 사용자는 근로자가 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제71조(징계심의) #

① 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 개최일 3일 전까지 인사위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계 대상 근로자에게는 서면으로 [별지 제25호 서식]에 따른 출석통지서가 도달되도록 하여야 한다.

② 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 [별지 제25호 서식] 하단의 진술권포기서 또는 [별지 제26호 서식] 서면진술서를 제출받아 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

③ 근로자가 동일한 비위의 유형에 해당하는 위법ㆍ부당행위를 징계처분일로부터 2년 이내에 반복적으로 하였을 경우에는 그 사안에 따라 <별표 3>에서 정한 징계 유형(해고, 정직, 감급, 견책) 보다 상위 기준으로 조치할 수 있으며, 징계대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등을 고려하여 징계양정기준을 감경하여 징계조치할 수 있다.

④ 징계대상자의 하나의 행위가 <별표3>에 규정된 여러 개의 징계사유에 해당되는 경우에는 무거운 양정기준에 의한다.

⑤ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.

⑥ 인사위원회는 의결 전에 해당근로자에게 소명할 기회를 부여한다.

⑦ 인사위원회는 징계 대상자가 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기 하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.

⑧ 인사위원회는 [별지 제28호 서식] 징계의결서를 작성하고, 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

⑨ 견책 이상의 징계조치를 받은 근로자에 대하여는 사업운영상 특히 필요한 경우에는 다른 기관 또는 부서로 근무지를 이동시킬 수 있다.

⑩ 징계와 관련하여 본 규정에서 정하지 아니한 사항은 「공무원징계령」 및 "우정사업본부 소속공무원 징계양정세칙"을 준용하여 실시할 수 있다.

제128조(임금 등 지급) #

① 전일제 특수지계약집배원은 일급제를 적용하여 근무일수(유급병가, 노동절, 주휴일 및 관공서공휴일 일수를 포함하되 결근한 주의 주휴일은 지급하지 아니하고, 유급휴일이 중복되는 경우 1일로 처리한다) 1일당 <별표 8>의 일급 및 정액급식비, 상시출장비 등을 지급한다.

② 가구수가 50세대 이하로 물량이 적은 집배구에는 1일 6시간 이내의 시간제 특수지계약집배원을 운영할 수 있으며, 근무시간(유급병가, 노동절, 주휴일 및 관공서공휴일의 해당 근로자 통상근로 시간을 포함하되 결근한 주의 주휴일은 지급하지 아니하고, 유급휴일이 중복되는 경우 1일 통상근로시간으로 처리한다) 1시간당 <별표 8>의 시간급 및 상시출장비를 지급한다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 현행 지급방법에 의한 지급금액(일급 또는 시간급)이 종전의 지급방법에 의한 지급금액(기본 일당과 거리수수료의 합계)보다 적은 경우에는 종전의 지급금액을 지급한다.

④ 도선료는 선박업자와 사용자간 도선계약을 체결하여 운행횟수에 따라 실제 도서간 운행 선박운임 등 실비를 선박업자에게 매월말일 지급하되, 부득이하게 특수지계약집배원이 선지급하는 경우에는 실비를 보상하며 실비 증빙을 위한 영수증을 확인하여야 하고, 개인배를 이용하여 영수증을 제출할 수 없는 경우는 해당 지역의 유류비를 기준으로 하여 지급할 수 있다.

⑤ 특수지계약집배원이 우체국 소재지와 떨어진 집배 담당도서에 집배도중 폭풍주의보 등으로 귀국치 못한 경우 및 우체국 소재지와 떨어진 집배 담당도서에 거주하면서 우편물 수수차 입국 후 폭풍우 등으로 귀가치 못하고 숙박한 경우에는 다음의 숙박여비를 지급하여야 한다.

예) 1일 숙박: 일급 2일분 + 상시출장비 2일분 + 숙박료 + 식비 2식

우정사업본부 공무직 및 기간제근로자 관리규정

제1조(목적) #

제2조(용어의 정의) #

제3조(적용범위) #

제4조(직종의 구분) #

제5조(관리부서 지정) #

제6조(차별적 처우의 금지) #

제7조(차별시정 절차의 마련) #

제8조(인사위원회의 기능) #

제9조(인사위원회의 구성) #

제10조(인사위원회의 소집 및 운영) #

제11조(적용대상) #

제12조(사용기준) #

제13조(정원관리) #

제14조(근로조건의 명시 등) #

제15조(해고 등의 제한) #

제16조(해고ㆍ해지의 예고) #

제17조(퇴직급여제도) #

제18조(퇴직금) #

제19조(근로자의 명부 등) #

제20조(계획 수립) #

제21조(심사) #

제22조(후속조치) #

제23조(자격요건) #

제24조(채용방법) #

제25조(채용공고) #

제26조(전형 및 채용서류) #

제26조의2(서류전형) #

제27조(면접시험) #

제28조(다른 기관으로의 전보 등) #

제28조의2(공무직근로자로의 전환) #

제29조(복무의무) #

제30조(출근, 결근) #

제31조(근무일 및 근로시간) #

제31조의2(탄력적 근로시간제) #

제32조(연장ㆍ휴일근로 등) #

제32조의2(연장ㆍ휴일근로 운영) #

제33조(휴게와 휴일) #

제34조(지각ㆍ조퇴 및 외출) #

제35조(휴가의 종류) #

제36조(연차유급휴가) #

제37조(공무유급휴가) #

제38조(특별유급휴가) #

제39조(병가) #

제39조의2(일반휴직 및 복직) #

제40조(선택적 보상휴가제) #

제41조(연차휴가 사용촉진) #

제42조(교육훈련) #

제42조의2(장애인 인식개선 교육) #

제43조(성희롱의 예방) #

제43조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) #

제44조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) #

제45조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) #

제46조(직장 내 괴롭힘 예방교육) #

제47조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) #

제48조(시간외 근로 등) #

제49조(생리휴가) #

제50조(출산전후휴가) #

제50조의2(난임치료휴가) #

제51조(태아검진 시간의 허용 등) #

제52조(육아휴직 및 육아기 근로시간 단축) #

제53조(가족돌봄휴직) #

제54조(휴직과 복직) #

제55조(요양보상) #

제56조(휴업ㆍ장해보상) #

제57조(유족보상 및 장의비) #

제58조(4대 사회보험) #

제59조(장애인 의무고용) #

제60조(보고서 제출) #

제61조(부담금 납부) #

제62조(근무상한 연령) #

제63조(근무성적평정) #

제64조(퇴직사유) #

제65조(해고) #

제66조(인적자원관리시스템 활용) #

제67조(급여지급) #

제68조(표창) #

제69조(징계사유) #

제70조(징계의 종류) #

제71조(징계심의) #