근로에관한소송·근로에관한소송·근로에관한소송·근로에관한소송·근로에관한소송

원고 1 외 24인 (소송대리인 변호사 조창래)

○○○ 주식회사 (소송대리인 변호사 하홍영 외 1인)

2021. 7. 22.

1. 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 하라. 2. 피고는 원고들에게 별지2 표의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여, 가. 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 11에 대하여는 2018. 5. 31.부터 2021. 10. 7.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나. 원고 12, 원고 13에 대하여는 2018. 6. 1.부터 2021. 10. 7.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 다. 원고 14에 대하여는 2018. 6. 27.부터 2021. 10. 7.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 라. 원고 15, 원고 16, 원고 17, 원고 18, 원고 19, 원고 20에 대하여는 2018. 7. 25.부터 2021. 10. 7.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 마. 원고 21, 원고 22, 원고 23, 원고 24, 원고 25에 대하여는 2019. 10. 19.부터 2021. 10. 7.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 4. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다. 5. 소송비용 중 원고들과 피고 사이에 생긴 부분의 1/10은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 6. 제2항은 가집행할 수 있다.

주문 제1항 및 피고는 원고들에게 별지3 표의 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

1. 기초사실 가.당사자의 지위 1) 피고는 자동차 및 자동차부품 제조·판매 사업을 하는 주식회사 □□□(이하 회사의 명칭을 기재할 때 주식회사의 경우 ‘주식회사’ 기재를 생략한다)가 ◇◇◇를 인수하여 2002. 8. 7. 신설한 법인으로, 인천에 본사를 두고 인천 부평구와 군산시, 창원시에 공장을 두어 각종 자동차 관련 기계, 설비 및 그 부품의 설계, 제조, 조립, 정비, 판매와 금융, 보급 및 서비스 등을 목적으로 하는 회사이다. 2) 원고들은 피고와 업무도급계약을 체결한 사내협력업체에 소속되어 (주소 생략)에 있는 피고의 △△공장(이하 ‘피고 △△공장’이라고 한다)에서 근무하고 있는 사람들이다. 나. 피고의 자동차 생산 과정 및 피고의 사내협력업체 근로자들의 업무 1) 피고의 자동차 생산 과정 중 직접생산공정은 크게 ‘프레스 공정 → 차체 공정 → 도장 공정 → 조립 공정 → 품질관리 → 출고’의 순서로 이루어지고, 이와 관련된 간접생산공정으로는 생산관리 공정, KD 공정(포장 업무) 등이 있다. 2) 2005년 무렵 피고 △△공장의 조직체계는 ① 최고 책임자로서 업무를 총괄하는 본부장, ② 그 아래에 생산담당 상무가 담당하는 6개의 운영부서(차체부, 도장부, 조립부, 가공부, 품질관리부, 생산관리부)와 관리담당 상무가 담당하는 3개의 부서(관리부, 총무부, 시설관리부), ③ 그 외에 피고 본사가 직접 운영하는 물류사업본부 소속 운영부서인 KD운영부, ④ 본부장이 직접 총괄하는 부품보증부, 품질관리부, 기획부로 구성되어 있었다. 각 운영부서는 수개의 ‘과’ 단위로, 각 과는 개별 생산라인인 수개의 ‘직’ 단위로 분리되어 피고 △△공장의 운영부서는 총 7개 부(차체부, 도장부, 조립부, 가공부, 품질관리부, 생산관리부, KD운영부), 21개 과, 117개 직으로 구성되었고, 총 6개의 피고 사내협력업체{소외 2 회사, 소외 3 회사(변경 전 상호 : ◎◎◎), 소외 4 회사, 소외 5 회사, 소외 6 회사, 소외 7 회사} 소속 근로자들이 117개 직 중 98개 직에서 근무하였다. 피고는 직 단위의 책임자로 ‘직장’과 직장을 보좌하는 역할인 ‘조장’, 동일한 직 여러 개를 묶은 공장 단위의 책임자로 ‘공장’, 과 단위의 책임자로 ‘과책공장’, 운영부서의 책임자로 ‘부장’을 두었는데, 직장, 조장을 비롯한 각 단위의 책임자는 피고 소속 근로자였다. 3) 원고들은 ―별지1 표의 해당란 기재와 같이― 사내협력업체 소속으로 피고 △△공장에서 엔진·차체의 조립·검사, 토인공정 등의 업무를 담당하였다. 다. 관련 민·형사소송의 경과 1) 2005년경 피고 및 피고의 사내협력업체들에 대하여 불법파견과 관련한 수사가 이루어졌고, 이후 당시 사내협력업체인 소외 2 회사, 소외 3 회사, 소외 4 회사, 소외 5 회사, 소외 6 회사, 소외 7 회사의 대표자들은 ‘근로자파견사업을 하고자 하는 자는 법령이 정하는 바에 따라 노동부장관의 허가를 받아야 하고, 근로자파견사업을 행하는 경우에도 제조업의 직접생산공정업무를 대상으로 이를 행할 수 없음에도 근로자들을 사내협력업체에 고용한 후 이들을 2003. 12. 22.부터 2005. 1. 26.까지 피고 △△공장에 보내어 직접생산공정업무에 종사하도록 하여 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하였다’는 공소사실로, 당시 피고 대표이사 소외 8은 ‘2003. 12. 22.부터 2005. 1. 26.까지 사내협력업체 소속 근로자들을 피고 △△공장의 직접생산공정업무에 종사하도록 함으로써 위법한 근로자파견의 역무를 제공받았다’는 공소사실로 각 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘파견법’이라 한다)위반죄로 기소되었다. 위 사건의 제1심 법원은 2009. 2. 16. 피고 대표이사와 사내협력업체 대표자들에 대하여 무죄판결을 선고하였으나(창원지방법원 2009. 2. 16. 선고 2007고정276 판결), 항소심 법원은 2010. 12. 23. 제1심 판결을 파기하고 피고 대표이사 및 사내협력업체 대표자들 전부에 대하여 유죄판결을 선고하였다(창원지방법원 2010. 12. 23. 선고 2009노579 판결). 피고 대표이사 및 사내협력업체 대표자들이 이에 불복하여 상고하였으나 대법원이 2013. 2. 28. 위 상고를 기각함으로써 유죄판결이 확정되었다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2011도34 판결). 2) 이후 소외 7 회사 소속으로 피고 △△공장 KD운영부에서 부품포장 업무를, 소외 6 회사 소속으로 피고 △△공장 생산관리부에서 자재보급 업무를, 소외 5 회사 소속으로 피고 △△공장 가공부에서 샤프트 가공 업무를, 소외 5 회사 소속으로 피고 △△공장 조립부에서 샤프트 조립 업무를 각 수행하던 근로자 5명은 2013. 6. 24. 피고를 상대로 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 위와 같이 개정되어 2007. 7. 1. 시행된 법률을 ‘개정 파견법’이라 하며, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되어 2012. 8. 2. 시행된 법률을 ‘현행 파견법’이라 한다)에 따라 피고의 근로자로 고용간주되었음을 주장하며 근로자지위확인 및 임금 지급을 구하는 소를 제기하였다. 위 사건의 제1심 법원은 2014. 12. 4. 근로자들의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고{창원지방법원 2014. 12. 4. 선고 2013가합3781, 2013가합4456호(병합) 판결}, 이에 대하여 피고가 항소 및 상고를 제기하였으나 그 항소 및 상고가 모두 기각됨{부산고등법원 2016. 1. 21. 선고 (창원)2015나130 판결, 대법원 2016. 6. 10. 선고 2016다10254 판결}에 따라 위 승소판결은 그대로 확정되었다. 라. 피고 △△공장의 업무절차 변경 1) 피고는 2005. 4. 13.경 창원지방노동사무소로부터 고용안정 개선방안을 제출할 것을 요구받고 고용안정 개선계획서를 작성하여 제출하였는데, 그 주요 내용은 ① 생산업무와 관련하여 피고의 직영 공정과 사내협력업체 소속 근로자의 작업 공정을 분리하여 근로자들을 재배치하고, 사내협력업체의 현장대리인을 통해 작업내용을 지시하는 방식으로 작업지시 절차를 정비하며, 사내협력업체의 시설장비 관리책임을 명확히 하여 도급업체의 노무관리 및 사업경영상 독립성을 강화한다는 것, ② 자재보급 및 포장업무와 관련하여 사내협력업체 현장대리인을 지정하고 그로 하여금 사내협력업체 소속 근로자에 대한 작업지시와 근태관리를 하게 하여 노무관리상의 독립성을 확보한다는 것이었다. 2) 피고는 2005. 7. 1.경부터 개선사항을 업무에 반영하기 시작하였고, 2007. 10.경 자동차 생산라인에서 피고의 직영 공정과 사내협력업체 소속 근로자들의 작업 공정을 분리하여 근로자를 재배치하는 작업을 마무리하였다(이하 위 작업을 ‘2007년 라인재배치’라고 한다). 마. 관련 법령 이 사건에 적용되는 구 파견법, 개정 파견법, 현행 파견법의 규정은 다음과 같다. ■ 구 파견법(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 것)제2조(정의)이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.2. "근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다.3. "파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다.4. "사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.6. "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다.제5조(근로자파견대상업무)① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.② 누구든지 제1항 내지 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.제6조(파견기간)① 제5조 제1항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 1년을 초과하지 못한다. 다만, 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다.③ 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.부칙① (시행일) 이 법은 1998년 7월 1일부터 시행한다.?■ 개정 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 것)제5조(근로자파견대상업무 등)① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.② 제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다.⑤ 누구든지 제1항 내지 제4항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.제6조(파견기간)① 근로자파견의 기간은 제5조 제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다.② 제1항의 규정에 불구하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다.제6조의2(고용의무)① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.3. 제6조 제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우4. 제7조 제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우② 제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.제7조(근로자파견사업의 허가)① 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관의 허가를 받아야 한다. 허가받은 사항 중 노동부령이 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.③ 사용사업주는 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다.부칙① (시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다.③ (고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 제6조 제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전의 규정을 적용한다.?■ 현행 파견법제5조(근로자파견대상업무 등)① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.제6조의2(고용의무)① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.1. 제5조 제1항의 근로자파견 대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조 제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)2. 제5조 제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우3. 제6조 제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우4. 제6조 제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우5. 제7조 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우② 제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.제7조(근로자파견사업의 허가)① 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 고용노동부령이 정하는 바에 의하여 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다. 허가받은 사항중 고용노동부령이 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.③ 사용사업주는 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다.부칙이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

다툼 없는 사실, 갑 제16 내지 28, 30 내지 33, 44 내지 54, 65 내지 69, 104 내지 116, 118 내지 134 내지 138호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 21호증의 각 기재, 원고 2, 원고 13의 각 본인신문결과, 변론 전체의 취지 2. 고용의사표시 청구에 관한 판단 가.인정사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. ① 원고들이 근무한 각 공정은 컨베이어벨트 시스템을 통해 수행되는 자동차생산에 직접 연결된 업무인지 또는 컨베이어벨트 시스템과 분리되어 직접생산공정에 부수적으로 이루어지거나 이를 보조하기 위한 공정인지에 따라 직접생산공정과 간접생산공정으로 나누어 볼 수 있다. 이에 따르면 원고들이 담당한 엔진·차체의 조립·검사, 토인공정 등의 업무는 직접생산공정에 해당한다. ② 피고 △△공장에서 자동차 생산·조립은 컨베이어벨트를 통한 연속공정으로 진행된다. 직접생산공정은 피고 회사가 생산량과 생산속도의 증감을 고려하여 컨베이어벨트의 운영시간과 속도를 조작하였고, 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 작업속도, 작업량 등이 결정되었으며 사내협력업체들이 컨베이어벨트를 조작할 수는 없다. 위와 같은 유기적 연동성 때문에 공장의 운영계획은 각 공정을 포괄하여 세워졌고, 이에 따라 피고 소속인지 또는 사내협력업체 소속인지 구분하지 않고 피고가 근로자들의 근무시간, 연장근무 및 휴일근무 여부, 휴무일의 지정 등을 결정하였다. 또한, 근로자들의 작업시간이나 작업량은 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도 등에 따라 결정되었는데, 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도 등은 자동차 생산량의 증감을 고려하여 피고가 일방적으로 결정하였고, 사내협력업체에게는 컨베이어벨트의 운영시간이나 속도를 조절할 권한이 없었다. 사내협력업체와 그 소속 근로자들은 작업지연이나 문제가 발생하더라도 컨베이어벨트가 멈추지 않도록 주어진 버퍼(Buffer, 작업속도를 저하시킬 수 있는 요인이 발생하는 경우에도 전체 컨베이어벨트가 멈추지 않도록 작업자에게 주어진 일종의 여유시간 또는 재고 여유분을 말한다. 사내협력업체가 담당한 서열·보급 업무의 경우 부품에 따라 1시간에서 최대 5시간 정도 여유를 두고 작업지시를 받았다)의 범위 내에서 작업속도를 조절할 수 있을 뿐, 독자적으로 작업시간과 속도를 변경할 수는 없었다. 피고는 위와 같은 자동차생산 연속공정의 특성을 고려하여 설계한 JPH(Job Per Hour; 시간당 생산량)를 기초로 공장을 운영하였고, 사내협력업체의 서열·보급 업무량도 JPH를 기준으로 정해졌다. ③ 피고는 2007년 라인재배치 이전에 사내협력업체에 도급대금을 일정한 임률과 근로자의 근로시간 또는 투입된 근로자 수에 기초하여 정해지는 이른바 ‘임률도급’ 방식에 따라 지급하였다(이 사건 소송에서 2007년 라인재배치 이전에 피고와 사내협력업체 사이에 체결된 도급계약서가 제출되지 않아 그 내용을 명확히 알 수는 없으나, 당시 피고와 다른 사내협력업체 사이에 체결된 도급계약서에는 사내협력업체 업무의 범위가 특정되어 있지 않았고, 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비, 복리후생비, 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 근로시간당 도급단가에 총 근로시간을 곱해 산정하는 ‘임률도급’ 방식으로 사내협력업체에 도급금액을 지급해 온 점에 비추어 2007년 라인재배치 이전에 피고는 사내협력업체에 ‘임률도급’ 방식으로 도급대금을 지급하였던 것으로 보인다). 한편, 피고와 사내협력업체 사이에 2007년 라인재배치 직후 체결된 업무도급계약서에는 ‘[부록1] 도급업무 사양서’를 통하여 서열·보급 업무를 특정하였고, 도급비의 산출을 대당 단가에 생산차량 대수를 곱하여 산정하기는 하였으나, 위 도급업무 사양서에 피고가 산출한 JPH가 고정되어 있으므로 결국 총 근로시간에 따라 대금이 정해진다는 점은 마찬가지이다. ④ 사내협력업체 소속 근로자들은 대부분 피고가 사내협력업체들에 미리 교부한 표준작업서, 단위작업서, 생산지시서 등에 따라 단순 업무를 반복하는 형태로 작업을 수행하였다. 위 표준작업서 등에는 작업과제 및 근로자가 수행하여야 하는 개별동작 내지 작업, 여기에 소요되는 작업시간, 빈도, 전체주기시간, 공정 간 시간 등이 분, 초 단위로 정밀하게 표준화되어 있다. 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 업무수행 점검, 생산된 물품의 품질관리, 중량물 취급 등 안전수칙 교육도 모두 피고가 작성하여 교부한 문서를 기초로 이루어졌다. ⑤ 사내협력업체 소속 근로자들도 피고 소속 근로자들과 함께 ◁◁감사를 정기적으로 수검하였고, 피고가 실시하는 안전교육도 받았다. ⑥ 피고가 사내협력업체들에 지급하는 비용은 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비용으로 결정되었고, 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 잔업·특근 시간, 심야 근무시간 등을 파악하여 그에 따라 계산한 노무비용을 사내협력업체들에 지급하였다. 노무비용 산정의 기준이 되는 사내협력업체들의 작업근로자 수는 계약서에 명시되어 있지는 않았지만 사실상 피고가 제시한 표준 T/O에 맞추어 결정되었고, 피고의 지시에 따라 사내협력업체들의 작업 인원이 변동되기도 하였다. ⑦ 피고는 사내협력업체 소속 근로자들에게 외부업체용이기는 하나 피고 △△공장 소속으로 하여 전산망 이용을 위한 ID를 부여하였고, 사내협력업체의 관리자로부터 소속 근로자의 조퇴와 같은 근태상황, 특근을 비롯한 근로시간 등을 통보받아 그 정보를 관리하였다. ⑧ 사내협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자와 동일하게 생산계획에 따라 연장·야간·휴일 근무를 하였고, 피고 소속 근로자가 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면 협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다. ⑨ 사내협력업체들이 작업에 사용하는 지게차, 트럭 등을 일부 보유하기는 하였으나, 사내협력업체들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 사무실, 생산시설·장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체들은 이를 피고로부터 형식적으로 양여 받거나 임차하여 사용했으며, 임차한 기계의 점검 등도 대부분 피고의 설비를 통해 이루어졌다. 나. 관련 법리 1) 파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 2) 구 파견법(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 것)은 제6조 제3항 본문에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라고 하여(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법(개정 파견법)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 ‘사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하고, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법(현행 파견법)은 제6조의2 제1항 제5호에서 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하였다(이하 ‘직접고용의무 규정’이라고 한다). 구 파견법이 정한 직접고용간주 규정이나 개정 파견법이 정한 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여, 행정적 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법 취지가 있다. 그리고 현행 파견법상 직접고용의무 규정은 사용사업주가 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받는 등 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하면 곧바로 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담하도록 하였다. 이는 개정 파견법이 위와 같은 경우에도 파견근로자가 2년 이상 근무한 경우에만 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과하고 있어 근로자의 고용이 불안해지는 문제를 개선하여 파견근로자를 더욱 두텁게 보호하고자 하는 것이다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 참조). 3) 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조), 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 그 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 4) 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되어 2012. 8. 2. 시행된 현행 파견법 제6조의2 제1항은 ‘사용사업주가 근로자파견대상에 해당하지 아니하는 업무와 관련하여 파견근로자를 사용하는 경우’(제1호)와 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자파견의 역무를 제공받는 경우’(제5호) 각각 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하고 있다. 이러한 규정의 취지와 내용 등을 고려하면, 위 규정에 해당하는 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있으며, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결, 대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 등 판결 등 참조). 다. 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제16 내지 28, 30 내지 33, 44 내지 54, 65 내지 69, 104 내지 116, 118 내지 134 내지 138호증, 을 제1 내지 21호증의 각 기재, 원고 2, 원고 13의 각 본인신문결과 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 원고들은 사내협력업체에 고용된 후 피고 △△공장에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차생산 업무에 종사하였으므로, 파견법이 정한 파견근로자에 해당한다. 1) 피고 사업에의 실질적 편입(자동차 생산 방식의 특수성) 연속적으로 작동하는 컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산 업무는 ‘단순성’과 ‘반복성’ 그리고 ‘분절성’을 그 특징으로 하는데, 작업시간과 속도는 물론, 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 이동속도 등에 좌우된다. 위와 같은 ‘단순반복성’과 ‘분절성’은 개별 근로자들에 대한 지휘·명령을 컨베이어벨트의 속도와 작동 조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체시켜 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 감소시키는 한편, 중단 없이 작동하는 라인의 특성으로 인해 일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어지는 등 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상이 발생한다. 피고 △△공장의 자동차생산 공정은 컨베이어벨트를 기본으로 한 연속 공정으로 이루어져 있어 선행 공정을 배제하고 후행 공정만 처리하는 것이 불가능한 경우가 대부분이고, 각각의 공정은 다른 공정의 작업량 등에 직·간접적으로 영향을 받는 구조이다. 때문에 각각의 공정을 다른 공정과 완벽히 구분된 개별 공정으로 평가하기 어렵고, 각 공정은 모두 한 대의 자동차생산 및 판매를 위한 일련의 작업과정 또는 부분 공정으로 보아야 한다. 피고는 사내협력업체의 인원 현황을 지속적으로 파악하면서 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 함께 편성하여 전체적으로 관리하고, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 담당할 수 있는 공정을 엄격히 구별하지 아니한 채 각 공정에 근로자를 투입하였으며, 사내협력업체 소속 근로자들에게 피고 소속 근로자들에 대하여 요구되는 표준 작업방식과 동일한 작업방식, ◁◁ 감사 및 각종 검사들을 따르도록 하여 사실상 피고 및 사내협력업체 소속의 근로자들을 하나의 집단으로 관리하였던 것으로 보인다. 이처럼 모든 공정이 일련의 작업과정 또는 부분 공정에 불과한 이상, 사내협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 피고 사업에 실질적으로 편입된 것으로 보아야 한다. 2) 계약의 내용 및 목적 2007년 라인재배치 직후 도급계약서에 의하면 사내협력업체가 담당하는 업무의 범위가 기존 도급계약서에 비하여 구체적으로 특정되어 있고 도급금액 산정 방식도 변경되었으나, 변경된 방식에 의하더라도 도급비는 사내협력업체 소속 근로자가 투입한 노동력의 양과 근로시간에 따라 지급되는 것이므로 일의 완성이 아닌 노동력 제공 자체에 대한 대가로 봄이 타당하다. 피고는 사내협력업체가 청구하는 도급비의 적정성을 검증하기 위하여 사내협력업체 소속 근로자들의 근태자료를 공유하게 되며, 사내협력업체 소속 근로자의 근로시간에 따라 도급비가 지급되는 이상 사내협력업체는 자신의 독자적인 판단으로 투입근로자의 수를 결정할 수 없고, 그 최종적인 결정권은 피고에게 있을 수밖에 없다(사내협력업체 소속 근로자의 수가 늘어나면 도급비가 증가되므로 만약 협력업체가 그 소속 근로자의 업무강도가 과다하다고 판단하여도 임의로 소속 근로자의 수를 늘릴 수 없다). 3) 업무의 지휘·명령 권한 피고와 사내협력업체 사이의 도급계약에서 일의 수량 및 완성기한이 사전에 구체화되지 않았기에 사내협력업체 소속 근로자들의 구체적인 업무 내용은 계약 구조상 피고의 가변적인 개별지시에 의존하는 것이 불가피하였다. 이에 따라 피고는 사내협력업체가 담당할 공정이나 작업위치를 지정하였고, 자동차생산계획에 맞추어 생산량, 시간당 생산 대수, 작업 일정 등을 결정함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 사실상 결정하였다. 또한 피고는 신차 개발, 새로운 기술이나 장비의 도입, 생산계획의 변경 등 필요에 따라 사내협력업체의 공정이나 작업위치, 생산량 등을 수시로 변경하였고, 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 담당업무, 작업위치, 작업인원 등도 함께 변경되었다. 직접생산공정의 경우 작업시간과 속도는 물론 작업의 양과 방식까지 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 이동속도 등에 좌우되므로 피고는 관련 근로자의 작업시간, 작업량, 작업순서를 완전히 통제하였다고 볼 수 있다. 피고는 그 소속 근로자들 뿐 아니라 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여도 동일한 내용의 표준작업서 등을 준수하여 작업을 진행하도록 하였는데, 위 작업서 등은 작업방법 및 작업시간에 관한 통일되고 획일적인 기준을 상세히 정하고 있어 사내협력업체들이나 소속 근로자가 계약의 이행과정에서 스스로의 판단에 따라 독자적인 작업진행을 할 여지가 없다. 따라서 이는 노동력 행사 과정에 대한 지시라고 볼 것이지, 일의 완성 결과에 대한 지시라거나 도급의 범위를 명확히 하는 것에 그친다고 보기 어렵다. 그렇다면 피고는 전체적·일반적인 지시를 통해 근로자들의 작업방법을 구체적으로 통제하였다고 볼 것이다. 사내협력업체 소속 관리자는 주로 피고로부터 받은 지시를 근로자들에게 전달하는 역할을 하였고, 일부 직접 지시를 하거나 피고로부터 받은 지시를 변경하였더라도 피고가 정한 작업방법을 준수하는 범위 내에서만 가능했던 점을 고려하면, 사내협력업체의 직장 등 관리자가 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 위 피고에 의해 통제된 것에 지나지 않는다. 이러한 점에 비추어 보면, 2007년 라인재배치 이후에도 지휘·감독의 방식과 정도만 바뀌었을 뿐 여전히 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대하여 상당한 지휘·감독을 하고 있다고 봄이 타당하다. 이와 같이 피고는 가변적, 전체적, 구체적 지시를 통하여 사내협력업체 소속 근로자들이 언제, 어디에서, 어떻게 일할지 여부를 결정하였다. 여기에 도급계약에서 사내협력업체들에 지급하는 도급대금은 투입된 노동력의 양과 근무시간에 따라 변동적으로 지급된 것에 불과하여 일의 완성이 아닌 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보일 뿐인 점, 계약에서 정해진 기간도 일의 완성을 이루어야 하는 기한이 아닌 대금산정의 기준일로 보이는 점, 원고들은 피고의 사업장에서 상시적으로 노무를 제공하였던 점을 모두 더하여 보면, 이 사건 도급계약의 목적은 일의 완성이 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력 자체의 통제에 있었다고 판단된다. 결국 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행에 대한 구속력 있는 지시를 통해 상당한 지휘·명령을 하였다고 봄이 상당하다. 설령 사내협력업체가 원고들을 비롯한 근로자들을 독자적으로 채용한 후 직접 근태관리를 하며 징계권을 행사하였고, 원고들에 대한 임금 지급과 근로소득세 및 4대 보험료 납부 업무를 자체적으로 처리하였다고 하더라도, 근로자파견관계에서도 당연히 파견사업주가 근로자를 채용하고, 파견된 소속 근로자들에게 임금을 지급하며, 4대 보험료를 납부해야 하는 점, 사내협력업체 차원의 근태관리는 기본적으로 피고가 정한 근무시간 내에서 공정별 적정 투입 인원수의 유지를 전제로 그 한도 내에서만 제한적으로 이루어진 것으로 보이는 점, 사내협력업체는 일반적 작업배치권과 변경결정권을 독자적으로 행사하지 못한 점 등에 비추어 보면, 사내협력업체가 원고들을 포함한 소속 근로자들에 대하여 독자적인 지휘·명령권을 행사하였다고 평가하기는 어렵다. 4) 업무의 차별성 및 전문성·기술성 사내협력업체의 근로자들은 피고의 사업장에서 전문적 기술이나 숙련도가 요구되는 업무가 아닌 단순·반복적인 업무를 수행하였으며, 원고들의 사내협력업체 소속이 변경되는 경우에도 피고 사업장에서 담당하는 업무는 변하지 않았다. 결국 사내협력업체들의 고유하고 특별한 업무가 존재하는 것으로 보기 어렵다. 사내협력업체들이 작업과정에 사용하는 소모품 또는 작업장 내 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것은 사실이나, 사내협력업체들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체들은 이를 피고나 타 업체로부터 임차하여 사용하는 것에 불과하였다. 또한 사내협력업체들이 피고 외에 다른 업체와도 도급계약을 체결하였다거나 유사한 업무를 수행한 전력이 있다는 사정을 찾아볼 수 없다. 결국 사내협력업체들은 경제적·기술적으로 열후하여 피고에게 의존할 수밖에 없는 지위에서, 피고가 정하는 업무분장이나 작업지시 등을 수동적으로 따를 수밖에 없었던 것으로 보인다. 5) 사내협력업체의 독립적 기업조직 및 설비 원고들이 입사하여 근무할 당시 사내협력업체가 작업과정에 사용하는 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것으로 보이긴 하나, 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체는 이를 임차하여 사용하였는바, 피고와는 독립적인 조직과 설비를 갖춘 기업이라고 보기는 어렵다. 라.소결론 개정 파견법 제6조의2 제1항 제4호 및 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호(직접고용의무 규정)에 따라, 피고를 상대로 ① 현행 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들(원고 8, 원고 12, 원고 13, 원고 17, 원고 20(2심 판결문의 원고 4))의 경우에는 파견근로를 개시한 날부터 2년이 지난 날에, ② 위 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 위 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들(원고 7, 원고 22)의 경우에는 현행 파견법 시행일인 2012. 8. 2.에, ③ 위 2012. 8. 2. 이후에 사내협력업체에 고용된 원고들(원고 1, 원고 2, 원고 3(2심 판결문의 원고 1), 원고 4, 원고 5(2심 판결문의 원고 2), 원고 6(2심 판결문의 원고 3), 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 14, 원고 15, 원고 16, 원고 18, 원고 19, 원고 21, 원고 23(2심 판결문의 원고 5), 원고 24, 원고 25)의 경우에는 파견근로를 개시한 다음 날에 각 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 한다. 따라서 별지1 표의 ‘고용의무 발생일’란 기재 각 해당 일자에 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였다고 할 것이므로, 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다. 3. 손해배상 청구에 관한 판단 가. 피고의 손해배상금 지급의무 사내협력업체의 근로자들에 대하여 개정 파견법의 직접고용의무 규정에 의하여 사용사업주의 고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 그 의무를 이행하지 않는 경우, 사내협력업체의 근로자들은 사용사업주가 그 의무를 이행하였다면 사용사업주의 근로자로서 사용사업주의 임금지급기준에 따른 임금을 지급받았을 것인데 실제로는 사내협력업체의 근로자로서 사내협력업체의 임금지급기준에 따른 임금만을 지급받게 되므로, 사용사업주의 근로자였다면 지급받을 수 있었던 임금액과 사내협력업체로부터 지급받은 임금액의 차액 상당의 손해를 입게 된다. 이러한 손해는 사용사업주의 위와 같은 의무위반에 기인한 것이므로 사용사업주는 사내협력업체의 근로자들에게 위 임금 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다. 다만, 고용의무가 발생한 이후 근로자가 사내협력업체로부터 퇴직금을 지급받은 경우 그 퇴직금 중 고용의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 부분은 사용사업주의 고용의무 불이행이라는 손해발생의 원인사실과 동일한 원인으로 발생된 이득이므로, 고용의무 불이행으로 인한 손해액을 산정함에 있어서 위 퇴직금 부분은 손익공제의 법리에 의하여 추가로 공제되어야 한다. 한편, 손익공제란 불법행위나 채무불이행으로 손해를 입은 피해자나 채권자가 동시에 해당 불법행위나 채무불이행을 원인으로 하여 이득을 얻는 경우 손해배상액에서 그 이득을 차감함으로써 이해의 조정을 도모하려는 것으로서 손익공제의 법리에 의하여 공제되는 이득은 불법행위나 채무불이행 행위와 상당인과관계에 있는 이득에 한정되므로, 근로자가 소멸시효 등의 고려에 의하여 고용의무가 발생된 이후 일부 기간에 대하여만 임금 차액 상당의 손해배상을 구하는 경우에는 고용의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 퇴직금 중 다시 근로자가 청구하는 기간에 상응하는 부분만이 공제의 대상이 된다고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로, ① 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12, 원고 13, 원고 14에 대하여는 2015. 5. 1.부터 2018. 4. 30.까지의 기간(2018가합52481, 2018가합53538, 2018가합53156호 사건 각 청구기간) 동안, ② 원고 15, 원고 16, 원고 17, 원고 18, 원고 19, 원고 20에 대하여는 2015. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 기간(2018가합53569호 사건 청구기간) 동안, ③ 원고 21, 원고 22, 원고 23, 원고 24, 원고 25에 대하여는 2016. 10. 1.부터 2019. 10. 30.까지의 기간(2019가합55555호 사건 청구기간, 이하 위 2018가합52481, 2018가합53538, 2018가합53156, 2018가합53569, 2019가합55555호 사건 각 청구기간을 통칭하여 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 동안 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금액에서 그 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액과 퇴직금액을 공제한 금액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고가 지급하여야 하는 손해배상금 1) 손해배상금 산정 원고들이 이 사건 청구기간 동안 피고의 정규직 근로자로서 지급받을 수 있는 임금액(= 별지2 표의 ‘정규직임금’란 기재 각 해당 금액)에서 그 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액(= 같은 표의 ‘기지급임금’란 기재 각 해당 금액)과 퇴직금액(= 같은 표의 ‘퇴직금공제’란 기재 각 해당 금액)을 공제한 차액은 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금액과 같다. 이와 관련한 구체적인 계산내역은 별지4 ‘원고별 손해배상금 산정표’ 기재와 같고, 위 계산의 근거가 된 주요 전제사실(당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 11, 34, 35, 17 내지 43, 55, 59 내지 64, 70, 74, 83 내지 95, 97 내지 116, 118 내지 129, 140 내지 143호증, 을 제22 내지 32호증의 각 기재, 원고 2, 원고 13의 각 본인신문결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다)은 아래에서 보는 바와 같다. 2) 원고들이 피고의 근로자였다면 지급받았을 임금액의 산정 피고 소속 정규직 근로자의 임금은 기본급, 근속수당, 라인수당, 복지후생수당, SPL수당, 보건수당, 교대제장려수당, 명절복지포인트, 귀성여비, 하계휴가비, 연차수당, 중복휴일수당, 학자금, 조의금, 정기상여금, 격려금, 성과급시간외 수당, 휴일수당, 특근연장수당, 야간수당 등으로 구성된다. 가) 가산수당 임금항목 ① 연장수당 = 통상시급(통상임금/240시간) × 연장시간 × 1.5 ② 야간수당 = 통상시급 × 야간근로시간 × 0.5 ③ 휴일근로수당 = 통상시급 × 휴일근로시간 × 1.5 ④ 특근연장수당 = 통상시급 × 특근연장시간 × 2 나) 비가산수당 임금항목 ① 기본급 피고의 각 연도별 호봉표에 따라 ‘각 연도별 호봉일급/8 × 매월 근무시간’으로 계산한다. ② 근속수당 피고의 생산직 인사/근태/급여관리지침에 따라 생산직 사원의 근속수당을 산정한다(원고들의 고용간주일 또는 고용의무 발생일을 기준으로 근속연수를 계산한다). ③ 라인수당 생산직 근로자 전원에게 64,000원을 지급하였다. ④ 복지후생수당 생산직 근로자 전원에게 20,000원을 지급하였다. ⑤ SPL수당 생산직 근로자 전원에게 26,000원을 지급하였다. ⑥ 교대근무수당(보건수당) 생산직 근로자 전원에게 30,000원을 지급하였다. ⑦ 생산장려수당 2016. 3. 1.부터 고정주간 근무자에 대하여 20,000원을 지급하였다. ⑧ 교대제 장려수당 2014년부터 주야교대 근무자에 대하여 매월 160,000원을 지급하였고, 2016년 3월부터 180,000원으로 인상되었다. ⑨ 중복휴일수당 유급휴일이 토요일 혹은 일요일인 경우 중복휴일수당을 지급하였고, ‘통상시급 × 8시간 × 1.5 × 해당일수’로 계산한다. 이 사건 청구기간 동안의 중복휴일은 2015. 6. 6. 토요일(현충일), 2015. 8. 15. 토요일(광복절), 2015. 8. 27. 일요일(추석), 2015. 10. 3. 토요일(개천절), 2015. 10. 17. 토요일(회사창립기념일), 2016. 2. 7. 일요일(설날), 2016. 5. 14. 토요일(석가탄신일), 2016. 12. 25. 일요일(크리스마스), 2017. 1. 28. 토요일(설날), 2018. 5. 5. 토요일(어린이날), 2019. 5. 5. 일요일(어린이날), 2019. 5. 18. 토요일(노조창립기념일)이다. ⑩ 개인연금 근로자 전원에게 40,000원을 지급하였다. ⑪ 명절복지포인트 설날, 추석 각 1회씩 150,000원을 지급하였다. ⑫ 가족수당 본인 10,000원, 배우자 10,000원, 미성년 자녀 인당 5,000원을 지급하였다. ⑬ 귀성여비 설날, 추석 각 1회씩 2016. 9.까지는 700,000원, 2016. 9. 이후부터 2018. 7. 이전까지는 800,000원, 2018. 7.부터는 ‘구 통상임금 × 240 × 1/2’로 계산하여 지급하였다. ⑭ 하계휴가비 연 1회 구 통상임금의 50%를 지급하였다. ⑮ 정기상여금 상여금은 아래 표와 같이 매월 30일 지급되었다. 시기산식2018. 6.까지[(기본시급×240)+SPL수당+근속수당+라인수당직접적+기술주임수당+보건수당+10,000원(본인가족수당)+복지후생수당+교대제장려수당]×7/12+[기본시급+{(기본급+SPL수당+근속수당+라인수당직접적+기술주임수당+보건수당+10,000원+복지후생수당+교대제장려수당)-기본급}/226]×39.2×7/122018. 8.부터 2018. 12.까지[(기본시급×240)+SPL수당+근속수당+라인수당직접적+기술주임수당+보건수당+10,000원(본인가족수당)+복지후생수당+교대제장려수당]×6/12+[기본시급+{(기본급+SPL수당+근속수당+라인수당직접적+기술주임수당+보건수당+10,000원+복지후생수당+교대제장려수당)-기본급}/226]×23.52019. 1.부터[(기본시급×240)+SPL수당+근속수당+라인수당직접적+기술주임수당+보건수당+10,000원(본인가족수당)+복지후생수당+교대제장려수당]×6/12+[기본시급+{(기본급+SPL수당+근속수당+라인수당직접적+기술주임수당+보건수당+10,000원+복지후생수당+교대제장려수당)-기본급}/226]×22.9 ? 학자금 중·고등학교는 등록금, 입학금, 학교운영지원비의 100%를 지급하였고, 대학교는 직계자녀 중 3자녀까지 등록금, 입학금, 학생회비의 100%(1자녀 당 8학기 한도 지원)를 지급하였다. ? 격려금 2015, 2016년도에 6,500,000원, 2018년도에 6,000,000원을 지급하였다. ? 조의금 부모상의 경우 300,000원을 지급하였다. 3) 공제되는 금액 가) 사내협력업체들로부터 지급받은 임금 원고들이 이 사건 청구기간 동안 사내협력업체들로부터 지급받은 임금은 별지4 표의 ‘기지급금액’란 기재 각 해당 금액(= 별지2 표의 ‘기지급임금’란 기재 각 해당 금액)과 같다. 나) 사내협력업체들로부터 지급받은 퇴직금 원고들은 사내협력업체들로부터 지급받은 퇴직금 중 이 사건 청구기간에 시기적으로 대응하는 기간에 해당하는 부분을 공제하는 것을 자인하고 있고, 원고들이 자인하는 공제퇴직금액은 별지4 표의 ‘퇴직금공제’란 기재 각 해당 금액(= 별지2 표의 ‘퇴직금공제’란 기재 각 해당 금액)과 같다. 이에 대하여 피고는 원고들의 청구금액에서 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금 전액이 공제되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 고용의무가 발생한 근로자가 임금 차액 상당의 손해배상을 구하는 경우 고용의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 퇴직금 중 근로자가 청구하는 기간에 상응하는 부분만이 공제의 대상이 되므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다. 다) 원고들의 주장에 대한 판단 원고들은 이 사건 청구기간 동안 피고의 정규직 근로자로서 지급받을 수 있는 임금액을 산정함에 있어서 미사용 근속연차수당을 청구하지 않았으므로, 이에 대응하여 그 기간 동안 사내협력업체로부터 기지급받은 임금액을 산정함에 있어서도 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 기지급받은 미사용 근속연차수당(= 별지3 표의 ‘기지급연월차수당’란 기재 각 해당 금액)이 제외되어야 한다고 주장하나, 위 주장은 다음과 같은 이유에서 이유 없으므로 이를 받아들이지 아니한다. ① 원고들이 피고에게 청구하는 금원은 ‘원고들이 피고의 정규직 근로자였다면 지급받았을 금액’에서 ‘원고들이 사내협력업체로부터 실제 지급받은 금액’을 차감한 것이므로, 사내협력업체로부터 지급받은 급여 등은 항목을 불문하고 모두 공제되어야 한다고 해석함이 타당하다. ② 원고들이 피고의 정규직 근로자였다면 지급받았을 금액에 관하여는 원고들에게 입증책임이 있다고 할 것인데, 만일 원고들의 주장과 같이 사내협력업체로부터 실제 지급받은 금액 중 근로자의 선택에 따라 선별적으로 공제하는 것이 가능하다고 본다면, 근로자로서는 특정 항목에 관하여 입증이 곤란한 경우 입증을 하지 않고서도 위와 같은 방법으로 우회적으로 일정 부분 채권의 만족을 얻을 수 있게 되는바, 이는 부당한 결론이다. ③ 원고들이 ‘피고의 정규직 근로자였다면 지급받았을 임금 항목’에는 ‘사내협력업체로부터 기지급받은 임금 항목’ 이외의 것들도 포함되어 있는바, 이러한 점에 비추어 위 두 항목이 반드시 대응되어야 한다고 볼 수도 없다. 다. 소결론 결국 피고는 원고들에게 임금 차액 상당의 손해배상금으로 별지2 표의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여, ① 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 11에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2018가합52481호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2018. 5. 31.부터, ② 원고 12, 원고 13에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2018가합53538호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2018. 6. 1.부터, ③ 원고 14에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2018가합53156호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2018. 6. 27.부터, ④ 원고 15, 원고 16, 원고 17, 원고 18, 원고 19, 원고 20에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2018가합53569호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2018. 7. 25.부터, ⑤ 원고 21, 원고 22, 원고 23, 원고 24, 원고 25에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2019가합55555호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2019. 10. 19.부터 각 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 10. 7.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 4. 결 론 그렇다면, 원고들의 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. [별지 생략] 판사 하상제(재판장) 구본웅 장시원